一、激励与图书馆人力资源开发（论文文献综述）
张飒[1]（2018）在《马斯洛需求层次理论在图书馆人力资源管理中的应用研究》文中指出图书馆的数字化、信息化的发展,必须有相应的人力资源管理模式。现如今,图书馆人力资源管理中存在许多问题,如人力分配不均,岗位分工不明等问题,都给图书馆的管理带来了许多问题。作为图书馆管理中的一项重要内容,图书馆的人力资源管理,主要是针对现代图书馆的发展战略,来确定图书馆的人力资源需求,促进图书馆管理的质量提升方法。在研究人力资源管理中,图书馆必须要随着时代变化才可以得到更好的发展,马斯洛需求层次理论是人力资源管理中的重要理论之一,想要保证我们的图书馆能够长期发展下去,一定要让图书馆在人力资源管理上有更好的方式,把马斯洛需求层次理论运用到图书馆人力资源管理中。
秦东方,陆晓曦[2]（2017）在《21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评》文中研究表明在高校图书馆的现代管理体系中,人力资源的建设和管理是核心的一环。通过文献调研,梳理了2002年以来我国高校图书馆人力资源管理的相关研究论文成果及其发展脉络,分析了管理理论、管理模式、管理方法、人才开发与利用、激励机制等重点问题的研究现状。发现并总结了研究中存在的低水平重复、缺乏科学创新,理论移植缺乏灵活度和实用性,研究成果缺乏与实践的结合等问题。未来的研究方向应当是在高校图书馆的管理实践中尝试建立人力资源的选聘、培养、考核、激励等具体制度,构建完善的制度体系,并以此作为研究瓶颈的突破点。
乌云高娃[3]（2017）在《中小型图书馆人力资源开发与管理构想》文中提出文章分析了人力资源开发与管理对图书馆发展的重要意义,梳理了当前图书馆人力资源管理中存在的问题,提出了中小型图书馆人力资源开发与管理的策略。
张晓平[4]（2015）在《论图书馆人力资源开发与管理机制》文中进行了进一步梳理人力资源开发与管理机制应以崭新的内容和形式深入到图书馆工作实践中。这一机制的科学和进步,促使图书事业在时代变革中蓬勃发展。对图书馆人力资源开发与管理的内涵、特征、必要性进行深入探讨,对图书馆人力资源开发与管理机制的构建提出了具体措施。
雷若寒[5]（2015）在《X大学图书馆人力资源管理与开发研究及实践》文中认为大学图书馆作为学校科研和教学的基础,其发展应当与学校的发展相适应,图书馆的服务水平是大学整体水平的体现。图书馆的管理水平、服务水平和技术水平都取决于图书馆人力资源的整体素质高低,因此,人力资源的管理与开发应当成为大学图书馆管理的核心任务。但是,由于种种原因导致目前大学图书馆没有建立起在大学中应有的地位,现代人力资源管理与开发也没有在图书馆得到应有的重视,直接表现在图书馆员提供的服务水平和服务范围远远跟不上社会需求和科技革新带来的变化。本论文以图书馆的发展战略为基础,从以下几方面分析大学图书馆的人力资源管理与开发,试图从现状中找出存在的问题并提出可能的解决办法。首先,通过CNKI和EBSCO等数据库对本论文内容的国内外研究背景做了文献调研,发现鲜有作者从战略角度来探讨大学图书馆人力资源的管理与开发。本论文综合运用了图书馆学、战略人力资源管理与开发等理论,采用抽象-具体-抽象的思路,以X大学图书馆为例,来分析大学图书馆人力资源管理与开发的有关问题。然后,本论文对有关大学图书馆人力资源开发与管理战略的基本理论做了概述,分析了X大学图书馆人力资源管理与开发的现状,指出目前在人力资源管理的各个环节上存在的问题以及带来的各种不良结果,并就问题进行深入研究,提出可行的能够从根本上解决问题的办法。说明了目前大学图书馆工作整体绩效不高的根本原因不在于硬件设施和技术水平,而在于图书馆的软实力——人力资源,图书馆对员工没有做到“以人为本”,没有将员工放在核心地位,没有建立起对员工完善的管理和开发机制。第三,论文研究了国外一些大学图书馆人力资源管理的现状,管理上采用的方式方法和对整体组织绩效的贡献,并与国内大学图书馆的管理方式进行比较分析,提出值得国内大学图书馆借鉴的地方。