一、谈新时期高校管理干部素质的提高（论文文献综述）
朱洲[1]（2021）在《中国共产党干部队伍建设思想研究》文中进行了进一步梳理党的干部是党的事业的骨干,是人民的公仆。中国共产党历来重视干部队伍建设。100年来,中国共产党在领导中国革命、建设和改革以及贯彻落实新时代政治路线和组织路线伟大实践中,党的干部队伍工作从研究探索到逐步走向制度化规范化科学化,其过程体现了马克思列宁主义思想光辉,又以鲜明的中国特色社会主义思想为指导,培养造就了一批又一批适应形势任务需要的干部队伍,为党国家事业的顺利发展和取得重大成就提供了坚实的组织保障。党的十八大以来,党中央着眼于党进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想,科学提出了新时代好干部的标准,强化了党管干部、组织选人,加大优秀年轻干部的培养选拔力度,建设高素质专业化干部队伍,并修改完善党章,先后两次修订完善《党政领导干部选拔任用工作条例》。实践充分证明,党的干部是党和国家事业发展的中坚力量,党的干部队伍建设在自我革命的优秀传统鞭策下,坚持守正创新,形成了强大的创造力、凝聚力和战斗力。中国共产党在干部队伍建设长期实践中形成的经验做法以及由此淬炼的指导思想,已成为我国国家制度和国家治理体系的显着优势组成部分,是我们做好新时代干部队伍建设工作的世界观、方法论,为建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍提供了遵循。本文以中国共产党干部队伍建设思想为研究对象,在马克思主义及其中国化理论的指导下,重点对中国共产党干部队伍建设思想的关键问题展开探讨,主要包括以下五个方面:第一,对中国共产党干部队伍建设的基本理论进行分析,对包括中国共产党干部队伍及其建设等进行概念界定。重点阐述马克思列宁主义无产阶级政党建设理论,在理性甄别的基础上,分析中华优秀传统吏治思想中的有益成分。同时分析国外政党建设的经验与教训,作为后续研究的理论基础。第二,将中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程划分为四个时期进行系统梳理,并对党的干部队伍建设思想进行分析,提出不同历史阶段党的干部队伍建设思想的主要体现和价值所在。第三,归纳分析中国共产党干部队伍建设思想的基本内容。重点阐述中国共产党干部队伍的政治、思想、组织、能力、作风以及纪律建设等方面的实践做法与基本经验。第四,总结中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值。在特点方面,提出了中国共产党干部队伍建设思想的发展特点,包括:体现党在不同历史时期的工作要求,在形式上是经由党的主要领导人阐述,与时俱进丰富完善等。提出中国共产党干部队伍建设思想的贡献,包括:中国共产党干部队伍建设思想丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论,是中国共产党党建理论和思想的重要组成部分,由此建立的党员干部队伍保证了中国共产党政治路线的贯彻落实。第五,分析中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇,阐述新时代中国共产党干部队伍建设的指导思想,并在对中国共产党干部队伍建设的发展历程、经验、内容以及方法等问题进行充分研究的基础上,阐述新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的重要路径。
黎育生[2]（2021）在《我国高校辅导员队伍建设史研究（1949-1978）》文中研究表明我国高校辅导员队伍建设是从1951年开始的。我国高校辅导员队伍建设是中国特色社会主义现代化建设的一项重要工程。我国高校辅导员制度不但是一项具有中国特色、中国风格和中国精神的思想政治教育工作制度,而且是一项典型的中国高等教育制度。然而,当我们回顾高校辅导员队伍建设70年来的历史时发现,人们对高校辅导员制度中国首创性历史地位并没有形成统一的观点。显然,这是一种缺少历史知识和文化自信的表现。史实表明,前苏联并没有高校辅导员制度。不过,前苏联高校思想政治工作经验值得我们学习借鉴并且业已成为事实。我国高校辅导员队伍建设被默认为从清华大学开始,但最早建立实施高校辅导员制度的高校并不是清华大学。对这些观点进行学理爷正,这绝非件小事易事,因为高校辅导员队伍建设史研究不但是一项历史科学工作,而且一项科学历史工作。而这些工作恰恰证明,高校辅导员队伍是中国共产党红色工作队伍,是大学生思想政治教育骨干力量,是中国特色社会主义现代化建设重要力量,是中国从站起来到富起来再到强起来的艰辛探索者、勇敢创新者和坚强奋斗者。遗憾的是,当我们在推动伟大工程稳步前行时,人们还没有真正清醒认识到站起来时期高校辅导员队伍建设史的重要性,至少目前实践探索层和学术研究界是这样。尽管当下高校辅导员队伍建设已进入职业化、专业化发展快车道,但对于一个具有近70年实践探索的历史进程来说,这仍然难说是一个满意的交代,更不能说是一个巨大的进步。庆幸的是,我们没有忽略对改革开放以来高校辅导员队伍建设的经验总结和价值发挥。历史是最好的教科书。研究改革开放前高校辅导员队伍建设史,不管从历史角度说还是从现实视角看,不管是从实践角度看,还是从理论角度说,对于加强和改进新时代高校辅导员队伍建设,做好大学生思想政治教育工作都有重要价值和深远意义。本文以“我国高校辅导员队伍建设史（1949-1978）”为题,坚持以马克思主义为指导,以政策制度和具体史料为依据,坚持以时间为线索,以史带论,史论结合的原则,采用文献研究法、历史研究法和比较研究法等研究方法,通过对1949到1978年我国高校辅导员队伍建设实践进行历史梳理和理论分析,力图从史学角度揭示高校辅导员队伍建设客观规律,总结高校辅导员队伍建设的历史经验教训,获得高校辅导员队伍建设的重要启示,有效推动新时代高校辅导员队伍建设新发展。文章由导论、正文和结论三部分组成。导论阐明了高校辅导员队伍建设史研究的背景、目的和意义,分析高校辅导员队伍建设史研究现状,提出了高校辅导员队伍建设史研究思路和研究方法,明确了高校辅导员队伍建设史研究重点难点和创新点,为深入开展高校辅导员队伍建设史研究提供了前提。正文分为四章,第一章论述的是高校辅导员队伍建设的历史开端问题,主要探索了我国高校辅导员队伍建设的逻辑起点和历史流变,梳理了新中国成立初期我国高校思想政治工作队伍建设情况,确证了高校辅导员队伍建设开始于我国之历史地位,介绍了清华大学“双肩挑”政治辅导员队伍建设的实践经验,分析了初创时期我国高校辅导员队伍建设的主要特点。第二章论述的是高校辅导员队伍建设的艰辛探索问题,主要透视了高校辅导员队伍建设的艰辛探索历史背景,通过分析清华大学“双肩挑”政治辅导员队伍建设的生命力和局限性,探索了高校辅导员队伍专职化制度化建设的曲折历程,考察了高校辅导员队伍建设的“政治挂帅”倾向,分析了艰辛探索时期高校辅导员队伍建设的主要特点。第三章论述的是高校辅导员队伍建设的曲折发展问题,主要考察了“文化大革命”发生使我国高校辅导员队伍建设遭遇的曲折发展,探讨了高校辅导员队伍缺失所产生的巨大影响,分析了挫折时期高校辅导员队伍建设的主要特点。第四章论述的是改革开放前高校辅导员队伍建设的历史经验、教训及启示问题。改革开放前我国高校辅导员队伍建设之所以能取得较好成绩,最关键的是坚持了中国共产党的领导;最重要的是坚持了实事求是的理论品质;最基本的是坚持了实践检验真理的标准;最主要的是坚持了服务中心工作的发展逻辑。不过,受“左倾”错误思想泛滥和“文化大革命”的影响,高校辅导员队伍建设遭遇曲折发展,教训十分深刻,主要表现在:高校辅导员队伍建设要有正确的指导思想;高校辅导员队伍建设要有良好的发展环境;高校辅导员队伍建设要有严格的质量标准。由此,我们得到这样的重要启示:新时代高校辅导员队伍建设要实现持续新发展,就要坚持历史、现实和将来相结合的发展定位;要坚持选拔、培养和使用相结合的发展价值;要坚持专业化、职业化和专家化相结合的发展目标;要坚持老新、专兼和红专相结合的发展模式;要坚持以点为先、由点及面和点面相结合的发展程序;要坚持顶层设计、分类实施和健全制度相结合的发展机制。结论部分对文章的研究理路、主要内容、创新观点、存在问题和发展方向进行了归纳点拨。选择“我国高校辅导员队伍建设史研究（1949-1978）”这样一个还没有人系统研究过的问题作为论题,这是一个大胆的创新,简称为“选题新”。没有前人研究可借鉴,新研究就显得非常困难,这主要表现在对文献史料的搜集与把握难,学界之所以避而让之,一个很重要的原因就在于此。而本研究能克难而成是因为充分占有了1949到1978年的高校辅导员队伍建设历史文献史料,其中包括党和国家政策文件、高校校史和地方年鉴等,大量文献史料的占有与引用使文章内容丰新,这简称为“内容新”。通过对大量文献史料的对比、分析与研究发现,高校辅导员队伍建设是从我国开始的,而并不是从原苏联传入;清华大学“双肩挑”政治辅导员队伍建设被大众默认为我国高校辅导员队伍建设的开始,但最早开始高校辅导员队伍建设的高校却并不是清华大学,等等,这简称为“观点新”。新选题的完成所带来的新内容和新观点,必将使人们对高校辅导员队伍建设带来新认识,从而推动高校辅导员队伍建设新发展。
