一、全国国税系统人事统计工作会议在肥召开（论文文献综述）
施健[1]（2019）在《税务机关预算执行风险管理研究 ——以S市为例》文中认为党的十八大以来,要求各行政单位严格执行中央八项规定,把规矩挺在前面。审计署对中央预算单位历年公布的审计结果显示,从“预算审计”到“绩效审计和经济责任审计”,在收入、支出、预算等多个方面,不断出现需纠正和改进的问题。大家逐渐形成共识:企业财务存在风险,使用财政资金的行政单位也同样存在风险。2018年下半年,按照中央部署,全国实现国地税机构合并。新税务机构成立后,预算体量、资产和基本建设项目数量、收支总量都有了大幅增加,业务复杂程度急剧提升,加之税务系统战线长、机构多,规范财务管理、强化财务监督势在必行。行政单位预算反映预算年度内资金收入和支出情况,是财务工作的基本依据。税务机关财政预算关系到国家重大政策的落实和政府公共服务水平的提高,也密切关系到税收事业的发展和每个税务人员的切身利益。因此,如何提升预算管理水平,降低预算执行风险,发挥税务资金效益的最大化,从而更好地配合征管改革工作的开展值得探讨。文章分为六章。第一章导论主要介绍本文的选题背景和研究思路。第二章从行政管理体制、监督管理体制和财务管理体制分析税务机关财务管理的内外部环境特征。第三章以税务机关预算执行的进度风险为研究对象,对影响预算执行进度的三个因素:预算编制的精准性、预算执行的匹配性和绩效考核的合理性进行研究。第四章以税务机关预算执行的安全风险为研究方向,从固定资产配置、政府采购执行和审批报销风险分类进行分析。第五章从税务机关预算执行的核算风险的角度,对科目列支的适配性风险、记账方式的选择性风险和资金决算的准确性风险进行研究。第六章是结语,对本文的主要研究结论进行了总结,并提出了研究展望。
邹翠峰[2]（2018）在《Z市国税系统基层干部队伍建设研究》文中研究说明税务部门承担着组织国家税收收入、落实国家税收政策、服务社会经济发展的重要职责,是重要的行政执法部门。对于税收事业而言,大部分干部工作在基层,大部分工作落实在基层,大部分实绩体现在基层。基层充满活力,税收工作才会得到更好地落实,税收的作用才会得到更充分地发挥。而为政之要,惟在得人,基层税务干部队伍建设成为了税务系统基层建设的一项重要课题。伴随着近两年来“营改增”工作的全面铺开,以及国地税征管体制改革,基层国税部门的工作量越来越大,基层税务干部肩上的担子越来越重。而同时基层国税部门却也面临着干部老龄化,青黄不接以及干部积极性不高等问题,无论是履行好税收职能还是实现税收现代化,我们都迫切需要一支充满活力和动力的高素质的基层队伍。本文从基层国税的特点和基层税务干部的需求出发,采用实证调研的方法,以Z市国税系统为例,从组织结构、人员结构、干部的现实表现三个方面分析了Z市国税系统基层干部队伍现状,结合该市国税系统当前的干部队伍建设举措,寻找分析其问题和原因所在。本文认为Z市国税系统基层干部队伍建设主要存在以下问题:人员录用不够严、干部队伍结构性不优、思想引导不够、教育培训不强、绩效考核不实、晋升渠道不畅等。在此基础上,本文运用战略性人力资源管理理论、赫兹伯格的“双因素”激励理论、马斯诺的需求层次理论,针对Z市国税系统的实际情况,秉持“以人为本”的原则,分别从选人、育人、用人、留人四个方面提出了基层干部建设的举措,希望能为Z市国税系统的基层干部队伍建设工作提供一点参考。
白现军[3]（2018）在《基层公务员职务与职级并行制度研究》文中研究表明公务员是国家治理体系中最为特殊和活跃的要素。高度复杂的人性使得如何实现对公务员的有效激励,成为古今中外所有国家都在不断探索而难得其解的行政管理难题。自上世纪90年代初,我国在继承传统官僚制度的基础上,通过借鉴西方发达国家公务员管理制度,逐步构建起具有中国特色的现代公务员管理制度,并由此确立了职务与职级之间的相互对应关系。然而,任何事物都有其两面性。这种相互对应的政治关系模式在塑造出极其严格的人才选拔机制和最大程度挖掘公务员行政潜力的同时,也在一定程度上成为制约公务员职业发展的桎梏,并影响到其物质生活水平改善和精神愉悦指数提升。这种状况在县以下机关公务员中表现尤为突出,并成为导致基层公务员产生职业倦怠心理的重要制度诱因。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩、奋发图强,不断谋划建设社会主义现代化强国和实现中华民族伟大复兴的新篇章,并提出推进国家治理体系和治理能力现代化的改革目标。党的十九大,中国共产党人“不忘初心,牢记使命”,再次擘画出新时代的宏伟政治蓝图。伟大的梦想和伟大的事业,需要伟大的精神来支撑。考察激励机制变革的理论和实践可以发现,利益是激励机制赖以运行的基础元素,也是激励机制变革的关键所在。职务与职级承载着公务员的物质利益、政治利益和精神利益等核心利益诉求,两者关系调整所引发的职位管理系统变革,会传导至报酬管理系统并最终影响到组织绩效管理系统。从调整公务员职务与职级关系入手,并在两者之间构建起合理的政治关系,是改善基层公务员激励机制不足的有效突破口。为解决基层公务员精神动力不足的难题,中央深化改革领导小组在总结深圳公务员改革试点工作经验的基础上,创造性地提出在县以下机关公务员建立职务与职级并行制度,从而有效扩宽基层公务员的职业发展通道。这项制度创新行为是组织内部不同利益主体之间相互博弈的政治产物,也是应对外部政治生态环境变化和崇高政治使命引领的必然结果。在执政党的正确领导下、政府部门的有力主导下以及社会资本的积极参与下,制度创新活动得以成功实现,并呈现出强制性与渐近性的双重特征。在多元主体完成对基层公务员职务与职级并行制度创新的政治行为之后,新制度即进入实施环节。作为制度过程的重要组成部分,制度实施是实现制度目标的必然途径和检验制度科学合理性的重要手段,也是开展后续制度完善工作的重要依据。三年多的政治实践表明,约有2030%的县以下机关公务员在新制度实施后,通过职级晋升提高了物质待遇、改善了生活水平、提升了幸福指数。与此同时,也暴露出新制度存在尚未克服的结构缺陷。主要包括:职级晋升的条件设置有待优化;职务主导的工资制度尚未打破;独立完善的职级体系尚未构建;科学合理的公务员绩效考核机制尚未建立;稳固牢靠的公务员增资保障机制尚未形成;职级晋升后的内部人事关系有待理顺。凡此种种,都对最大程度发挥新制度的激励功能形成制约。提升基层公务员职务与职级并行制度的激励效能,需要科学合理设置职级晋升条件;构建起独立完善的职级晋升体系;从职务工资制向职级工资制转变;建立科学精准的基层公务员绩效考核机制;构建起上下联动的基层公务员职级晋升增资保障机制;建立内外协同的基层公务员职级晋升监督机制。随着公务员职务与职级并行制度在县以下机关的不断成熟和完善,未来其适用领域将会进一步拓展。在纵向上将会向县以上机关拓展,并最终实现公务员领域的整体覆盖;在横向上,有可能向在管理上具有高度类似性的事业单位拓展和应用。