第四,针对论文第二部分指出的问题,提出这一系列问题可能的解决办法就是要建立完善的现代人力资源管理体制。并以X大学图书馆为例,对图书馆人力资源管理与开发进行战略规划设计,提出对图书馆的组织结构、人力资源结构、招录、配置、培训与开发、职业生涯、绩效管理与激励机制等方面的设计方案。最后,本论文在结尾处对上述各种论述和例证做了总结,提出要树立大学图书馆在学校中应有的地位,提高大学图书馆的组织绩效,实现图书馆的战略目标,就必须改变现有思想观念,以实现图书馆的战略为核心,基于“以人为本”的思想,构建我国现代大学图书馆人力资源管理与开发体系。
韩春霞[6]（2015）在《民办高校图书馆人力资源开发与管理创新机制研究》文中研究指明民办高校作为高等教育的重要组成部分,在推进人才培养中发挥了积极作用。民办高校图书馆主要承担教学、科研、社会服务等职能,在提升民办高校核心竞争力,发挥图书馆知识效益实践中具有举足轻重的作用。本文从民办高校图书馆人力资源开发与管理创新机制入手,以人力资源的整合与组织作为研究对象,探讨制约当前人力资源效益的影响因素,并从激励与保持人力智能、潜能、绩效等方面进行阐述,提出改进对策。
谢惠星[7]（2013）在《福建省高校图书馆人力资源开发与管理研究》文中进行了进一步梳理近几年来，高校图书馆的工作内容和服务方式都发生了重大变化，高校图书馆若想适应时代发展的要求，保持自身的活力和竞争力，就必须对图书馆人力资源进行开发和管理，才能打造和拥有一支高层次、高素质的专业管理人员和专业技术人员队伍。因为在影响高校图书馆的发展的诸多因素中，人是最积极、最活跃、最具能动性的因素。人力资源管理水平的高低决定了高校图书馆事业发展水平的高低。文章共分为八大部分:文章第一部分是导言，主要介绍了研究背景、研究意义、研究方法及思路。第二部分介绍关于高校图书馆人力资源开发与管理的国内外研究现状。第三部分介绍了人力资源管理的相关理论基础，以期将其运用于高校人力资源开发与管理中来。第四部分主要研究福建省高校图书馆人力资源现状，在查阅文献的基础上对福建省三所高校图书馆发放调查问卷并实地调研，对调查结果进行了较为详细的分析，揭示了福建省高校图书馆人力资源的整体状况。第五部分研究福建省高校图书馆人力资源管理现状，研究方法同第四部分，对实地调研过程中发现的人力资源管理问题进行了论述。第六部分从人力资源的开发的角度，探索福建省高校图书馆人力资源开发的途径。第七部分从人力资源管理的角度，探讨福建省高校图书馆人力资源制度的创新。第八部分是结论。希望通过本次研究，能够全面认识人力资源开发与管理在福建省高校图书馆管理中发挥的作用、存在的问题，所提出的完善高校图书馆人力资源管理的策略能为福建省高校图书馆人事改革提供参考和借鉴，帮助福建省高校图书馆建立起科学的人力资源开发与管理机制，从根本上提升高校图书馆整体管理水平和竞争能力。
龙梅宁[8]（2012）在《人力资源管理与图书馆可持续发展研究》文中研究表明1人力资源管理是推动图书馆发展的动力在1996年通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展"九五"计划和2010年远景目标纲要》中明确指出,"实施可持续发展战略,推进社会事业全面发展",这标志着可持续发展已经被正式确立为国家的基本战略。图书馆实现可持续发展是以社会、经济发展为目标和推动力的发展战略,图书馆可持续发展就是通过各种创新活动,实现现有资源
许迎霞[9]（2012）在《浅谈公共图书馆的人力资源开发与管理》文中指出提出了新世纪对图书馆员素质要求,图书馆应该在日常工作中开发人力资源,要加强人力资源管理,要优化人员结构,建立公平竞争机制,引入激励机制,强化考核手段,建立有效的培训机制,以图书馆文化感染人,制定合理、有效的人力资源开发与管理规则,以实现人力资源管理的科学化、规范化和民主化。