赵倩[3]（2021）在《中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例》文中研究指明百年大计,教育为本。教育大计,教师是根本,校长是关键。随着教育治理体系和治理能力现代化的推进,校长的专业素质和专业能力逐渐摆在非常重要的位置上,成为决定教育改革成败的关键因素。因此,在中小学校长的培养上,尽管传统的培训方式能够帮助校长快速掌握工作所需的知识和能力,提高培养效率,但是在社会分工越来越精细化和专业化的今天,显然已经不能够满足“校长”这一职业的专业发展和社会对校长的期待了,我们需要对中小学校长培养机制进行创新,实现校长职前培养的持续化、专业化和个性化。本文主要通过文献研究法、问卷调查法和访谈调查法对中小学校长培养机制进行探索,在以改革开放为时间节点的基础上追溯了新中国成立以来两个时期内中小学校长的培养政策和培养制度,并且以哈尔滨市为例,从学历教育、职前教育管理实践和职前教育管理培训、升迁过程这四个维度来了解中小学校长的职前培养现状,发现目前中小学校长培养机制在校长培养机制、传统管理思想和校长专业发展等方面存在诸多问题。因此在创新中小学校长培养新机制上,笔者主要从国家制度建设与引领、地方教育行政管理部门落实与微调、高等院校开展专业学习、中小学校创造培养条件和校长人才的自我培养与超越等这五个层面提出系统持续的中小学校长培养新机制,为校长队伍的健康发展建言献策。
彭钰栋[4]（2021）在《我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象》文中提出从20世纪初到现在的百余年时间内,企业社会责任理论经历了从萌芽到诞生,再到快速发展的阶段,对于现代公司企业的治理产生了深远影响。企业在为股东利益赚取利润的同时,是否应当兼顾社会中利益相关者的权益,成为了企业必须面对的议题。随着企业在社会生活中扮演了越来越重要的角色,企业社会责任这一议题也逐渐进入了法学领域中,在我国突出表现为2005年《公司法》第5条中加入了“社会责任”,这一修订被视作是我国企业社会责任条款的诞生,并引起了商法学界的积极讨论。但自那之后,由于对于企业社会责任理论认识的不足,以及《公司法》第5条概括性质的规定,有关企业社会责任法律化的理论研究和司法实践并未取得实质性质的突破。2020年颁布的《民法典》在总则编的“营利法人”中通过第86条,再次规定了“社会责任”的内容,这一条可兹看作对于《公司法》第5条的延续和发展。将企业社会责任条款规定于《民法典》的总则编之中,于我国民商合一的立法模式之下,使得第86条具有了商法原则的地位。明确企业社会责任条款具有法律原则的性质,于现有立法模式之下,无论是对条款自身性质的认识与解释,还是对于法条适用方法的探究都大有裨益。首先,作为一项法律原则,条文的概括性使得其自身的内涵和外延不足,在历史解释和文义解释之外还需要对法律原则的价值进行探讨和补充,在我国《民法典》体系下可用民事基本原则对企业社会责任原则进行价值补充,尤其是公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则以及绿色原则。其次,作为商法原则的《民法典》第86条,在其适用上可以借鉴法律原则的指导功能、裁判功能以及评价功能进行展开,其中指导功能强调第86条对于《公司法》《劳动合同法》《消费者权益保护法》等部门法中有关利益相关者保护的法律规则进行解释;裁判功能则是在缺少法律规则的时候将企业社会责任原则进行规则化适用,以弥补对于利益相关者保护不足的法律漏洞;评价功能则是在个案中,当企业社会责任原则在与其他法律原则发生冲突时,通过比例原则进行衡量的过程。作为商法原则的《民法典》第86条通过发挥其法律原则的功能而进入司法实践中,但这一过程可能赋予法官过于宽泛的自由裁量权。于是在现有的立法模式之下,可以利用“标准”与“法律”的特殊关系,在国内外企业社会责任标准所构建的制度基础上,发挥标准制定主体的灵活性与内容丰富性等特点,在企业声明适用某一标准的情况下,该企业社会责任标准构成对《民法典》第86条的原则补充,一方面指导企业建立社会责任管理体系,将企业社会责任原则的价值贯彻于日常经营之中,另一方面为法官在审判中利用原则进行规则创制或者进行原则之间的衡量提供规范性依据。最终通过这一法律化路径,将企业社会责任发展的最新理论与成果融入到我国民商事法律体系之中。
侯艳艳,倪爽[5]（2019）在《提升高校管理干部素质的实践思考》文中研究指明高校管理工作对全面促进和保障学校事业稳步发展起着重要的作用。作为这项工作的主体,管理干部的素质水平起到关键作用。本文简述了高校管理干部应具备的素质,并结合学校实际,探讨了提升高校管理干部素质的途径。
刘洪超[6]（2019）在《高校辅导员职业能力建设研究》文中提出高等学校辅导员是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者,是高校教师和管理队伍的重要组成部分,肩负着立德树人的神圣职责和光荣使命。2014年教育部颁布的《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》,对高校辅导员队伍提出了“政治强、业务精、纪律严、作风正”的基本要求,以及“具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备”“具备较强的组织管理能力和语言文字表达能力及教育引导能力、调查研究能力”等职业能力要求。加强新时代高校辅导员队伍建设,提高高校辅导员的职业素养和职业能力,提升其职业地位和职业公信力,推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展,对于加强大学生思想政治教育、落实立德树人根本任务,具有十分重要的意义。本研究依据高校辅导员职业能力建设的理论基础,以高校辅导员职业能力建设的实践需求和实际问题为导向,梳理高校辅导员职业的发展历程,剖析当前高校辅导员职业能力建设的现状、问题及其深层原因,提出完善辅导员职业能力的对策建议。论文由绪论（第一章）、正文（第二章一第五章）、结论三部分构成。第一章阐述选题背景和研究意义,对国内外研究现状与问题作出综述和评析,阐明论文的逻辑架构和研究方法。第二章揭示高校辅导员职业能力建设的理论视阈。其中,马克思关于人的全面发展理论是辅导员职业素养全面提升、职业能力全面发展的理论基础,马克思主义实践理论指明辅导员职业能力的最终来源、发展动力、根本目的和检验标准,马克思主义主体理论体现了辅导员职业特征和个体特征所蕴含的客观规律,三者构成了以主体为核心、以客体为基础、主客体良性互动的思想基础。新时期习近平总书记对思想政治教育做出了重要论述,为高校思想政治教育工作指明了方向,对高校辅导员进一步开展工作提出了新的要求,习近平总书记从理想信念教育到社会主义核心价值观教育再到劳动教育的重要论述,成为辅导员职业能力提升的新的着力点和突破口。提升辅导员职业效能感,是增强辅导员职业认同的关键所在。从胜任到超胜任的积极视角看,思想政治价值理论、环境理论和对象理论为明确辅导员职业能力建设的对象和实践的场域,提供了理论基础。加强辅导员职业能力建设,还需要把职业发展理论和职业心理学理论结合起来,以便构建辅导员职业能力提升的实践途径,实现职业能力建设的最终目标——在促进辅导员个体全面发展的基础上促进其教育对象即学生的全面发展。第三章阐明高校辅导员职业能力建设的基本内容。高校辅导员岗位的最初设立旨在推动我国高校思想政治工作的顺利开展,经过中华人民共和国成立70年、特别是改革开放以来40多年的实践探索,高校辅导员职业能力建设的基本内容逐渐清晰。本研究归纳了当前高校辅导员职业能力建设的基本目标与原则、高校辅导员职业能力的构成要素、提升高校辅导员职业能力建设的基本工作,并在此基础上构建了提升高校辅导员职业能力的模型。第四章梳理高校辅导员职业能力建设的历史沿革与政策导向。本章立足现实、追溯历史、展望未来,在总结高校辅导员职业能力建设的制度沿革和政策变迁的基础上,概括了新时代高校辅导员职业能力建设的功能定位,明确了未来的政策取向;着重分析了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》实施现状、重要作用和某些不足;特别探讨了辅导员职业能力建设内容不完善、层级水平不清晰和建设条件不完善等突出问题,分析了其形成的诸多深层原因,为解决问题、提出对策奠定坚实基础。第五章提出新时代提升高校辅导员职业能力的有效途径。基于辅导员职业专业化的视角,从四个方面探讨了辅导员职业能力的提升路径,即完善高校辅导员职业能力建设的制度保障系统,建立高校辅导员职业生涯规划系统,促进高校辅导员的职业认同系统,强化辅导员学习培训系统,为辅导员职业能力建设实践提供参考。结论部分对全文进行总结,指出了研究的不足和进一步发展的趋势。