王崇[4]（2018）在《强化中央权威 ——改革开放时代中国中央权威构建研究》文中研究说明政治权威构建直接影响权威主体执政合法性与有效性。在中国语境下,理解中央权威是理解当代中国政治及其发展的关键词。本文的核心问题是探讨改革开放时代的中国缘何以及如何建构中央权威,中央权威建构面临的挑战以及强化中央权威的路径。在中国,中央权威有其明确概念内涵,主要指涉党中央的政治权威。维护中央权威不是再现西方价值偏见中的东方专制主义,也不是重现新权威主义,更不等同于中国“文革”时代的政治权威。维护中央权威不仅是基于中国国家结构、历史与现实的客观要求,而且从一般意义看,维护中央权威也是新兴国家实现国家有效治理的重要前提,是包括中国在内的发展中国家保持政治稳定、推动政治发展的基本保障,有助于国家有序推进市场化改革,实现基本公共服务均等化。从国际层面考察,维护中央权威同时也是应对国家间相互竞争的客观需要,缺乏有效中央权威和稳定政治秩序的脆弱国家往往难以对国内资源开展有效的政治动员,以推进现代国家建设;难以承担国际责任与义务,树立国家的良好国际形象;难以增强国家认同感和民族自豪感。改革开放以来,中共中央为维护自身政治权威进行了不断探索。这些探索不仅体现在以坚持党管干部原则、完善巡视与监察制度等措施维护中央人事权的策略之中,而且也表现为通过推行分税制和完善中央转移支付制度以维护中央财政权的策略,同时,从现代国家对于管辖范围内人口、社会等信息的有效采集,并实现反思性监控的理论角度分析,上述探索还体现在中央大力推进信息采集科学化的实践之中。值得注意的是,这些经验探索的展开与中国有效的央地关系架构这一重要条件是分不开的。在党政体制这一中国政治体制下,有效的央地关系架构主要表现为“条块”交叉的政府间组织结构和以中国共产党为领导核心的分工协作决策体制。在“条块”交叉的组织结构中,中央可以通过调动“条”和“块”两方面的力量,同时根据实际情况灵活调整其对“条”与“块”的激励和控制程度,推动中央重大决策和部署在地方得到有效落实。在以政党为领导核心的分工协作决策体制中,执政党在集体决策基础上形成国家和地方发展“五年规划”的建议等决策结果,这些集体决策所确定的重大路线、方针和政策对行政机关、立法机关、司法机关的决策过程具有宏观指导意义,使其决策活动在具体业务方面保持独立性的同时,有效促进国家整体决策目标的实现。在上述前提下,基于中央权威的国家治理活动表现出较高程度的有效性。然而,在改革开放时代,中央权威的形塑仍面临分权改革所带来的挑战、民族分离主义及其活动所带来的挑战,以及伴随经济、政治和文化全球化进程所产生的外部国际因素对于中国国家主权的挑战、内部地方性治理主体兴起对于以中央权威为主导的国家治理结构的“去中心化”挑战、民众价值观念日趋多元化的挑战,这些因素成为了继续推进中国国家治理体系和治理能力现代化建设所必须面对的考验。面向未来的中国中央权威构建,其最终目标与方向是增强并实现中央权威的现代性。通过推进央地关系的法治化,化解分权改革等过程中所衍生的央地之间的财权和事权等矛盾;通过增进公民身份认同、保障公民社会权利等举措,巩固和强化多民族国家的国家认同;同时,要加强风险防范,应对全球化浪潮对中央权威构建的冲击与挑战。
刘一杨[5]（2018）在《Q市国税系统绩效管理调查研究》文中指出政府绩效管理是从“新公共管理改革”运动中发展而来的一种新行政管理模式,它能够有效地监督和指导政府部门行为,对提高政府依法行政水平和树立良好的公信力具有巨大的作用。绩效管理作为一种管理制度,既能激发广大员工的积极性,又能约束不公平产生的消极影响。Q市作为一个海滨旅游城市、又是全国文明城市,如何通过实施政府绩效管理来提高政府职能部门管理水平及工作效能,促进该市经济社会健康发展,具有重要的现实意义和战略应用价值。本研究在全面而深入考察国内外关于政府绩效管理相关理论及文献的基础上,以目标管理理论及新公共服务理论为依据,以Q市国税系统绩效管理现状为切入点,利用定性分析与定量分析相结合、理论与实践相结合、历史与现实相结合的方式,采取问卷调查方式,借助SPSS19.0软件,对Q市国税系统绩效管理进行了实证分析,从中发现该现行绩效管理存在指标体系不完善、过程管理有欠缺、绩效考评主体缺失、结果运用不充分、思想认识不均衡等问题。对此,做了进一步的原因分析,最终从完善指标体系、健全沟通机制、丰富考评主体、扩大结果运用范围、强化组织保障、培育绩效文化等维度提出了行之有效的优化对策。本研究有助于规范Q市国税系统绩效管理体系,丰富了绩效管理理论,同时对Q市政府部门、其他地税务机关提升绩效管理水平提供了参考价值。
肖蕾芳[6]（2017）在《NC市国税部门绩效管理考评体系的优化研究》文中认为中国共产党的第十八届三中全会于2013年11月9日在北京召开,会议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》中为进一步加快转变政府职能,提出要在政府绩效管理工作有所作为,要在科学设置考核评价体系和完善考核评价机制及内容方面下功夫,切实做到“严格绩效管理、突出责任落实、确保权责一致”,最终推进国家治理能力和治理体系现代化。这就要求政府对公共事务要从管理向治理转变,最终实现向服务型政府的转型,这意味着各级政府需要站在更高的层次进一步思考如何提高和完善自身的行政理念、能力、方式以及水平。因为,服务型政府是将政府职能工作的中心定位为提供更加优质的公共服务,最终目的是民众对公共服务的需求得到满足,对公共服务的满意度有显着的提升。在此历史背景下,国家税务总局决定于2014年在全国税务系统开展绩效管理工作,旨在通过科学设置绩效管理体系并推进落实,来进一步落实中央部署的各项工作,树立税务部门良好的政府形象,提升税务部门服务经济社会发展大局的能力。面对新的发展形势,为提高国税整体工作效能,本文尝试以NC市国家税务局为例对税务部门绩效管理考评体系进行优化研究,将企业组织中常见的绩效管理理念“平衡计分卡”与市级国税部门的绩效管理工作进行有机融合,将国税部门的长远规划与重点工作分解为了多个简单易行的考核指标。本文采用了文献调查法、定量定性分析法、问卷调查法等研究方法,分析了NC市国税局的绩效管理考评体系现状,指出了其存在的问题及原因,最后将国税总局税收现代化建设的六大体系与该局当前工作实际相结合并以平衡计分卡原理为方向,尝试对绩效管理考评体系进行优化,为国税系统绩效管理考评体系的构建提供数据支撑和理论基础。