潘芳莲[10]（2011）在《非营利组织人力资源开发对组织绩效的影响研究 ——以我国图书馆为例》文中研究指明今天,人类社会已进入知识经济时代,人力资源对经济与社会发展的贡献更为突出。注重人才的培养和人力资源的开发是图书馆必须做出的选择。人力资源开发（HRD）在组织目标、个人职能、教育训练、绩效管理等环节中起连结作用,更有效率、更有效能地促进组织目标问的实现。而绩效就是组织目标的实现程度。为了顺应时代发展的潮流,图书馆也应树立组织绩效理念。同时,提升图书馆员工的组织承诺也是图书馆改善绩效的一种策略。通过对组织员工的组织承诺研究,能够在一定程度上了解他们的动向,从而采取一定的措施,防止人才流失并充分地发挥他们的潜能,这对组织的长远发展有着极为重要的意义。基于以上研究背景,本研究想要达到以下目标：1、基于以往研究范围与对象为营利性组织,本研究试图探讨非营利组织人力资源开发是否会对组织绩效产生显着影响。探求本研究是否会与前人得出相同的结论。2、探求图书馆人力资源开发与图书馆绩效的关系：本研究试图从定量方法,以图书馆具有大专以上学历的知识员工为研究对象,对图书馆人力资源开发对图书馆绩效的影响及影响路径进行论证。3.探求图书馆人力资源开发影响图书馆绩效的途径和中介变量：本研究对图书馆人力资源开发、图书馆员工组织承诺和图书馆绩效置于统一框架进行实证研究,试图探求图书馆员工组织承诺是否是图书馆人力资源开发和图书馆绩效的中介变量。基于以上研究背景与研究目标,本研究欲探讨以下内容：1、本研究基于以往图书馆人力资源开发与绩效理论,构建图书馆人力资源开发、组织承诺与组织绩效理论模型。2、阐述本研究将要用到的各种数据处理方法,通过实证研究来具体分析图书馆人力资源开发对图书馆绩效的影响机制及作用机理。3、将企业管理理论与图书馆学理论相结合,探讨以企业为代表的营利组织与以图书馆为代表的非营利组织在有关组织人力资源开发与组织绩效关系研究方面的结论是否相同,最后,对整个研究进行总结,探讨研究进展并提出若干针对图书馆的管理建议。本研究主要采用文献研究法与访谈和问卷调查法。先进行问卷量表设计,然后发放问卷,经过小样本和大样本测试方式进行信度与效度检测,最终形成正式问卷。然后对回收数据进行统计分析、方差分析、相关分析与回归分析,并得出以下结论：（1）图书馆员工感知的组织人力资源开发越充分,其感知的组织绩效就越高。（2）图书馆员工感知的人力资源开发越充分,其组织承诺程度越高（3）图书馆员工组织承诺程度越高,其感知的组织绩效就越高（4）图书馆员工组织承诺对其感知的组织人力资源开发与组织绩效具有部分中介作用（5）图书馆人力资源开发、员工组织承诺与其感知的组织绩效因不同的个人背景变量而有显着差异（6）图书馆员工感知的组织人力资源开发与员工组织承诺对其感知的组织绩效不起交互作用通过以上研究过程可以看出,图书馆人力资源开发、员工组织承诺与组织绩效的关系研究具有重要的理论意义与现实意义。
二、激励与图书馆人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、激励与图书馆人力资源开发（论文提纲范文）
（1）马斯洛需求层次理论在图书馆人力资源管理中的应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内学者研究现状 |
| 二、国外学者研究现状 |
| 第三节 研究目的、意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 马斯洛需要层次理论与图书馆人力资源管理概述 |
| 第一节 马斯洛需求层次理论概述 |
| 一、马斯洛需求层次理论的提出 |
| 二、马斯洛需求层次理论主要内容 |
| 三、马斯洛需求层次理论的应用 |
| 第二节 图书馆人力资源管理概述 |
| 一、人力资源管理 |
| 二、图书馆管理理念 |
| 三、图书馆人力资源管理 |
| 第三章 图书馆人力资源管理应用马斯洛需求层次理论的必要性 |