李涵博[7]（2019）在《“双一流”建设视域下高校管理干部专业化建设研究》文中指出高等教育发展水平是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志。现阶段,我国高校所面对的竞争已逐渐趋于全球化态势。党中央、国务院于2015年提出建设世界一流大学和一流学科的建设方案,旨在实现高等教育的内涵式发展,这是建设高等教育强国的重要举措,也是实现人力资源强国的必然选择。高校作为人才培养的首要载体,专业化的管理是高校发展与进步的内在动力,高校“双一流”建设不仅是一流大学和一流学科的建设,也是高校卓越管理水平和一流管理干部队伍的建设,因此,高校管理干部专业化建设成为提升高校的综合竞争力的内在要求以及“双一流”建设的重要任务。文章采用了文献分析、历史分析、调查研究和比较研究等研究方法,搜集和整理了国内外关于高校管理干部的研究成果,阐述了高校管理干部专业化的相关概念,梳理了建国以来我国高校管理干部的历史发展进程。从“双一流”建设的要求出发,向部分高校管理干部发放了调查问卷,对现阶段高校管理干部专业化建设的现状进行分析研究,得出其存在的问题主要是管理干部来源复杂、缺乏职业培养以及管理干部专业化建设动力不足,选取了美国、英国、日本、德国、澳大利亚等世界一流大学为研究对象,借鉴其高校管理干部专业化建设经验,提出了推进我国高校管理干部专业化建设要明确高校管理干部队伍建设目标、建立职业准入制度、强化管理干部职业培训、完善管理干部职业晋升机制,以及健全管理干部考核和评价体系的对策建议,旨在全面提高我国高校管理干部队伍的专业化程度,助力高校“双一流”建设,推进现代高等教育发展水平。
张王勇[8]（2019）在《新中国成立后中央政府支援西藏高等教育政策及其实施研究》文中研究说明支援西藏高等教育是指在中央政府支援政策的指导下,有关中央国家机关、内地省市和高等学校等机构通过提供资金、选派干部和教师、捐赠物资、培训干部和教师等方式,帮助西藏高等学校改善办学条件、提高管理水平和教育质量的政策性行为。支援西藏高等教育政策是“中央关心西藏,全国支援西藏”方针在高等教育领域中的具体表现,也是中央政府统筹西藏与全国高等教育协调发展的一种治理方式。从1958年西藏高等教育创建至今,中央政府始终重视和关心西藏高等教育工作,并制定了一系列特殊优惠政策和支援措施,帮助西藏高等教育加快发展和深化改革。支援政策及其实施贯穿于西藏高等教育从创建、发展到跨越的历史变迁中,并依据不同阶段的社会环境和西藏高等教育发展的诉求不断地进行调整与改革,经过60余年的发展,支援政策及其实施逐渐制度化和规范化,成为了西藏高等教育改革与发展的重要外部动力。系统梳理60年来支援西藏高等教育政策及其实施的演变历程,总结支援西藏高等教育政策及其实施的历史经验,揭示支援西藏高等教育政策变迁的动因与特征,探索支援西藏高等教育政策及其实施过程中存在的问题,对当前和今后进一步创新支援西藏高等教育政策内容,提高支援西藏高等教育政策实施的有效性,具有重要的理论价值和现实意义。本研究首先系统梳理了 60年来支援西藏高等教育政策及其实施的变迁过程,即依据支援西藏高等教育的政策制定背景、政策主要内容、支援形式及政策实施特征,将支援西藏高等教育政策及其实施历程划分为三个阶段:一是支援政策及其实施的探索阶段（1958—1979年）。这一阶段支援西藏高等教育政策及其实施表现出鲜明的政治动员特色,即通过中央政府的政治动员,内地省市和高校选派了大量毕业生和教师进藏支教,帮助西藏公学解决师资匮乏问题。同时在70年代中期,国家在支援筹建西藏师范学院的过程中开始探索对口支援模式。二是支援政策及其实施的调整阶段（1980—2000年）。这一阶段中央政府不断创新支援形式,丰富支援内容,支援西藏高等教育政策及其实施体系初步成形。针对西藏高等教育基础设施落后、师资短缺、专业建设滞后等问题,中央国家机关开始加强对西藏高等教育的专项经费支持力度,教育部继续组织内地高校对口支援西藏高校,并由以内地省市对口支援转向以内地高校直接对口支援,支援任务也从解决西藏高校师资短缺逐渐拓展至帮助西藏高校建设新专业、科研合作和培训教师等,中央组织部也开启了选派内地高校干部支援西藏高校政策。三是支援政策及其实施的拓展阶段（2001年至今）。在延续上一阶段支援模式的基础上,支援工作向纵深发展,政策内容更为丰富,支援方式更加多样,支援政策及其实施体系趋于完善和成熟。在中央政府“科教兴藏”、“人才强藏”等战略的指导下,中央国家机关的专项经费支持政策及其实施逐渐制度化;教育部组织实施的内地高校对口支援西藏高校政策实施机制进一步完善,团队式对口支援制度基本形成,支援内容既包括以改善办学条件为主的硬件建设,也包括以提高管理水平、学科建设、教师队伍建设为主的软件建设,支援方式逐渐拓展至捐助物资、互派干部、进行科研合作、培训教师、开展人才联合培养和学术交流等;中央组织部推进实施高校干部援藏政策的力度不断强化,干部选派人数逐批次增加,政策及其实施的范围覆盖至西藏所有本专科院校;同时,相关内地省市也组织开展了对口支援西藏高校工作。本研究认为,60年来在中央政府支援政策的指导下,通过中央国家机关、内地省市和高校对相关政策的有效实施,西藏高等学校办学条件得到根本改善,教育管理现代化水平不断提高,教师学历层次、教学能力显着提升,西藏高校与内地省市和高校的联系日益紧密,双方合作交流日渐频繁。但是,支援西藏高等教育政策在制定、实施和评价等环节还存在着一些亟待改进的问题。如政策设计重视短期效应,缺乏长远规划,导致政策执行主体频繁更替,政策缺乏稳定性和连续性;政策制定中注重政治逻辑,忽视市场逻辑和教育逻辑,导致政策实施政治动员色彩较重,政策实施的主体动力不足,人员选派以管理干部为主而非专业技术人员为主;政策实施的决策机构繁多,部门林立,职责不明,各部门之间缺乏有效沟通与协调,政策规定不尽一致,阻滞了支援政策的顺利实施,降低了支援政策的有效性;政策及其实施的监督和评估缺乏科学性和有效性,政策实施缺乏统一的标准和要求,导致政策在实施过程中变形、扭曲和走样。针对支援西藏高等教育政策及其实施中存在的问题,中央政府应该进一步加强政策及其实施的制度创新,尤其要提高政策实施的有效性。一是加强政策的顶层设计,政策制定要坚持长期性、稳定性原则,将中央政策的支持、西藏高校的努力和内地高校的支援有机地结合起来,共同推动西藏高校的改革与发展。二是政策实施主体要改变政策理念,增强政策执行的主动性,政策实施过程中要目标明确、重点突出,严格选派管理干部和教师,把提升西藏高校的管理水平和教师队伍建设作为支援政策及其实施的核心。三是加强对支援工作的监督检查力度,中央政府要制定统一的政策评估标准,通过科学有效的监督检查和督导评估,促进支援政策及其实施的规范化和制度化。
陈勇[9]（2015）在《高校辅导员双重身份研究》文中研究表明从1953年清华大学设立政治辅导员制度至今,我国的高校辅导员制度已经走过了60多年的历史,对辅导员的身份定位,也经历了“政工干部→政工干部也是师资队伍的一部分→允许评聘教师职称→承认教师身份→确立管理干部和教师的双重身份→强调专业化”的历史变迁。辅导员身份定位的变化,是辅导员制度变化的一个重要内容。随着辅导员制度的变化,辅导员的称呼、选聘准入、职位设置、学历要求和培训培养等也都发生了相应的变化。这些变化折射出思想政治教育随着时代变迁的诸多转变。辅导员制度的变化,是内部动力和外部动力共同作用的结果。教育部24号令规定了辅导员的八大职责,主要分为教育、管理和服务三大方面,他们与辅导员的教师身份、干部身份密切相关,“双重身份”使得辅导员的职责与高校专任教师和管理干部有着很大的不同。辅导员的教师身份并不是通过课堂教学,而是更多地体现在课堂之外的日常教育。辅导员的管理身份也更多地是用管理的手段达到教育学生的目的,更多地是要激发学生的自我管理。高校辅导员的职位设置,在国家层面是意识形态教育的需要,在社会层面是人才培养的需要,学校层面是学生工作队伍内部职责分工的需要,在学生层面是成长成才过程中得到学习、生活、交往、心理、就业、深造等具体指导和帮助的需要。借鉴人力资源管理理论中的“岗位分析”理论,可以编写出辅导员的岗位说明书。通过岗位分析可以看出:辅导员的工作带有很强的实践色彩,单纯强调辅导员的管理干部身份或者是德育教师身份,或者是兼而有之的“双重身份”,都有很大的局限性。笔者进行的问卷调查和访谈显示,绝大多数辅导员和党总支副书记、学生处长等学工领导都认可辅导员的“双重身份”,认为保障了辅导员的待遇,提高了辅导员的地位,但是他们对双重身份带来的问题认识不到位。在职辅导员和新任辅导员都比较倾向于将辅导员的身份定位成一种“服务者”的角色,反映出他们一种更为平等的师生观,但在实际工作中他们可能更多地充当了“管理干部”的角色。如果能够转岗,大部分辅导员选择转岗至教师岗位,从事自己原来所学专业的教学工作。辅导员的双重身份的规定具有重要的现实意义。双重身份与我国高等教育的学生管理模式、高等教育大众化的现状相吻合,与我国大学生的实际情况相一致,有利于提高大学生思想政治教育的成效。相对于原来的单一干部身份,双重身份提高了辅导员的职业声望和实际待遇,为辅导员发展提供了更宽广的空间,蕴含了辅导员的职业化专业化发展方向,有利于辅导员队伍的专业化发展。