王惠媛[7]（2016）在《税务系统绩效管理研究 ——以云南省国税局为例》文中研究说明绩效管理指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。政府绩效管理在创新政府绩效管理方式中起到重要作用。国税系统作为政府职能部门中的主要经济部门,在组织收入、调节经济、维护国家政权、监督经济方面起到关键作用。在新的历史条件下,税务系统在组织收入、依法治税、纳税服务和税务机关内部建设方面还需要用探索与发展的眼观进行制度完善,需要以创新的管理模式激发广大税务干部干事创业的活力与激情,进一步促进税务机关与时俱进、持续发展,达成税收现代化目标。本文基于税务视角,运用新公共管理理论和绩效管理平衡计分卡理论,以云南省国家税务绩效管理为例,通过案例分析和经验总结的方法对云南国税系统绩效管理推行工作两年来的情况进行一个系统地评价,从构建科学的绩效管理指标体系、加强绩效管理过程管控、培育绩效文化树立绩效认同感、以“绩效”+推动绩效管理创新式发展等方法,对绩效管理推行过程中出现的问题及成因作出修正和完善。通过理论与实际相结合的方式为云南省国税局绩效管理的推行进行一个有益的探索,以达到促进云南省国税局绩效管理科学、持续发展的目的。
张静[8]（2016）在《锡盟国税系统绩效管理研究》文中研究指明作为政府的重要经济职能部门——国税系统,一直在探索如何提升管理绩效,如何把工作绩效与激励机制相结合,如何科学测量评价机关和干部的绩效水平,最终实现公共管理绩效的稳步提升。在历次税务机关的机构改革中,随着绩效管理在基层国税系统的深入运行,锡盟国税系统绩效管理体制日趋完善但仍存在问题和漏洞,需要不断的研究探索与改进。本文是作者在工作实践的基础上,从绩效管理基础概念理论和公共部门绩效管理实践入手,分析锡盟国税系统绩效管理,阐述绩效管理在国税部门的运行情况,发掘绩效管理在国税系统运用中存在的问题,从典型案例中抽取一般原则,具体探讨锡盟国税系统绩效管理机制运行的完善。本论文的预期结果是实现锡盟国税系统绩效管理的有效运行,查找绩效管理信息系统运行过程中存在的问题并加以解决,同时转变税务机关工作人员观念,调动人员积极性和提升人员素质,提高锡盟国税机关工作效能和服务质量。
杨文静[9]（2014）在《简阳市国税局税收征管问题研究》文中进行了进一步梳理税收征管问题是税收理论研究及税制发展历程中的重要课题。由于长期受计划经济体制的影响,我国基层税务机关普遍对税收征管问题缺乏系统、全面的认识。简阳市国税局是四川省国税系统基层组织机构,自2008年开始陆续承担四川省国税系统税收征管改革任务,在纳税服务和税源专业化管理方面取得了一定突破,2010年被评选为四川省国税系统征管服务“规范化、标准化”示范局,2011年9月被命名为四川省国税系统征管服务创新转型实验田,在基层税务机关中具有典型代表意义。伴随着一系列征管改革及“营业税改征增值税”工作的全面推开,简阳市国税局税收征管工作面临前所未有的挑战,但其在税收征管实践中还存在税源管理不到位、税收征管运行不畅、税收征管成本高等一些影响税收征管质量和效率的问题,亟待解决。本文主要采用规范研究与实证研究相结合、比较分析与比率分析相结合以及理论联系实际的方式,从税收征管理论入手,结合简阳市国税局税收征管具体情况对基层税收征管中存在的问题进行深入研究,具有重要的理论和现实意义。一是促使基层税务机关及税务人员转变观念,以科学的税收征管理念指导税收征管工作；二是丰富税收征管理论研究,为基层税收征管改革的继续推进提供参考；三是分析基层税收征管中存在的问题,并结合实际提出改进建议,进一步提高基层税收征管水平。本文的研究内容主要有五部分：第一部分绪论,主要包括研究背景、意义、国内外相关文献研究述评、研究思路和方法、论文的创新与不足。第二部分相关理论阐述,主要包括税收征管的基本概念和税收征管相关理论。第三部分简阳市国税局税收征管的现状,包括经济建设环境、管户情况、近年组织税收收入情况以及税收征管工作的运行情况。第四部分简阳市国税局税收征管存在的主要问题及原因分析。第五部分改进简阳市国税局税收征管工作的思考及建议,通过借鉴发达国家先进税收征管经验,结合基层税收征管实际情况,提出改进建议。本文将简阳市国税局作为基层税收征管单位的代表,从税源管理、税收征管运行、人力资源管理、税收征管成本以及税收征管治理几个方面对基层税收征管过程中存在的问题及其产生原因进行了深入分析,并在借鉴发达国家先进税收征管经验的基础上,针对性提出提高税源管理的有效性、优化税收征管运行方式、科学管理税收征管人力资源、不断降低税收征管成本、强化税收征管治理工作几项提升税收征管质量和效率的建议。