| 第一节 图书馆人力资源管理中存在的问题 |
| 一、图书馆人力资源规划中存在的问题 |
| 二、员工招录和培训中存在的问题 |
| 三、图书馆员绩效考评与薪酬福利中存在的问题 |
| 四、缺乏有效激励的政策 |
| 第二节 马斯洛需求层次理论应用在图书馆人力资源管理中的必要性分析 |
| 一、图书馆人资管理应用马斯洛需要层次理论是信息时代发展的需要 |
| 二、图书馆人力资源管理应用马斯洛需要层次理论是留住人才的主要手段 |
| 三、图书馆人力资源管理应用马斯洛需要层次理论是创新业务工作的需要 |
| 四、马斯洛需要层次理论是图书馆人力资源管理其他资源合理利用的需要 |
| 第四章 马斯洛需求层次理论对图书馆人力资源管理的作用及意义 |
| 第一节 使馆员能够应对时代发展的角色需要 |
| 第二节 有利于图书馆构建高效的和谐型组织 |
| 第三节 有利于更好地建立和完善图书馆人力资源管理系统 |
| 第四节 改善图书馆馆员与读者用户之间的关系 |
| 第五章 马斯洛需求层次理论在图书馆人力资源管理中的实践应用 |
| 第一节 马斯洛需求层次理论在图书馆人力资源规划中的运用 |
| 第二节 马斯洛需求层次理论在图书馆员工招聘配置与人员开发培训中的运用 |
| 一、在员工招录中的运用 |
| 二、在人员配置中的运用 |
| 三、在新员工岗前培训中的运用 |
| 四、在老员工培训中的运用 |
| 五、在员工的开发与职业生涯中的运用 |
| 第三节 马斯洛需求层次理论在图书馆馆员绩效管理与薪酬福利中的运用 |
| 一、在绩效考评中的应用 |
| 二、在馆员薪酬福利中的运用 |
| 第四节 在图书馆人力资源管理激励中的应用 |
| 一、基于生理需求的馆员激励机制 |
| 二、基于安全需求的馆员激励机制 |
| 三、基于情感和归属需求的馆员激励机制 |
| 四、基于尊重需求的馆员激励机制 |
| 五、基于自我实现需求的馆员激励机制 |
| 六、建立战略性激励机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 检索策略与结果分析 |
| 3 高校图书馆人力资源管理研究现状综述 |
| 3.1 理论研究 |
| 3.2 现状、问题与对策研究 |
| 3.3 模式与方法研究 |
| 3.4 创新策略研究 |
| 3.5 激励机制研究 |
| 3.6 人力资源开发与利用研究 |
| 3.7 馆员职业生涯与继续教育研究 |
| 4问题与展望 |
（3）中小型图书馆人力资源开发与管理构想（论文提纲范文）
| 1 加强图书馆人力资源开发与管理的重要意义 |
| 1.1 人力资源开发与管理是图书馆生存和发展的前提 |
| 1.2 人力资源开发与管理是图书馆适应信息环境发展的需要 |
| 2 图书馆人力资源开发与管理中存在的问题 |
| 2.1 干部队伍建设亟待加强 |
| 2.2“铁饭碗”现象依然存在 |
| 2.3 专业人才缺乏,馆员整体素质亟待提高 |
| 2.4 缺乏组织文化建设 |
| 3 加快图书馆人力资源开发与建设的对策 |
| 3.1 坚持以人为本的管理理念 |
| 3.2 建立全新的图书馆组织文化 |
| 3.3 建立人力资源激励机制 |
| 3.3.1 经济福利激励。 |
| 3.3.2 价值满足激励。 |
| 3.4 建立馆员学习和培训制度 |
| 4 结语 |
（4）论图书馆人力资源开发与管理机制（论文提纲范文）
| 1 图书馆人力资源开发与管理再认识 |
| 1.1 图书馆人力资源开发与管理的内涵 |
| 1.2 图书馆人力资源开发与管理的特征 |
| 1.2.1 基于社会需求, 图书馆人力资源开发与管理的适应性 |
| 1.2.2 基于人才竞争背景, 图书馆人力资源开发与管理的多面性 |
| 1.2.3 基于图书馆自身工作特点, 人力资源开发与管理的协调合理性 |
| 1.2.4 专业人才和普通人力资源在开发管理上的梯次性 |