双重身份与国家、社会以及学生家长对辅导员的要求相一致,有利于促进教育发展和社会进步。双重身份的制度设计会在将来辅导员制度的发展变革中留下不可磨灭的印记。辅导员的双重身份同时也面临着严峻的挑战。第一,双重身份是一种摇摆性的制度设计。双重身份给辅导员带来了身份上的不确定感,辅导员的身份认同面临挑战;调查显示,辅导员倾向于将自己确定为教师身份,而与辅导员工作密切相关的其他人:如大学生、专任教师和行政干部都倾向于将辅导员看成是管理干部;双重身份的定位有可能使辅导员产生教师和干部任何一方的核心利益都无法享受的蝙蝠效应。第二,双重身份给辅导员带来了严重的角色冲突。双重身份导致辅导员角色内容的矛盾性、角色结构的复杂性和不平衡性,双重身份引发辅导员职业价值观和职业行为的冲突。第三,双重身份凸显了辅导员制度体系内在的缺陷与矛盾。《中华人民共和国高等教育法》、《事业单位岗位设置管理试行办法》、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等法律规章将高校岗位设为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤服务岗位三类岗位,这是一种单一身份的岗位设置取向,而教育部24号令对辅导员的双重身份设置显然与上述上位法律规章不一致;双重身份同时也是一种权宜化的制度设计,具有过渡性、依附性、关照性的特点,不利于辅导员队伍的职业化建设;双重身份的制度设计还与教育领域去行政化改革的发展趋向背道而驰。对辅导员双重身份的定位折射出我国长期存在的功利主义的教育理念、折衷主义的教育定位、管理本位的思维方式。这既是解放前中国共产党干部教育模式的直接影响,也有着政教不分、官师合一、“学而优则仕”的官本位思想等传统文化的深刻印记。从美国高等教育学生事务管理工作发展的历史来看,经过三百多年的发展,美国的高校学生事务管理工作已渐趋成熟,其学生事务工作者的突出特点是队伍职业化、培养专业化、管理职能化、身份稳固化。这启示我们在高校辅导员队伍建设上要强化辅导员身份的专业属性,明确辅导员的身份定位,推进辅导员的职责分工。鉴于高校辅导员双重身份制度设计的合理性因素逐步丧失,根据高等教育、大学生思想政治教育以及辅导员队伍职业化专业化的发展趋势,我们应该逐步消解高校辅导员的双重身份,淡化其干部身份,强化其专业内涵。依据政治性与科学性的统一、现实性与未来性的统一、民族性与世界性统一的原则,可以将辅导员的身份确定为“专业的学生工作者”。以专业学生工作者的身份为依托,依据《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》,可以将辅导员分为初级、中级、高级三个等级,称为全科式、凝聚式、专科式三个发展阶段,实现高校辅导员的职业固化和专业分化的齐头并进,初步构建起有中国特色的辅导员职业化专业化发展的通道与路径。双重身份问题是目前制约辅导员队伍职业化专业化建设的一个症结问题,对辅导员的身份定位进行政策上的调整,可能是推动辅导员队伍职业化专业化建设的一个重要突破口。
吴剑文[10]（2009）在《新时期提高高校人事管理干部素质有效途径》文中进行了进一步梳理本文从高校人事部门在高校行政管理机制中的作用和地位入手,强调了新时期高校人事管理干部必须具备的思想政治、业务文化、职业道德、工作能力等四个方面素质,并提出了提高高校人事干部素质的几个主要途径。
二、谈新时期高校管理干部素质的提高（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈新时期高校管理干部素质的提高（论文提纲范文）
（1）中国共产党干部队伍建设思想研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 核心观点、创新点、重点及难点 |
| 1.4.1 核心观点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 重点及难点 |
| 2 中国共产党干部队伍建设思想的理论渊源与借鉴 |
| 2.1 中国共产党干部队伍建设思想相关概念 |
| 2.1.1 中国共产党干部队伍 |
| 2.1.2 中国共产党干部队伍建设 |
| 2.1.3 中国共产党干部队伍建设思想 |
| 2.2 马克思列宁主义无产阶级政党建设理论 |
| 2.2.1 马克思关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.2 恩格斯关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.3 列宁关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.3 中华优秀传统吏治思想 |
| 2.3.1 中国传统吏治思想的传承 |
| 2.3.2 中华传统吏治思想的批判与吸收 |
| 2.4 国外政党建设的经验与教训 |
| 2.4.1 无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 2.4.2 非无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 3 中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程 |
| 3.1 新民主主义革命时期干部队伍建设思想 |
| 3.1.1 突出党员干部的阶级立场 |
| 3.1.2 强调党员干部的斗争精神 |
| 3.1.3 重视党员干部的作风建设 |
| 3.1.4 服从真理,改正错误 |
| 3.1.5 坚持五湖四海,反对山头主义 |
| 3.2 社会主义革命和建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.2.1 注重保持革命战争年代精神 |
| 3.2.2 强调一切听从党安排 |
| 3.2.3 重视批评与自我批评 |
| 3.2.4 坚持任人唯贤,反对任人唯亲 |
| 3.2.5 经验教训 |
| 3.3 改革开放和社会主义现代化建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.3.1 强调干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设方针 |
| 3.3.2 强调党员干部具备开拓进取精神 |
| 3.3.3 加强党员干部的教育培训与党性锻炼 |
| 3.3.4 强化德才兼备、以德为先的选人用人标准 |
| 3.3.5 强调党员干部先进性和执政能力建设 |
| 3.3.6 注重党员干部队伍建设的制度化与规范化 |
| 3.4 中国特色社会主义新时代干部队伍建设思想 |
| 3.4.1 提出新时代好干部标准,突出忠诚干净担当 |
| 3.4.2 增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护” |
| 3.4.3 坚持党管干部,强调发挥党组织领导和把关作用 |
| 3.4.4 突出重点,建立健全干部工作五大体系 |
| 3.4.5 增强执政本领,提高解决实际问题能力 |
| 3.4.6 组织选拔与群众拥护有机统一 |
| 3.4.7 思想建党与制度治党有机统一 |
| 4 中国共产党干部队伍建设思想的基本内容 |
| 4.1 干部队伍的政治建设 |
| 4.1.1 对党绝对忠诚 |
| 4.1.2 坚定政治立场,提高政治能力 |
| 4.1.3 严肃党内政治生活 |
| 4.2 干部队伍的思想建设 |
| 4.2.1 全心全意为人民服务 |
| 4.2.2 坚定理想信念 |
| 4.2.3 干群平等 |
| 4.2.4 不谋私利 |
| 4.3 干部队伍的组织建设 |
| 4.3.1 根据党和国家事业的需要选人用人 |
| 4.3.2 坚持民主集中制 |
| 4.3.3 任人唯贤 |
| 4.3.4 在实际工作中考察识别干部 |
| 4.3.5 完善考核评价使用机制 |
| 4.3.6 注重干部来源广泛性代表性 |
| 4.4 干部队伍的能力建设 |
| 4.4.1 注重实绩 |
| 4.4.2 突出胜任力 |
| 4.4.3 注重实践锻炼 |
| 4.4.4 强调斗争精神 |
| 4.4.5 注重班子整体建设 |
| 4.5 干部队伍的作风建设 |
| 4.5.1 密切联系群众 |
| 4.5.2 理论联系实际 |
| 4.5.3 开展批评和自我批评 |
| 4.5.4 谦虚谨慎,不骄不躁 |
| 4.5.5 发扬艰苦奋斗精神 |
| 4.5.6 惩治官僚主义、享乐主义、形式主义和奢靡之风 |
| 4.6 干部队伍的纪律建设 |
| 4.6.1 模范遵守纪律 |
| 4.6.2 自觉接受监督 |
| 4.6.3 实行问责制度 |
| 4.6.4 开展反腐败斗争 |
| 4.6.5 持续推进党风廉政建设 |
| 5 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值 |