刘安[10]（2011）在《内蒙古包头市达茂旗国税局绩效管理问题研究》文中进行了进一步梳理绩效是一个耳熟能详的词,是所有组织不得不关注的课题。绩效管理和薪酬管理更是企业人力资源管理的核心工作。作为一项系统工程,绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,也是组织在竞争中脱颖而出的关键所在。美英等西方政府将绩效管理应用到政府管理中,逐步形成了一套重质量求效益,服务于人民的绩效管理体系,极大地提高了政府行政管理的效率。目前,我国公务员制度的建设处于初级阶段,随着市场经济体制的深入,政府绩效评估的研究越来越得到社会的重视,作为政府的重要职能部门之一的国家税务局,建立税务干部绩效评价指标体系对建设公共服务型税务组织,实现税务干部管理现代化具有重要的理论和实际意义。本文从绩效管理的研究背景谈起,通过对绩效管理的概念、原则、内容、方法和程序进行理论上的研究,提出作为政府部门的国税系统建立绩效管理体系的理论基础。将理论和实际紧密结合,运用定性和定量相结合的研究方法,遵循工作发展的客观规律和绩效考核的过程理念,将目标管理考核法、关键指标业绩法、关键事件法等绩效考核方法运用于内蒙古包头市达茂旗国税局绩效考核指标的设计与实施,形成达茂国税局绩效考核指标体系,并以达茂国税局在绩效管理和激励机制方面做的一些探索和尝试为案例,试图对基层国税部门公务员绩效考核进行较为系统的研究和梳理,并以此为基础,提出一套适合达茂国税局进行有效管理的绩效管理体系,并通过实证调研,对达茂国税局绩效管理提出进一步改进意见。
二、全国国税系统人事统计工作会议在肥召开（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、全国国税系统人事统计工作会议在肥召开（论文提纲范文）
（1）税务机关预算执行风险管理研究 ——以S市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究的背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内外研究现状 |
| 二、研究现状总结评价 |
| 第三节 研究思路及方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究重点、难点和创新点 |
| 四、调查问卷和访谈情况 |
| 第二章 税务机关财务管理的环境分析 |
| 第一节 税务机关行政管理体制 |
| 一、隶属关系 |
| 二、机构设置 |
| 三、权利划分 |
| 第二节 税务机关监督管理体制 |
| 一、监督主体 |
| 二、监督内容 |
| 三、监管方式 |
| 第三节 税务机关财务管理体制 |
| 一、分级管理 |
| 二、预算管理办法 |
| 三、资金来源 |
| 第三章 税务机关财务预算执行的进度风险 |
| 第一节 预算编制的精准性对预算执行进度的影响 |
| 一、编制人员专业性不足的风险 |
| 二、编制方法不可靠的风险 |
| 三、提高预算精准性的建议 |
| 第二节 预算执行的匹配性对预算执行进度的影响 |
| 一、用款计划不合理 |
| 二、存在各种不确定因素 |
| 三、加快预算执行数的建议 |
| 第三节 绩效考核的合理性对预算执行进度的影响 |
| 一、以绩效为导向的预算管理的基本内涵 |
| 二、税务机关绩效考核情况 |
| 三、提高预算执行合理性的相关建议 |
| 第四章 税务机关财务预算执行的安全风险 |
| 第一节 固定资产配置风险 |
| 一、配置数量超标风险 |
| 二、资产未充分利用风险 |
| 三、应对资产配置风险的建议 |
| 第二节 政府采购执行风险 |
| 一、因采未采风险 |
| 二、职业道德风险 |
| 三、应对政府采购风险的建议 |
| 第三节 报销事项合规性风险 |
| 一、报销人财务知识不足 |
| 二、审核人员压力重重 |
| 三、提高资金安全性的建议 |
| 第五章 税务机关预算执行的核算风险 |
| 第一节 科目列支适用性风险 |
| 一、科目列支超范围风险 |
| 二、科目列支不确定风险 |
| 三、应对科目列支适用性风险的建议 |
| 第二节 记账方式选择性风险 |
| 一、记账习惯难改变 |
| 二、系统衔接不顺畅 |
| 三、应对会计制度实施风险的建议 |
| 第三节 资金决算准确性风险 |
| 一、表间勾稽不能通过的风险 |
| 二、勾稽审核通过但关联数据不一致风险 |
| 三、提高决算编审质量的建议 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 建议 |
| 第三节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 税务机关预算执行风险管理调查问卷 |
| 附录 B 税务机关预算执行风险管理访谈提纲 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（2）Z市国税系统基层干部队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对国内外研究的评价 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.4 创新点和不足 |
| 2 核心概念和理论基础 |
| 2.1 基层的概念 |
| 2.2 税务干部队伍建设的理论基础 |
| 2.2.1 战略性人力资源管理理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格的“双因素”激励理论 |
| 2.2.3 马斯诺的需求层次理论 |
| 3 Z市国税系统干部队伍现状 |
| 3.1 组织结构 |
| 3.2 人员结构 |
| 3.2.1 年龄结构 |
| 3.2.2 学历结构 |
| 3.2.3 职务结构 |
| 3.2.4 性别结构 |
| 3.2.5 人员单位分布情况 |
| 3.2.6 人员流动机制 |
| 3.3 干部队伍的现实表现情况 |
| 3.3.1 思想观念“务实化” |
| 3.3.2 学习态度形式化 |
| 3.3.3 工作方式粗放化 |
| 3.3.4 生活状态享乐化 |
| 4 干部队伍建设的不足及原因 |
| 4.1 干部队伍建设的措施 |
| 4.1.1 机制保障,谋划人才战略 |
| 4.1.2 教育提升,培养专业人才 |
| 4.1.3 激励机制,引导价值取向 |
| 4.1.4 管理创新,激发干部活力 |
| 4.1.5 人文引领,提升干部素养 |
| 4.2 干部队伍建设中的不足 |
| 4.2.1 队伍结构不优 |
| 4.2.2 录用机制不严 |
| 4.2.3 思想引导不够 |
| 4.2.4 教育培训不强 |
| 4.2.5 干部考核不实 |
| 4.2.6 晋升渠道不畅 |
| 4.3 干部队伍建设中不足的原因分析 |