| 1.3 构建图书馆人力资源开发与管理机制的必要性 |
| 2 图书馆人力资源开发与管理机制构建策略 |
| 2.1 树立人力资源是“第一资源”的理念 |
| 2.1.1 鼓励人力资源开发管理的创新思维, 由“被动”管理变为“主动”参与 |
| 2.1.2 搞好人力资源现状调查和岗位需求评估 |
| 2.1.3 制定出可行、有效的人力资源发展规划 |
| 2.2 建立持续、高效的人力资源开发机制 |
| 2.2.1 建立人力资源的获取机制 |
| 2.2.2 建立人力资源整体开发和梯次开发的双重机制 |
| 2.2.3 建立人力资源教育、培训机制 |
| 2.3 建立科学、合理的人力资源管理机制 |
| 2.3.1 建立人力资源竞争和激励机制 |
| 2.3.2 建立人力资源合理流动机制 |
| 2.3.3 建立人力资源绩效考评机制 |
（5）X大学图书馆人力资源管理与开发研究及实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 引言 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 国内学者研究情况分析 |
| 1.2.2 国外学者研究情况 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究目的和方法 |
| 第2章 人力资源管理与开发战略的基本理论 |
| 2.1 人力资源开发与人力资源管理理论 |
| 2.1.1 人力资源开发概念的提出及发展 |
| 2.1.2 人力资源管理理论 |
| 2.1.3 人力资源开发与人力资源管理的关系 |
| 2.2 战略人力资源管理相关理论 |
| 2.2.1 战略人力资源概念 |
| 2.2.2 战略人力资源管理与人力资源管理的区别 |
| 2.2.3 战略人力资源管理与人力资源开发的关系 |
| 第3章 X大学图书馆人力资源管理与开发现状及问题 |
| 3.1 基于战略的人力资源管理与开发的重要性及必要性 |
| 3.2 人力资源战略制定问题 |
| 3.3 X大学图书馆人力资源及管理现状 |
| 3.3.1 图书馆基本情况 |
| 3.3.2 图书馆人力资源分布现状 |
| 3.3.3 X大学人力资源管理部门现状 |
| 3.4 员工招录中存在的问题 |
| 3.5 人力资源开发问题 |
| 3.5.1 人力资源规划问题 |
| 3.5.2 人力资源开发理念问题 |
| 3.5.3 培训与开发体系的问题 |
| 3.6 绩效管理与考评制度问题 |
| 3.7 激励机制问题 |
| 3.7.1 员工的工作状态问题 |
| 3.7.2 激励中的公平、公正问题 |
| 3.7.3 激励方法问题 |
| 3.7.4 激励目的问题 |
| 3.8 以人为本的问题 |
| 第4章 X大学图书馆人力资源管理与开发体系构建 |
| 4.1 国外大学图书馆的现状及启示 |
| 4.1.1 组织结构 |
| 4.1.2 国外大学图书馆人力资源的结构、招录及任职资格 |
| 4.1.3 国外大学图书馆员工的考评 |
| 4.1.4 国外大学图书馆对员工的培训与开发 |
| 4.1.5 对X大学图书馆的启示 |
| 4.2 图书馆人力资源管理与开发战略的构建原则 |
| 4.3 大学图书馆人力资源战略制定的步骤 |
| 4.4 X大学图书馆的战略人力资源管理与开发体系设计 |
| 4.4.1 X大学图书馆的战略人力资源提出 |
| 4.4.2 X大学图书馆战略人力资源实施计划 |
| 4.4.3 X大学图书馆人力资源战略规划体系设计 |
| 4.5 X大学图书馆的招聘录用体系 |
| 4.5.1 X大学图书馆的招录现状 |
| 4.5.2 X大学图书馆招录工作设计 |
| 4.6 X大学图书馆新进员工的配置 |
| 4.7 X大学图书馆人力资源培训与开发体系设计 |