| 5.1 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点 |
| 5.1.1 体现党在不同历史时期的工作要求 |
| 5.1.2 经由党的主要领导人阐述 |
| 5.1.3 与时俱进丰富完善 |
| 5.2 中国共产党干部队伍建设思想的精髓 |
| 5.2.1 干部是党的正确路线确定后的决定因素 |
| 5.2.2 干部是党的宝贵财富及杜绝个人依附 |
| 5.2.3 坚持德才兼备、以德为先暨任人唯贤 |
| 5.2.4 坚持民主集中制决定干部问题 |
| 5.2.5 坚持党性与人民性相统一 |
| 5.2.6 干部权责一致 |
| 5.2.7 干部成长体现组织培养与个人努力相统一 |
| 5.2.8 信任不能代替监督 |
| 5.3 中国共产党干部队伍建设思想的价值 |
| 5.3.1 丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论 |
| 5.3.2 中国共产党党建理论和思想的重要组成部分 |
| 5.3.3 建立了保证中国共产党政治路线贯彻落实的干部队伍 |
| 6 中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇和创新发展 |
| 6.1 新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的境遇 |
| 6.1.1 世情的深刻变革引发新的国际力量博弈 |
| 6.1.2 国情的深刻变革要求统揽和推进“四个伟大” |
| 6.1.3 党情的深刻变革激励全党要有新气象新作为 |
| 6.1.4 社情的深刻变革考验党的执政能力和领导水平 |
| 6.2 新时代中国共产党干部队伍建设思想的创新发展 |
| 6.2.1 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导 |
| 6.2.2 坚持把政治建设摆在首位 |
| 6.2.3 全面提升干部解决实际问题本领能力 |
| 6.2.4 建立常态化考核评价机制 |
| 6.2.5 健全科学选拔任用机制 |
| 6.2.6 加强监督管理狠抓作风 |
| 6.2.7 建立健全干部担当作为的激励和保护机制 |
| 6.2.8 完善人才工作体系 |
| 6.2.9 培养选拔优秀年轻干部 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）我国高校辅导员队伍建设史研究（1949-1978）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的 |
| (三)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)关于高校辅导员制度发展问题的研究 |
| (二)关于高校辅导员队伍建设历史起点问题的研究 |
| (三)关于高校辅导员队伍建设历史分期问题的研究 |
| (四)关于我国高校辅导员队伍建设历史经验问题的研究 |
| 四、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、研究重点、难点和创新点 |
| (一)研究重点 |
| (二)研究难点 |
| (三)研究创新点 |
| 第一章 高校辅导员队伍建设的历史开端(1949-1956) |
| 一、高校辅导员队伍建设的孕育萌芽 |
| (一)高校辅导员队伍建设的逻辑起点 |
| (二)萌芽时期高校辅导员队伍建设的历史流变 |
| 二、大学生日常思想政治教育工作对辅导员的呼唤 |
| (一)主渠道的构建:思想政治理论课教师队伍建设 |
| (二)主阵地的开辟:高校党团学干部队伍建设 |
| 三、高校辅导员队伍建设顶层设计的提出与落实 |
| (一)高校辅导员队伍建设顶层设计的提出 |
| (二)高校辅导员队伍建设顶层设计的落实 |
| (三)“双肩挑”:清华大学政治辅导员队伍建设的实践探索 |
| 四、开端时期高校辅导员队伍建设的主要特点 |
| (一)实行“双肩挑”,培养与使用相结合 |
| (二)示范典型突出,借鉴创新一脉相承 |
| (三)多重角色并存,工作任务指向统一 |
| 第二章 高校辅导员队伍建设的艰辛探索(1956-1966) |
| 一、高校辅导员队伍建设艰辛探索的历史背景 |
| (一)思想政治革命:整风运动和“反右”斗争 |
| (二)经济技术革命:重视知识分子和高举“三面红旗” |
| (三)文化教育革命:“双百”方针和“教育大革命” |
| 二、高校辅导员队伍建设模式的发展演变 |
| (一)“双肩挑”政治辅导员队伍建设的生命力与局限性 |
| (二)高校辅导员队伍专职化建设的学理分析与历史演进 |
| (三)高校辅导员队伍专职化建设的实践探索 |
| 三、“政治挂帅”对高校辅导员队伍建设的影响 |
| (一)高校辅导员队伍建设政治首要性地位的重申 |
| (二)高校辅导员队伍建设“政治挂帅”的批判定性 |
| (三)高校辅导员队伍建设“政治挂帅”的实践分析 |
| 四、艰辛探索时期高校辅导员队伍建设的主要特点 |
| (一)“唯政治”倾向出现 |
| (二)“专职化”模式初显 |
| (三)“大众化”状态显现 |
| 第三章 高校辅导员队伍建设的曲折发展(1966-1978) |
| 一、高校辅导员队伍建设曲折发展的历史透析 |
| (一)高校辅导员队伍建设指导思想出现错误 |
| (二)高校辅导员队伍建设组织机构瘫痪 |
| (三)高校辅导员队伍被宣传队取代 |
| (四)高校辅导员身份角色发生颠倒 |
| (五)高校辅导员队伍工作成绩遭否定 |
| 二、高校辅导员队伍建设缺失造成的严重影响 |
| (一)严重影响了一代大学生的全面发展 |
| (二)严重影响了高等教育现代化发展 |
| (三)严重影响了我国社会主义现代化建设 |
| 三、曲折发展时期高校辅导员队伍建设的主要特点 |
| (一)队伍建设遭受环境影响 |
| (二)队伍建设一度停滞中断 |
| (三)队伍建设缺失影响很大 |
| 第四章 改革开放前高校辅导员队伍建设的历史经验、教训及启示 |
| 一、改革开放前我国高校辅导员队伍建设的基本经验 |
| (一)最关键的是坚持了中国共产党的领导 |
| (二)最重要的是秉承了实事求是的理论品质 |
| (三)最基本的是坚持了实践检验真理的判断标准 |
| (四)最主要的是坚持了服务中心工作的发展逻辑 |
| 二、改革开放前我国高校辅导员队伍建设的历史教训 |
| (一)高校辅导员队伍建设要有正确的指导思想 |
| (二)高校辅导员队伍建设要有良好的发展环境 |
| (三)高校辅导员队伍建设要有严格的质量标准 |
| 三、改革开放前我国高校辅导员队伍建设的重要启示 |
| (一)坚持历史、现实和将来相结合的发展定位 |
| (二)坚持选拔、培养和使用相结合的发展价值 |
| (三)坚持专业化、职业化和专家化相结合的发展目标 |
| (四)坚持新老、专兼和红专相结合的发展模式 |
| (五)坚持以点为先、由点及面和点面相结合的发展程序 |
| (六)坚持顶层设计、分类实施和健全制度相结合的发展机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研情况 |
| 后记 |
（3）中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景及研究的问题 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究的问题 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 四、理论基础 |
| (一)校长成长阶段理论 |
| (二)专业发展理论 |
| (三)社会升迁理论 |
| 五、概念界定 |
| (一)中小学校长 |
| (二)培养机制 |
| 六、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、创新点与不足 |
| (一)创新点 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 我国中小学校长培养机制的发展历程 |
| 一、新中国成立后至改革开放阶段 |
| (一)任用标准 |
| (二)选拔方式 |
| (三)培训工作 |
| 二、改革开放以来的发展 |
| (一)任用标准 |
| (二)选拔制度 |
| (三)培训制度 |
| 第三章 哈尔滨市中小学校长培养机制调查 |
| 一、调查设计与实施 |
| (一)调查设计 |
| (二)调查实施 |
| 二、调查结果分析 |
| (一)中小学校长的基本情况 |
| (二)调查问卷的信效度分析 |
| (三)中小学校长职前培养的整体情况 |
| (四)中小学校长培养机制现状 |
| (五)中小学校长职前培养的差异分析 |
| (六)中小学校长职前培养的多元回归分析 |
| 第四章 现有培养机制的问题与原因分析 |