| 4.3.1 干部队伍建设理念粗浅陈旧 |
| 4.3.2 人力资源专业人才的缺乏 |
| 4.3.3 现有体制的制约 |
| 5 加强基层国税干部队伍建设的举措 |
| 5.1 招人 |
| 5.1.1 招录指标分配 |
| 5.1.2 岗位条件限制 |
| 5.1.3 新进人员分配 |
| 5.2 育人 |
| 5.2.1 加强思想政治教育 |
| 5.2.2 强化教育培训 |
| 5.2.3 落实传帮带 |
| 5.2.4 实行岗位交流 |
| 5.2.5 重视专业人才建设 |
| 5.3 用人 |
| 5.3.1 科学定岗 |
| 5.3.2 择优重用 |
| 5.3.3 发挥余热 |
| 5.4 留人 |
| 5.4.1 营造氛围 |
| 5.4.2 科学考评 |
| 5.4.3 有效激励 |
| 5.4.4 制度约束 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）基层公务员职务与职级并行制度研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评析 |
| 1.3 研究思路、研究内容与研究方法 |
| 1.4 研究重点、研究难点与预期创新点 |
| 2 职务与职级制度变革对基层公务员激励的影响机理 |
| 2.1 利益是激励机制赖以运行的基础元素 |
| 2.2 职务与职级是公务员核心利益的主要载体 |
| 2.3 职务与职级制度变革对基层公务员激励的模型构建 |
| 3 基层公务员职务与职级对应制度的历史嬗变和功能评价 |
| 3.1 基层公务员职务与职级对应制度演进的历史轨迹 |
| 3.2 基层公务员职务与职级对应制度的积极功能 |
| 3.3 基层公务员职务与职级对应制度的消极功能 |
| 4 基层公务员职务与职级并行制度的创新机制分析 |
| 4.1 基层公务员职务与职级并行制度创新的政治过程 |
| 4.2 基层公务员职务与职级并行制度创新的主体要素 |
| 4.3 基层公务员职务与职级并行制度创新的动力机制 |
| 4.4 基层公务员职务与职级并行制度创新的实现方式 |
| 5 基层公务员职务与职级并行制度的实施状况及存在的结构缺陷 |
| 5.1 基层公务员职务与职级并行制度的实施价值 |
| 5.2 基层公务员职务与职级并行制度的实施过程 |
| 5.3 基层公务员职务与职级并行制度的实施效果 |
| 5.4 基层公务员职务与职级并行制度存在的结构缺陷 |
| 5.5 基层公务员职务与职级并行制度的结构缺陷对激励功能的制约 |
| 6 有效完善基层公务员职务与职级并行制度的对策建议 |
| 6.1 进一步优化完善基层公务员职级晋升条件 |
| 6.2 建立独立而完善的公务员职级体系 |
| 6.3 从职务工资制向职级工资制转变 |
| 6.4 建立科学精准的基层公务员绩效考核机制 |
| 6.5 构建上下联动的基层公务员增资保障机制 |
| 6.6 建立内外协同的基层公务员职级晋升监督机制 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）强化中央权威 ——改革开放时代中国中央权威构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、研究文献评估与可能创新之处 |
| (一) 国内学者相关研究 |
| (二) 国外学者相关研究 |
| (三) 可能创新之处 |
| 三、研究视角与方法 |
| (一) 历史制度主义 |
| (二) 比较研究法 |
| 四、论文结构 |
| 第一章 中央权威：内涵界定与概念辨析 |
| 一、中央权威的内涵界定 |
| (一) 权威 |
| (二) 中央权威 |
| 二、中央权威与相关概念辨析 |
| (一) 维护中央权威不是维护西方偏见中的东方专制主义 |
| (二) 维护中央权威不是重现新权威主义 |
| (三) 维护中央权威不是重复“文革”时代的权威 |
| 第二章 维护中央权威的必要性与重要性 |
| 一、维护中央权威：基于中国国家结构与历史的现实选择 |
| 二、维护中央权威：新兴国家实现有效治理的重要前提 |
| (一) 维护中央权威是保持政治秩序的重要基础 |
| (二) 维护中央权威是市场化改革的基本保障 |
| (三) 维护中央权威是推进公共服务均等化的必要条件 |
| 三、维护中央权威：应对国家间竞争的客观需要 |
| (一) 脆弱国家难以动员国内资源 |
| (二) 脆弱国家难以承担国际义务 |
| (三) 脆弱国家难以提升国家认同感 |
| 第三章 基于中央权威的国家治理有效性 |
| 一、党政体制功能的充分发挥 |
| (一) 党政体制集中统一功能的发挥 |
| (二) 党政体制灵活调适功能的发挥 |
| 二、经济绩效的持续提升 |
| (一) “边缘—核心”市场化改革的成功 |
| (二) 国民收入分配能力的提升 |
| 三、社会风险事件的有效防控 |
| (一) 纵向可控的组织治理结构 |
| (二) 横向吸纳渗透的组织技术 |
| 第四章 维护中央权威的条件与经验探索 |
| 一、维护中央权威的条件：有效的央地关系架构 |
| (一) “条块”交叉的组织结构 |
| (二) 分工协作的决策体制 |
| 二、维护中央人事权的策略 |
| (一) 坚持党管干部原则 |
| (二) 完善巡视与监察制度 |
| 三、维护中央财政权的策略 |
| (一) 推行分税制改革 |
| (二) 建立中央转移支付制度 |
| 四、实现信息采集科学化的策略 |
| (一) 规范信息统计机构和标准建设 |
| (二) 运用大数据与第三方统计力量 |
| 第五章 中央权威形塑面临的问题与挑战 |
| 一、分权改革的挑战 |
| (一) 地方保护和市场分割 |
| (二) 中央下移事权带来的挑战 |
| (三) 地方官员绩效考核体系的缺陷 |
| 二、民族分离主义带来的挑战 |
| (一) 族群民族意识形成的潜在风险 |
| (二) 境外渗透力量的民族分离活动 |
| (三) 信息技术与公民教育的“双刃剑”效应 |
| 三、全球化带来的挑战 |
| (一) 外部国际因素对中国国家主权的挑战 |
| (二) 内部地方性治理主体的“去中心化”挑战 |