| 4.7.1 新员工岗前培训 |
| 4.7.2 老员工的培训 |
| 4.7.3 员工的开发与职业生涯 |
| 4.8 X大学图书馆绩效管理与激励机制的建立 |
| 4.8.1 绩效考评与激励机制现状 |
| 4.8.2 建立基于战略的绩效考评体系 |
| 4.8.3 建立基于战略的激励机制 |
| 4.9 战略规划的调整 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）福建省高校图书馆人力资源开发与管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 导言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 信息技术和网络的发展改变了高校图书馆的管理模式 |
| 1.1.2 复合图书馆的发展对高校图书馆人力资源提出更高要求 |
| 1.1.3 知识经济时代高校图书馆需要加强人力资源管理 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法及研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 2 关于高校图书馆人力资源开发与管理的文献综述 |
| 2.1 高校图书馆人力资源管理的内涵 |
| 2.2 高校图书馆人力资源管理现状综述 |
| 2.3 高校图书馆人力资源开发与管理对策综述 |
| 2.4 国内外高校图书馆人力资源管理研究的比较 |
| 3 高校图书馆人力资源开发与管理的理论基础 |
| 3.1 人力资源概述 |
| 3.1.1 人力资源的定义 |
| 3.1.2 人力资源的特征 |
| 3.2 人力资源管理概述 |
| 3.2.1 人力资源管理的定义 |
| 3.2.2 人力资源管理的职能及活动 |
| 3.3 高校图书馆人力资源开发与管理概述 |
| 3.3.1 高校图书馆人力资源开发与管理的含义 |
| 3.3.2 高校图书馆人力资源开发与管理的辩证关系 |
| 4 福建省高校图书馆人力资源现状 |
| 4.1 福建省高校图书馆员工结构组成调查 |
| 4.1.1 福建省高校图书馆员工结构组成调查结果 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 福建省高校图书馆员工心理状况现状 |
| 4.2.1 调查问卷内容 |
| 4.2.2 调查问卷结果分析 |
| 4.3 福建省高校图书馆员工心理状况成因分析 |
| 5 福建省高校图书馆人力资源开发与管理现状 |
| 5.1 福建省高校图书馆人力资源管理现状调查问卷 |
| 5.2 福建省高校图书馆人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 人力资源管理意识淡薄，缺乏创新 |
| 5.2.2 人力资源结构不合理，缺乏规划与创新 |
| 5.2.3 缺乏高层次人才的发展空间 |
| 5.2.4 图书馆未建立职业资格认证制度，岗位职级模糊 |
| 5.2.5 学科馆员制度建设滞后 |
| 5.2.6 图书馆员继续教育、培训不够 |
| 5.2.7 缺乏科学合理的绩效考评体系 |
| 5.2.8 组织结构不利于内部知识的整合和传播 |
| 6 福建省高校图书馆人力资源开发的对策 |
| 6.1 优化人力资源开发的内外环境 |
| 6.2 制定切实有效的人力资源开发规划 |
| 6.3 建立员工教育培训机制 |
| 6.3.1 教育培训的基本原则 |
| 6.3.2 教育培训的主要方式 |
| 6.3.3 教育培训的基本内容 |
| 6.4 建立员工职业生涯规划机制 |
| 6.4.1 职业生涯规划的含义与作用 |
| 6.4.2 职业生涯规划的内容 |
| 6.4.3 职业生涯规划的实现途径 |
| 7 完善福建省高校图书馆人力资源管理制度的对策 |