| 一、中小学校长职前培养中存在的问题 |
| (一)中小学校长职前培养效果不均衡 |
| (二)学历教育缺乏专业引领 |
| (三)职前教育管理实践相对封闭 |
| (四)各类机构的校长培养工作缺乏统筹性 |
| 二、中小学校长职前培养问题的原因分析 |
| (一)校长培养机制不健全 |
| (二)传统管理思想的制约 |
| (三)校长专业发展实力不足 |
| 第五章 创新中小学校长培养机制 |
| 一、国家制度建设与引领 |
| (一)整体规划校长培养路径 |
| (二)完善校长管理制度 |
| (三)健全动态长效的监测管理体系 |
| 二、地方教育行政管理部门落实与微调 |
| (一)确立校长培养机构的责任制度 |
| (二)建立区域校长人才储备库 |
| (三)整合区域内的校长培养资源 |
| (四)积极培育社会培养机构 |
| (五)给予校长自我成长的空间 |
| 三、高等院校引导专业学习 |
| (一)课程内容设置合理 |
| (二)改革教育教学方式 |
| (三)重视专业精神的培养 |
| 四、中小学校创造培养条件 |
| (一)成立学校管理后备人才的“黄埔军校” |
| (二)提供岗位实践机会 |
| (三)定期举办管理交流分享会 |
| 五、校长人才的自我培养与超越 |
| (一)转变思想观念 |
| (二)树立终身学习的理念 |
| (三)重视实践反思 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 中小学校长培养机制访谈提纲 |
| 附录二 中小学校长职前培养机制调查问卷 |
| 攻读学位期间完成的学术论文 |
| 致谢 |
（4）我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景 |
| 二、本选题国内外研究情况 |
| (一)国内研究概况 |
| (二)国外研究概况 |
| 三、法律化路径说明 |
| (一)道德的法律化 |
| (二)本文法律化路径思考 |
| 第一章 法学视野下的企业社会责任 |
| 一、企业社会责任发展沿革 |
| (一)中世纪后期西欧企业社会责任理念的萌芽 |
| (二)1900-1950:企业社会责任的萌芽阶段 |
| (三)20 世纪50-60 年代:企业社会责任的形成 |
| (四)1970 年代:企业社会责任发展时期 |
| (五)1980-1990 年代:补充性理论的蓬勃发展 |
| (六)21 世纪:企业社会责任的全球化 |
| 二、我国法学界对企业社会责任的理论探讨 |
| (一)法律概念之争与法律条文解释之辩 |
| (二)企业社会责任法律化研究的多元视角 |
| (三)企业社会责任理论困境 |
| 三、我国企业社会责任的司法实践 |
| (一)企业社会责任司法判例概况 |
| (二)企业社会责任在判决中的运用 |
| (三)企业社会责任司法实践的困境 |
| 四、对企业社会责任中“责任”概念的再认识 |
| (一)何为“责任” |
| (二)法学中有关“责任”的探讨 |
| (三)企业社会责任是何种“责任” |
| 第二章 《民法典》第86 条的理论探讨 |
| 一、《民法典》第86 条立法沿革 |
| (一)早期立法中的企业社会责任理念 |
| (二)2005 年《公司法》第5条中的“社会责任” |
| (三)《民法典》第86 条的出台 |
| (四)《民法典》第86 条文义解释 |
| 二、《民法典》第86 条的法律原则性质研究 |
| (一)企业社会责任条款的法律性质之争 |
| (二)法律规范理论:规则与原则的区分 |
| (三)《民法典》第86 条法律性质:法律原则 |
| 三、作为法律原则的《民法典》第86 条解释 |
| (一)体系因素解释:民商合一下的企业社会责任原则 |
| (二)目的因素解释:对企业社会责任原则的价值补充 |
| 第三章 《民法典》第86 条的司法适用 |
| 一、指导功能 |
| (一)法律原则的指导功能——法律规则的解释方法 |
| (二)劳工保护 |
| (三)消费者保护 |
| (四)环境保护 |
| (五)案例分析 |
| 二、裁判功能 |
| (一)法律原则的裁判功能——用于法律漏洞补充 |
| (二)法律漏洞认定 |
| (三)法律漏洞的补充方法 |
| (四)案例分析 |
| 三、评价功能 |
| (一)法律原则的评价功能——价值衡量的依据 |
| (二)怎样进行衡量——比例原则 |
| (三)案例分析:北京世界城物业管理有限公司上诉刘富君劳动争议案 |
| 第四章 对《民法典》第86 条的补充——以企业社会责任标准为依据 |
| 一、对于法官自由裁量权的限制 |
| (一)限制法官自由裁量权的必要性 |
| (二)限制法官自由裁量权的方法 |
| 二、标准:作为法律的补充 |
| (一)什么是标准 |
| (二)标准与法律的关系 |
| 三、企业社会责任标准对第86 条的补充 |
| (一)企业社会责任国际标准 |
| (二)企业社会责任国内标准 |
| (三)企业社会责任标准在实践中的运用 |
| (四)企业社会责任标准补充的意义 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 致谢 |
（5）提升高校管理干部素质的实践思考（论文提纲范文）
| 一高校管理干部应具备的素质 |
| （一）思想政治素质 |
| （二）职业道德素质 |
| （三）业务能力素质 |
| 二提升高校管理干部素质的实践思考 |
| （一）创建示范基层党支部，提升管理干部政治素质和服务意识 |
| （二）强化干部培训，提高业务能力素质 |
| （三）加强干部考核机制，促进管理干部素质的提升 |
| 三结语 |
（6）高校辅导员职业能力建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 概念界定 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 研究目的 |
| 1.2 研究现状与存在问题 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 研究现状评析 |
| 1.3 研究方法与逻辑结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 逻辑结构 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 高校辅导员职业能力建设的理论视阈 |
| 2.1 马克思主义相关理论 |
| 2.1.1 马克思主义人的全面发展理论 |
| 2.1.2 马克思主义实践理论 |
| 2.1.3 马克思主义主体理论 |
| 2.2 习近平关于思想政治教育的重要论述 |
| 2.2.1 习近平关于理想信念教育的重要论述 |
| 2.2.2 习近平关于社会主义核心价值观教育的重要论述 |
| 2.2.3 习近平关于劳动教育的重要论述 |
| 2.3 思想政治教育其他相关理论 |
| 2.3.1 思想政治教育价值理论 |
| 2.3.2 思想政治教育环境理论 |
| 2.3.3 思想政治教育对象理论 |
| 2.4 职业发展与职业心理学相关理论 |
| 2.4.1 职业发展理论 |
| 2.4.2 职业心理理论 |
| 第3章 高校辅导员职业能力建设的基本内容 |
| 3.1 高校辅导员职业能力建设的目标与原则 |
| 3.1.1 高校辅导员职业能力建设目标 |
| 3.1.2 高校辅导员职业能力建设原则 |
| 3.2 高校辅导员职业能力建设的构成要素 |
| 3.2.1 高校辅导员职业能力的内容建设 |
| 3.2.2 高校辅导员职业能力的层级关系 |
| 3.2.3 高校辅导员职业能力的系统特征 |
| 3.2.4 高校辅导员职业能力的个体差异分析 |
| 3.3 高校辅导员职业能力建设的基本要求 |
| 3.3.1 坚持科学理念 |
| 3.3.2 扩大协同育人队伍 |
| 3.3.3 规范辅导员职业制度 |
| 3.3.4 加强相关学科支撑 |
| 3.4 设计高校辅导员职业能力建设模型 |
| 3.4.1 高校辅导员职业能力建设的整体模型 |
| 3.4.2 高校辅导员职业能力基本素质建设 |
| 3.4.3 高校辅导员职业能力专业技能建设 |
| 3.4.4 高校辅导员职业能力专用技能建设 |
| 第4章 高校辅导员职业能力建设的历史沿革与政策导向 |
| 4.1 高校辅导员职业能力建设的历史沿革与新时代定位 |
| 4.1.1 高校辅导员职业能力建设的制度沿革 |
| 4.1.2 高校辅导员职业能力建设的政策变迁 |
| 4.1.3 新时代高校辅导员职业能力建设的功能定位 |
| 4.1.4 新时代高校辅导员职业能力建设的政策导向 |
| 4.2 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》实施现状 |
| 4.2.1 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》政策分析 |