| (三) 价值观念多元化的挑战 |
| 第六章 强化中央权威：面向未来的探索 |
| 一、推进央地关系法治化,理顺纵向政府间财权与事权关系 |
| (一) 推进央地间事权关系法治化 |
| (二) 推进央地间财权关系法治化 |
| 二、强化多民族国家的国家认同 |
| (一) 培养公民意识,增进公民身份认同 |
| (二) 保障不同族群成员社会权利 |
| 三、加强风险防范,回应全球化对中央权威的冲击 |
| (一) 重塑以政府为主导的多元治理结构 |
| (二) 维护中央对国家意识形态的领导权 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 后记 |
（5）Q市国税系统绩效管理调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 绩效管理的相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理的基本概念及常用的评估方法 |
| 2.1.1 绩效管理的基本概念 |
| 2.1.2 常用的绩效评估方法 |
| 2.2 本研究的理论依据 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 新公共服务理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 Q市国税系统绩效管理的发展历程及模式 |
| 3.1 Q市国税系统绩效管理的发展历程 |
| 3.1.1 单一评价阶段 |
| 3.1.2 绩效考核阶段 |
| 3.1.3 绩效管理阶段 |
| 3.2 Q市国税系统绩效管理的模式 |
| 3.2.1 参与绩效管理的机构及人员情况 |
| 3.2.2 绩效管理的基本架构 |
| 3.2.3 绩效管理的评估方式 |
| 3.2.4 绩效管理的考评指标体系 |
| 3.2.5 绩效管理的结果运用 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 Q市国税系统绩效管理调查分析 |
| 4.1 调查问卷的内容设计与实施 |
| 4.1.1 调查问卷内容设计 |
| 4.1.2 问卷的发放与回收 |
| 4.2 问卷的信度与效度 |
| 4.2.1 信度检验 |
| 4.2.2 效度检验 |
| 4.3 调查问卷统计分析 |
| 4.3.1 调查对象基本情况 |
| 4.3.2 受访者对绩效管理的评价 |
| 4.4 基于因子分析法的实证分析与结果 |
| 4.4.1 因子分析 |
| 4.4.2 实证分析结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 Q市国税系统绩效管理存在问题及成因 |
| 5.1 Q市国税系统绩效管理存在问题 |
| 5.1.1 指标体系不够完善 |
| 5.1.2 过程管理存在欠缺 |
| 5.1.3 绩效考评主体缺失 |
| 5.1.4 结果运用不够充分 |
| 5.1.5 思想认识尚不均衡 |
| 5.2 Q市国税系统绩效管理问题的成因 |
| 5.2.1 职能转换不到位 |
| 5.2.2 对经济环境依赖度高 |
| 5.2.3 受社会环境制约 |
| 5.2.4 技术水平落后 |
| 5.2.5 组织基础不牢 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 规范Q市国税系统绩效管理的对策 |
| 6.1 完善绩效指标体系 |
| 6.1.1 进一步精简指标 |
| 6.1.2 提高机考比例 |
| 6.1.3 增强考评差异 |
| 6.2 健全绩效沟通机制 |
| 6.3 丰富绩效考评主体 |
| 6.4 扩大结果运用范围 |
| 6.4.1 与薪资挂钩 |
| 6.4.2 与岗位交流挂钩 |
| 6.5 培育绩效文化 |
| 6.5.1 提高思想认识 |
| 6.5.2 营造良好氛围 |
| 6.5.3 建立长效机制 |
| 6.6 强化组织保障 |
| 6.6.1 明确机构设置 |
| 6.6.2 打造人员队伍 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录Q 市国税系统绩效管理调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（6）NC市国税部门绩效管理考评体系的优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 概述 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效考核和绩效管理 |
| 2.1.2 公务员考核 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 平衡计分卡理论 |
| 2.2.2 公共服务理论 |
| 2.2.3 关键绩效指标理论 |
| 第3章 NC市国税局绩效管理考评体系现状 |
| 3.1 NC市国税局概况 |
| 3.2 NC市国税局绩效管理考评体系现状 |
| 3.3 NC市国税局绩效管理考评体系存在的问题及原因 |
| 第4章 NC市国税系统绩效管理考评体系优化研究 |
| 4.1 NC市国税系统绩效管理考评体系优化的可行性分析 |
| 4.2 NC市国税系统绩效管理考评体系总体优化方向 |
| 4.2.1 运用先进理念，做到系统设计 |
| 4.2.2 层层设定绩效指标，做到目标导向、层级传递 |
| 4.2.3 优化工作推进机制，做到责任落实、竞赛促进 |
| 4.2.4 注重绩效点评沟通，做到过程控制、持续改进 |
| 4.2.5 发挥绩效引领作用，做到绩奖挂钩、结果优先 |
| 4.3 NC市国税系统绩效管理考评指标的优化 |
| 4.3.1 税务部门的战略愿景 |
| 4.3.2 财务面 |
| 4.3.3 客户层面 |
| 4.3.4 内部运营面 |
| 4.3.5 学习与成长面 |
| 4.3.6 绩效考评结果运用 |