| 7.1 建立人力资源的获取机制 |
| 7.1.1 规范工作分析工作 |
| 7.1.2 合理规划人力资源结构 |
| 7.1.3 优化人才的选聘机制 |
| 7.2 完善人力资源绩效考评体系 |
| 7.2.1 强化对人力资源的绩效考评 |
| 7.2.2 科学设计人力资源绩效考评要素 |
| 7.2.3 改进绩效考评工作的措施 |
| 7.3 建立合理的竞争机制和激励机制 |
| 7.3.1 建立竞争机制和激励机制的必要性 |
| 7.3.2 建立竞争机制 |
| 7.3.3 建立激励机制 |
| 7.4 建立学科馆员与学科服务制度 |
| 7.4.1 学科馆员制度的提出 |
| 7.4.2 建立学科馆员制度和完善学科服务的措施 |
| 7.5 加强图书馆文化建设 |
| 7.5.1 图书馆文化的内涵 |
| 7.5.2 图书馆文化建设的功能 |
| 7.5.3 高校图书馆文化的建设 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）非营利组织人力资源开发对组织绩效的影响研究 ——以我国图书馆为例（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 表目次 |
| 图目次 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、非营利组织有其自身的特点 |
| 二、图书馆是典型的非营利性组织 |
| 三、图书馆实施人力资源开发策略是其必须做出的选择 |
| 四、图书馆提升员工组织承诺是其改善绩效的一种策略 |
| 五、图书馆要树立组织绩效理念,顺应时代发展的潮流 |
| 第二节 研究目标与研究意义 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究问题与内容 |
| 一、拟解决的问题 |
| 二、研究的主要内容 |
| 第四节 研究方法、技术路线和结构安排 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 三、结构安排 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 人力资源开发 |
| 一、人力资源开发理论基础 |
| 二、图书馆人力资源开发研究 |
| 第二节 组织绩效 |
| 一、组织绩效理论基础 |
| 二、图书馆绩效研究 |
| 第三节 组织承诺 |
| 一、组织承诺理论基础 |
| 二、图书馆员工组织承诺研究 |
| 第四节 各变量的关系研究 |
| 一、人力资源开发与组织绩效的关系研究 |
| 二、人力资源开发与组织承诺的关系研究 |
| 三、组织承诺与组织绩效的关系研究 |
| 四、个人背景变量与各变量的关系研究 |
| 第五节 研究述评 |
| 一、国外研究述评 |
| 二、国内研究述评 |
| 三、以往研究取得的进展与不足 |
| 本章小结 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 模型构建及研究假设 |
| 一、研究模型的提出 |
| 二、各变量操作性定义 |
| 三、研究假设的提出 |
| 第二节 研究工具 |
| 一、研究对象与抽样设计 |
| 二、数据统计分析工具与方法 |
| 第三节 测量工具和量表 |
| 一、问卷设计的原则与过程 |
| 二、人力资源开发量表 |
| 二、组织承诺量表 |
| 三、组织绩效量表 |
| 四、人口统计学变量量表 |
| 本章小结 |
| 第四章 信度与效度检测 |
| 第一节 小样本测试 |
| 一、人力资源开发量表的CITC及信度分析 |
| 二、组织承诺量表的CITC及信度分析 |
| 三、组织绩效量表的CITC及信度分析 |
| 第二节 大样本测试 |
| 一、人力资源开发量表的CITC、信度与因子分析 |