| 4.2.2 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》积极作用 |
| 4.2.3 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》存在的不足 |
| 4.3 政策标准视域下高校辅导员职业能力建设存在的问题 |
| 4.3.1 基于政策标准规定职业能力建设内容不够完善 |
| 4.3.2 依据政策标准初步明确发展层级水平难于界定 |
| 4.3.3 遵照政策标准辅导员职业能力建设条件不健全 |
| 4.3.4 影响高校辅导员职业能力建设的几个重点问题 |
| 4.4 政策标准与辅导员主体职业能力问题 |
| 4.4.1 素质能力要求与辅导员实际工作不对称 |
| 4.4.2 素质能力提升与工作新问题发展不同步 |
| 4.4.3 素质能力发展与高校综合改革要求不匹配 |
| 4.4.4 素质能力水平与从业者个体能力差异不协调 |
| 第5章 新时代提升高校辅导员职业能力的有效路径 |
| 5.1 完善高校辅导员职业能力建设的制度保障体系 |
| 5.1.1 建立辅导员专业人才培养制度 |
| 5.1.2 健全辅导员准入制度 |
| 5.1.3 完善辅导员职业责任制度 |
| 5.1.4 构建高校辅导员工作协同制度 |
| 5.1.5 改进辅导员考核评价制度 |
| 5.2 建立高校辅导员职业生涯规划体系 |
| 5.2.1 全面提升对高校辅导员职业意识 |
| 5.2.2 科学开展辅导员个人职业能力评估 |
| 5.2.3 及时明确辅导员个人职业方向 |
| 5.2.4 不断加强职业能力素质提升 |
| 5.3 促进高校辅导员的职业认同 |
| 5.3.1 营造良好的高校辅导员职业的社会认同环境 |
| 5.3.2 完善高校辅导员职业的高校内部认同 |
| 5.3.3 促进高校辅导员从业者的主体认同 |
| 5.4 强化辅导员学习培训体系 |
| 5.4.1 制定辅导员学习培训规划 |
| 5.4.2 创新辅导员学习培训形式 |
| 5.4.3 改进辅导员学习培训方法 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（7）“双一流”建设视域下高校管理干部专业化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、实践意义 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1、国内研究综述 |
| 2、国外研究综述 |
| (四)研究内容方法 |
| 1、研究内容 |
| 2、研究方法 |
| 一、“双一流”建设与高校管理干部专业化内在逻辑 |
| (一)基本概念阐释 |
| 1、高校“双一流”建设 |
| 2、高校管理干部 |
| 3、高校管理干部专业化 |
| (二)“双一流”与高校管理干部专业化 |
| 1、一流的管理是“双一流”大学的重要标志 |
| 2、管理干部专业化是实现高校一流管理的基础 |
| (三)高校管理干部专业化的可行性分析 |
| 1、相关理论依据 |
| 2、高校管理干部专业化的可实现性 |
| 二、建国以来高校管理干部队伍建设的历史沿革 |
| (一)计划经济时期党政干部的行政化建设模式 |
| (二)改革开放新时期以来干部专业化的提出及实施 |
| (三)市场经济条件下高校管理干部专业化新进展 |
| 三、“双一流”视域下高校管理干部专业化建设的现状与问题 |
| (一)高校管理干部专业化建设的现状 |
| (二)当前高校管理干部专业化建设的问题 |
| 1、高校管理干部专业化建设缺乏重视 |
| 2、高校管理干部缺乏专业化培养 |
| 3、高校管理干部专业化建设动力不足 |
| (三)影响高校管理干部专业化建设的主要因素 |
| 1、高校管理干部专业化建设目标不明晰 |
| 2、高校管理干部准入制度不健全 |
| 3、高校管理干部晋升机制不完善 |
| 4、高校管理干部考核机制不科学 |
| 四、国外相关国家高校管理干部专业化建设的实践及借鉴 |
| (一)国外相关国家高校管理干部专业化的实践经验 |
| 1、美国高校管理干部专业化建设考察 |
| 2、英国高校管理干部专业化建设考察 |
| 3、日本高校管理干部专业化建设考察 |
| 4、澳大利亚高校管理干部专业化建设考察 |
| (二)发达国家高校管理干部专业化建设启示与借鉴 |
| 五、“双一流”视域下高校管理干部专业化建设的推进策略 |
| (一)明确高校管理干部专业化建设目标 |
| 1、加强重视,将高校管理干部专业化建设提上议事日程 |
| 2、加强研究,明确高校管理干部专业化的建设目标 |
| (二)健全高校管理干部选拔和任用制度 |
| 1、建立职业准入与认证制度 |
| 2、完善科学设岗、聘任制为主的用人制度 |
| (三)强化高校管理干部职业培训 |
| 1、加强职前培训 |
| 2、加强职后培训 |
| (四)完善高校管理干部职业晋升机制 |
| 1、制定因校制宜的薪酬制度 |
| 2、完善管理干部晋升机制 |
| (五)健全高校管理干部考核评价体系 |
| 1、明确考核原则 |
| 2、健全考核体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（8）新中国成立后中央政府支援西藏高等教育政策及其实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、史料来源与研究现状 |
| (一) 史料来源 |
| (二) 研究现状 |
| 三、核心概念与研究阶段界定 |
| (一) 核心概念界定 |
| (二) 研究阶段界定 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 第二章 中央政府制定支援西藏高等教育政策的理论与现实依据 |
| 一、中央政府制定支援西藏高等教育政策的理论依据 |
| (一) 实现民族平等与共同发展是制定支援政策的主要目标 |
| (二) 促进区域协调发展是制定支援政策的内在要求 |
| 二、中央政府制定支援西藏高等教育政策的现实依据 |
| (一) 西藏高等教育特殊的地位要求中央政府给予重视 |
| (二) 西藏高等教育发展的特殊性需要中央政府的帮扶 |
| 第三章 支援西藏高等教育政策及其实施的探索阶段(1958—1979) |
| 一、探索阶段的支援政策及其实施环境 |
| (一) 新中国成立初期中央政府帮扶民族地区创建高等教育 |
| (二) 和平解放时期中央政府开始对西藏教育进行帮扶 |
| (三) 西藏高等学校在创建过程面临着师资匮乏问题 |
| 二、支援政策及其贯彻落实 |
| (一) 动员内地大学生长期支援西藏公学 |
| (二) 上海市选派教师支援西藏师范学院 |
| 三、支援政策及其实施的主要特征 |
| (一) 进藏建藏成为早期援藏工作的主导思想 |
| (二) 政策实施体现出浓厚的政治动员色彩 |
| (三) 开始探索对口支援模式 |
| 四、探索阶段支援政策及其实施对西藏高等教育的影响 |
| (一) 推动了西藏高等教育快速起步 |
| (二) 帮助西藏初步建立起现代高等教育体系 |
| (三) 打开了西藏高校与内地的交流合作关系 |
| 第四章 支援西藏高等教育政策及其实施的调整阶段(1980—2000) |
| 一、调整阶段的支援政策及其实施环境 |
| (一) 中央政府加强了对民族地区高等教育的帮扶 |
| (二) 加快发展西藏高等教育成为中央西藏工作的重要内容 |
| (三) 西藏高等教育加快发展面临着诸多困难 |
| 二、支援政策及其贯彻落实 |
| (一) 中央国家机关制定特殊政策帮扶西藏高等教育 |
| (二) 教育部继续组织内地省市和高校对口支援西藏高校 |
| (三) 中央组织部组织内地高校选派干部支援西藏高校 |
| 三、支援政策及其实施的主要特征 |
| (一) 支援西藏高等教育政策体系初步成形 |
| (二) 对口支援政策实施机制趋于合理 |
| (三) 支援政策制定受外部环境影响较大 |
| 四、调整阶段支援政策及其实施对西藏高等教育的影响 |
| (一) 西藏高校办学条件得到改善 |
| (二) 西藏高校办学规模逐步扩大 |
| (三) 西藏高校科研能力不断提高 |
| (四) 西藏高校自我发展意识增强 |
| 第五章 支援西藏高等教育政策及其实施的拓展阶段(2001至今) |
| 一、拓展阶段的支援政策及其实施环境 |
| (一) 中央政府进一步加大对民族高等教育的帮扶 |
| (二) 中央对西藏高等教育工作的重视和关心 |
| (三) 实现西藏高等教育跨越式发展面临着重重困难 |
| 二、支援政策及其贯彻落实 |
| (一) 中央国家机关加大对西藏高等教育的帮扶 |
| (二) 中央组织部的高校干部援藏政策不断加强 |
| (三) 教育部组织内地高校强力对口支援西藏高校 |
| (四) 相关内地省市组织开展对口支援西藏高校 |