| 第5章 结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）税务系统绩效管理研究 ——以云南省国税局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及意义 |
| （一）选题背景 |
| （二）研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| （一）国外研究现状综述 |
| （二）国内研究现状综述 |
| （三）小节 |
| 三、研究思路与论文框架 |
| （一）研究思路 |
| （二）论文框架 |
| 四、研究方法和创新点 |
| （一）研究方法 |
| （二）创新点 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、绩效管理 |
| 二、政府绩效管理 |
| 三、税务绩效管理 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、平衡计分卡理论 |
| 第二章 国税系统绩效管理维度设计及指标构建 |
| 第一节 国税系统绩效管理评估体系的构建思路 |
| 一、国税系统绩效管理评估体系的构建思路 |
| 二、国税系统绩效管理评估体系的构建原则 |
| 第二节 国税系统绩效评估体系维度设计及指标构建 |
| 一、税收执行 |
| 二、纳税服务 |
| 三、内部管理 |
| 四、创新成长 |
| 第三章 以云南省国税局绩效管理推行情况为例的实证分析 |
| 第一节 云南省国税局概况 |
| 第二节 云南省国税系统基本情况 |
| 第三节 云南省国税局绩效管理推行现状 |
| 一、组织体系逐步建立 |
| 二、组织与个人绩效双轨并行 |
| 三、机制体系逐步建立 |
| 四、过程管控逐步完善 |
| 五、多元化探索开始实施 |
| 第四节 云南省国家税务局推行绩效管理存在的问题 |
| 一、思想观念方面不够统一 |
| 二、绩效指标制定考虑不周 |
| 三、绩效管理的部分机制设计存在不足 |
| 四、过程管理需进一步严格 |
| 五、绩效管理人才经验匮乏 |
| 六、绩效激励功能发挥不足 |
| 第四章 云南省国税系统推行绩效管理的建议 |
| 第一节 树立科学的管理理念 |
| 一、树立绩效导向的管理理念 |
| 二、树立服务导向的管理理念 |
| 三、树立以人为本的管理理念 |
| 第二节 构建高效的绩效管理运行体系 |
| 一、建立科学的指标体系 |
| 二、加强组织队伍建设 |
| 三、构建健全岗责体系 |
| 四、强化信息技术保障 |
| 第三节 健全并实施科学的绩效管理 |
| 一、严格实施绩效考核，确保考核过程和结果公平公正 |
| 二、注重过程管理，增强绩效管理的科学性 |
| 三、强化考核结果运用，让绩效管理见实效 |
| 第四节 逐步培育绩效文化，让绩效管理见长效 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）锡盟国税系统绩效管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| （一）研究背景和研究目的及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究目的及意义 |
| （二）研究内容、方法及创新点 |
| 1.研究内容、方法 |
| 2.创新特色 |
| 一、相关概念界定及理论 |
| （一）相关概念界定 |
| 1.绩效的概念、特点 |
| 2.绩效管理的内涵及原则 |
| （二）公共部门绩效管理基础理论 |
| 1.公共部门绩效管理背景 |
| 2.公共部门绩效管理定义 |
| 3.公共部门绩效管理理论依据 |
| （三）国内外行政绩效管理文献综述 |
| 1.国内行政绩效管理研究 |
| 2.国外行政绩效管理研究 |
| 二、锡盟国税系统绩效管理现状 |
| （一）中国税务机关绩效管理历史 |
| 1.中国税务机关机构设置介绍 |
| 2.国税机关绩效管理 |
| （二）锡林郭勒盟国家税务局简介 |
| 1.锡盟国税局机构设置 |
| 2.锡盟国税局机关职责 |
| （三）锡盟国税系统绩效管理体系 |
| 1.锡盟国税机关绩效管理现行制度 |
| 2.锡盟国税机关绩效管理内容的分类 |
| 3.锡盟国税机关绩效管理指标体系 |
| 4.锡盟国税机关绩效管理考核方式 |
| 5.锡盟国税机关绩效管理方法 |
| （四）锡盟国税系统绩效管理运行情况 |
| 1.绩效沟通 |
| 2.绩效考核结果的反馈运用 |
| 三、锡盟国税系统现行绩效管理存在的问题及成因 |
| （一）锡盟国税系统绩效管理制度存在的问题及原因 |
| 1.绩效管理制度设计不够详尽 |
| 2.动力激发难，缺乏有效的激励措施 |
| 3.绩效考核加分的分数过高，范围过宽 |
| （二）绩效管理实施过程中出现的问题及成因 |
| 1.观念制约是影响基层税务系统绩效管理实施的首要因素 |
| 2.考核结果运用有限 |
| 3.人岗配置不科学 |
| 4.环境制约也是影响税务系统绩效管理的因素 |
| 四、锡盟国税系统有效实施绩效管理的对策 |
| （一）优化绩效管理制度设计 |
| 1.完善绩效管理指标体系 |
| 2.优化绩效考核方式 |
| 3.完善绩效考评结果的运用制度 |
| 4.完善绩效考评工作流程 |
| （二）优化绩效管理实施过程 |
| 1.充分认识绩效管理的重要性 |
| 2.优化绩效管理监控 |
| 3.优化绩效沟通 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 附录6 |
| 致谢 |
（9）简阳市国税局税收征管问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外相关文献研究述评 |
| 1.3.1 国外研究现状述评 |
| 1.3.2 国内研究现状述评 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路及主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新 |