| 二、组织承诺量表的CITC、信度与因子分析 |
| 三、组织绩效量表的CITC、信度与因子分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 数据分析 |
| 第一节 样本总体分布情况与描述性统计分析 |
| 一、样本回收情况及其总体分布情况 |
| 二、描述性统计分析 |
| 第二节 单因素方差分析 |
| 一、性别对研究变量的方差检验 |
| 二、年龄对研究变量的方差检验 |
| 三、婚姻状况对研究变量的方差检验 |
| 四、受教育程度对研究变量的方差检验 |
| 五、服务年限对研究变量的方差检验 |
| 六、职位对研究变量的方差检验 |
| 七、工作类别对研究变量的方差检验 |
| 八、职称对研究变量的方差检验 |
| 九、图书馆类型对研究变量的方差检验 |
| 十、图书馆员工人数对研究变量的方差检验 |
| 第三节 相关分析 |
| 一、变量内部各个维度的相关分析 |
| 二、组织人力资源开发与组织承诺的相关分析 |
| 三、组织承诺与组织绩效的相关分析 |
| 四、组织人力资源开发与组织绩效的相关分析 |
| 五、各研究变量相关分析汇总 |
| 第四节 多元回归分析 |
| 一、人力资源开发对组织承诺的回归分析 |
| 二、组织承诺对组织绩效的回归分析 |
| 三、人力资源开发对组织绩效的回归分析 |
| 四、人力资源开发与组织承诺交互效应的回归分析 |
| 第五节 组织承诺的中介效果分析 |
| 一、努力承诺(OC1)的中介效果分析 |
| 二、价值承诺(OC2)的中介效果分析 |
| 三、留职承诺(OC3)的中介效果分析 |
| 四、中介效果分析结论 |
| 第六节 研究假设验证结果汇总 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 管理建议 |
| 一、对员工的建议 |
| 二、对组织的建议 |
| 三、对图书馆高层领导者的建议 |
| 本章小结 |
| 第七章 总结与展望 |
| 第一节 全文总结 |
| 第二节 研究不足及研究展望 |
| 一、研究限制与不足 |
| 二、研究展望 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录：调查问卷 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
| 后记 |
四、激励与图书馆人力资源开发（论文参考文献）
- [1]马斯洛需求层次理论在图书馆人力资源管理中的应用研究[D]. 张飒. 黑龙江大学, 2018(09)
- [2]21世纪我国高校图书馆人力资源管理研究述评[J]. 秦东方,陆晓曦. 大学图书馆学报, 2017(05)
- [3]中小型图书馆人力资源开发与管理构想[J]. 乌云高娃. 河南图书馆学刊, 2017(04)
- [4]论图书馆人力资源开发与管理机制[J]. 张晓平. 图书馆学刊, 2015(06)
- [5]X大学图书馆人力资源管理与开发研究及实践[D]. 雷若寒. 西南交通大学, 2015(01)
- [6]民办高校图书馆人力资源开发与管理创新机制研究[J]. 韩春霞. 内蒙古教育(职教版), 2015(04)
- [7]福建省高校图书馆人力资源开发与管理研究[D]. 谢惠星. 福建农林大学, 2013(S2)
- [8]人力资源管理与图书馆可持续发展研究[A]. 龙梅宁. 西北地区图书馆事业的创新与发展, 2012
- [9]浅谈公共图书馆的人力资源开发与管理[J]. 许迎霞. 农业图书情报学刊, 2012(06)
- [10]非营利组织人力资源开发对组织绩效的影响研究 ——以我国图书馆为例[D]. 潘芳莲. 武汉大学, 2011(04)
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