| 三、支援政策及其实施的主要特征 |
| (一) 支援政策体系趋于成熟 |
| (二) 支援政策实施机制不断健全 |
| (三) 配套政策措施逐步完善 |
| (四) 对口支援逐渐向对口合作转移 |
| 四、拓展阶段支援政策及其实施对西藏高等教育的影响 |
| (一) 西藏高校树立起了现代化办学理念 |
| (二) 西藏高校办学条件得到根本性改善 |
| (三) 西藏高校办学规模和层次稳步提高 |
| (四) 西藏高校教师队伍整体素质显着提升 |
| (五) 西藏高校科研与社会服务能力增强 |
| 第六章 支援西藏高等教育政策变迁动因与特征 |
| 一、支援西藏高等教育政策变迁动因 |
| (一) 外部动力因素 |
| (二) 内部动力因素 |
| 二、支援西藏高等教育政策变迁的路径依赖特征——以内地高校对口支援西藏高校政策为例 |
| (一) 路径依赖是公共政策变迁的主要特征 |
| (二) 路径依赖下对口支援西藏高校政策的变迁过程 |
| (三) 对口支援西藏高校政策变迁的路径依赖分析 |
| 第七章 支援西藏高等教育政策及其实施的绩效与问题 |
| 一、支援西藏高等教育政策及其实施绩效评估 |
| (一) 推动了西藏高等教育的全面快速发展 |
| (二) 提升了支援高校的综合办学能力 |
| (三) 促进了全国高等教育协调发展和边疆安全稳定 |
| 二、支援西藏高等教育政策及其实施中存在的问题 |
| (一) 政策制定多头管理与政策资源配置不足 |
| (二) 部分执行主体动力不足及政策执行失真 |
| (三) 政策监控和评估缺乏制度规范 |
| 第八章 支援西藏高等教育政策及其实施的制度创新 |
| 一、支援西藏高等教育政策及其实施创新面临的挑战 |
| (一) 加快内涵建设是当前西藏高等教育改革的重点 |
| (二) 支援政策目标、任务与方式发生了较大变化 |
| 二、支援西藏高等教育政策及其实施的制度创新策略 |
| (一) 加强各政策部门的协调与配套政策制定 |
| (二) 增强政策执行主体自觉性及执行力度 |
| (三) 健全政策监控和评估工作机制 |
| 结论与展望 |
| 一、主要结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（9）高校辅导员双重身份研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 徘徊在双重身份之间 |
| 第一节 问题缘起与研究意义 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 第三节 研究现状 |
| 第四节 思路与方法 |
| 第五节 创新与不足 |
| 第一章 高校辅导员身份定位的历史变迁 |
| 第一节 高校辅导员制度产生的历史背景 |
| 第二节 高校辅导员身份定位的发展轨迹 |
| 一、政工干部 |
| 二、是政工干部,也是师资队伍的一部分 |
| 三、允许评聘教师职称 |
| 四、承认教师身份 |
| 五、管理干部和教师的双重身份 |
| 六、专业化职业化 |
| 第三节 与高校辅导员身份相关的其他制度的演变 |
| 一、称呼 |
| 二、选聘准入 |
| 三、职位设置 |
| 四、学历要求与培训培养 |
| 五、制度变迁所折射出的思想政治教育的发展变化 |
| 第四节 高校辅导员制度发展的动力分析 |
| 一、高校辅导员制度的构建与演化 |
| 二、高校辅导员制度发展的动力系统 |
| 第二章 高校辅导员的工作职责及岗位设置 |
| 第一节 高校辅导员工作职责的演变 |
| 一、高校辅导员工作职责的演变历程 |
| 二、现阶段高校辅导员的职责分析 |
| 三、高校辅导员的教育职责与教师身份 |
| 四、高校辅导员的管理职责与干部身份 |
| 第二节 高校辅导员与专任教师工作职责的比较 |
| 一、高校专任教师的工作职责 |
| 二、工作职责比较 |
| 第三节 高校辅导员与管理干部工作职责的比较 |
| 一、高校管理干部的工作职责 |
| 二、工作职责比较 |
| 第四节 高校辅导员的岗位设置 |
| 一、岗位设置的依据 |
| 二、基于岗位分析理论的岗位设置 |
| 第三章 高校辅导员双重身份的认知调查 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、研究思路与问卷形成 |
| 二、调查预想 |
| 第二节 数据分析 |
| 一、调查对象的基本情况 |
| 二、辅导员工作的基本情况 |
| 三、对辅导员工作的情感态度 |
| 四、对辅导员岗位发展出路的打算 |
| 五、对辅导员角色身份的认识 |
| 六、关于职业化专业化的开放性问题 |
| 第三节 调查结论 |
| 一、辅导员队伍建设取得了可喜的成绩 |
| 二、辅导员双重身份的确立存在不少问题 |
| 三、调查预想的验证 |
| 第四章 双重身份的价值和意义 |
| 第一节 双重身份的产生背景 |
| 一、“后继乏人”、“育人不教书”——政治辅导员的尴尬 |
| 二、“教师化、专业化”——稳定政治辅导员队伍的举措 |
| 第二节 双重身份的重要意义 |
| 一、有利于提高大学生思想政治教育的成效 |
| 二、有利于推动辅导员队伍专业化建设 |
| 三、有利于促进教育发展和社会进步 |
| 第五章 双重身份的挑战与困境 |
| 第一节 身份定位的摇摆性 |
| 一、辅导员的身份认同危机 |
| 二、身份摇摆的实证调查 |
| 三、身份摇摆与蝙蝠效应 |
| 第二节 角色内容的冲突性 |
| 一、角色的基本概念 |
| 二、角色冲突的类型 |
| 三、双重身份导致的角色冲突 |
| 第三节 制度设计的矛盾性 |
| 一、冲突性 |
| 二、权宜化 |
| 三、行政化 |
| 第四节 双重身份的哲学反思 |
| 一、双重身份的理念溯源 |
| 二、双重身份的文化归因 |
| 第六章 高校辅导员的身份重建 |
| 第一节 双重身份的变革依据和目标 |
| 一、变革的依据 |
| 二、变革的目标 |
| 第二节 美国高校学生事务管理工作的启示 |
| 一、美国高校学生事务管理工作简介 |
| 二、美国高校学生事务工作者的基本特点 |
| 三、对我国辅导员身份定位的主要启示 |
| 第三节 高校辅导员身份定位的未来构想 |
| 一、辅导员“专业学生工作者”的身份定位 |
| 二、辅导员“专业学生工作者”的建构原则 |
| 三、辅导员“专业学生工作者”的职业构想 |
| 余论 双重身份制度设计的政策展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:安徽省2012年高校辅导员上岗培训问卷调查表 |
| 附录2:安徽省2012年高校辅导员高级研修问卷调查表 |
| 附录3:高校专任教师和管理干部访谈提纲 |
| 攻读学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（10）新时期提高高校人事管理干部素质有效途径（论文提纲范文）
| 一、高校人事管理干部必须具备的素质 |
| (一) 思想政治素质 |
| (二) 业务文化素质 |
| (三) 职业道德 |
| 1.严以律己的作风 |
| 2.秉公办事的原则 |
| 3.无私奉献的精神 |
| (四) 工作能力 |
| 二、提高高校人事管理干部素质的途径 |
| (一) 理论学习和实践锻炼相结合 |
| (二) 岗位责任制和考核奖惩制度相结合 |
| (三) 监察监督机制是提高高校人事干部素质的必要条件 |
四、谈新时期高校管理干部素质的提高（论文参考文献）
- [1]中国共产党干部队伍建设思想研究[D]. 朱洲. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]我国高校辅导员队伍建设史研究（1949-1978）[D]. 黎育生. 广西师范大学, 2021(09)
- [3]中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例[D]. 赵倩. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [4]我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象[D]. 彭钰栋. 中国政法大学, 2021(11)
- [5]提升高校管理干部素质的实践思考[J]. 侯艳艳,倪爽. 教育现代化, 2019(A4)
- [6]高校辅导员职业能力建设研究[D]. 刘洪超. 陕西师范大学, 2019(01)
- [7]“双一流”建设视域下高校管理干部专业化建设研究[D]. 李涵博. 长安大学, 2019(12)
- [8]新中国成立后中央政府支援西藏高等教育政策及其实施研究[D]. 张王勇. 陕西师范大学, 2019(08)
- [9]高校辅导员双重身份研究[D]. 陈勇. 安徽师范大学, 2015(12)
- [10]新时期提高高校人事管理干部素质有效途径[J]. 吴剑文. 湖北函授大学学报, 2009(02)