| 1.5.2 本文的不足 |
| 第2章 相关理论阐述 |
| 2.1 税收征管基本概念 |
| 2.1.1 税收征管的含义及特点 |
| 2.1.2 分税制 |
| 2.1.3 税收征管模式 |
| 2.2 税收征管相关理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 2.2.3 流程再造理论 |
| 第3章 简阳市国税局税收征管现状 |
| 3.1 简阳市国税局税收征管概况 |
| 3.1.1 简阳市国税局税收征管的经济建设环境 |
| 3.1.2 简阳市国税局税收征管户数基本情况 |
| 3.1.3 简阳市国税局近年组织税收收入情况 |
| 3.2 简阳市国税局税收征管运行情况 |
| 3.2.1 简阳市国税局税收征管运行总体框架 |
| 3.2.2 简阳市国税局的机构设置及职责范围 |
| 3.2.3 简阳市国税局税收征管基本业务流程及具体分工 |
| 3.2.4 简阳市国税局税收征管运行的特点 |
| 第4章 简阳市国税局税收征管存在的问题及原因分析 |
| 4.1 简阳市国税局税收征管存在的主要问题 |
| 4.1.1 税源管理不到位 |
| 4.1.2 税收征管运行不畅 |
| 4.1.3 人力资源管理水平不高 |
| 4.1.4 税收征管成本偏高 |
| 4.1.5 对税收征管的治理不到位 |
| 4.2 简阳市国税局税收征管存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 税收征管理念相对落后 |
| 4.2.2 信息化应用水平低 |
| 4.2.3 人力资源管理制度不科学 |
| 4.2.4 税收征管成本约束机制不健全 |
| 4.2.5 税收执法内控机制不完善 |
| 第5章 改进简阳市国税局税收征管工作的思考及建议 |
| 5.1 发达国家税收征管实践与经验启示 |
| 5.1.1 美国的税收征管实践 |
| 5.1.2 日本的税收征管实践 |
| 5.1.3 德国的税收征管实践 |
| 5.1.4 发达国家税收征管经验启示 |
| 5.2 改进简阳市国税局税收征管工作的建议 |
| 5.2.1 提高税源管理的有效性 |
| 5.2.2 优化税收征管运行方式 |
| 5.2.3 科学管理税收征管人力资源 |
| 5.2.4 不断降低税收征管成本 |
| 5.2.5 强化税收征管治理工作 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）内蒙古包头市达茂旗国税局绩效管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 国税系统开展绩效管理工作的研究背景及意义 |
| 1.2 本文的内容 |
| 1.3 本文的贡献 |
| 第二章 绩效管理理论概述 |
| 2.1 绩效考核 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 |
| 2.1.3 绩效考核的功能 |
| 2.1.4 绩效考核的基本要素 |
| 2.2 绩效管理 |
| 2.2.1 绩效管理的概念 |
| 2.2.2 绩效管理的基本流程 |
| 2.2.3 绩效管理体系设计 |
| 2.3 绩效管理与绩效考核的联系和区别 |
| 2.3.1 绩效管理与绩效考核的联系 |
| 2.3.2 绩效管理和绩效考核的区别 |
| 第三章 达茂国税局基本情况 |
| 3.1 达茂国税局概况 |
| 3.2 国税系统组织沿革 |
| 3.3 达茂国税局机构设置及职责 |
| 3.4 国税系统人事沿革 |
| 3.4.1 达茂国税局人员编制核定情况 |
| 3.4.2 达茂国税局人员结构情况 |
| 3.5 达茂国税局绩效考核现状 |
| 第四章 达茂国税局绩效管理体系的构建 |
| 4.1 达茂国税局绩效管理体系建立的原则 |
| 4.2 达茂国税局绩效管理体系的设计思路 |
| 4.3 考核指标体系 |
| 4.3.1 三大类目标岗位考核项目、考核标准 |
| 4.3.2 岗位目标考核项目、考核标准 |
| 4.4 绩效考评指标的设定及评分标准 |
| 4.4.1 基础绩效指标 |
| 4.4.2 关键绩效指标 |
| 4.5 组织绩效指标的设定及评分标准 |
| 4.5.1 总体目标 |
| 4.5.2 科室监控目标 |
| 第五章 达茂国税局绩效考核的实施 |
| 5.1 考核准备 |
| 5.1.1 成立领导小组 |
| 5.1.2 动员培训 |
| 5.2 考评流程及方式 |
| 5.2.1 个人绩效考评流程 |
| 5.2.2 部门绩效考核流程 |
| 5.2.3 组织绩效考核流程 |
| 5.2.4 绩效考评方式 |
| 5.3 绩效结果的核定 |
| 5.4 公布考核结果、反馈及运用 |
| 5.4.1 公布结果 |
| 5.4.2 受理申诉,进行最终评审 |
| 5.4.3 面谈及奖惩兑现 |
| 5.4.4 绩效考评结果的运用 |
| 第六章 达茂国税局绩效考核实施效果及改进的方向 |
| 6.1 绩效管理模式在达茂国税局实施的效果 |
| 6.2 绩效管理的跟踪改进及改进的方向 |
| 6.2.1 跟踪改进 |
| 6.2.2 绩效管理改进的方向 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录1：行政类项目考核项目、考核标准 |
| 附录2：业务类项目考核项目和考核标准 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、全国国税系统人事统计工作会议在肥召开（论文参考文献）
- [1]税务机关预算执行风险管理研究 ——以S市为例[D]. 施健. 上海财经大学, 2019(07)
- [2]Z市国税系统基层干部队伍建设研究[D]. 邹翠峰. 江西财经大学, 2018(12)
- [3]基层公务员职务与职级并行制度研究[D]. 白现军. 中国矿业大学, 2018(02)
- [4]强化中央权威 ——改革开放时代中国中央权威构建研究[D]. 王崇. 吉林大学, 2018(12)
- [5]Q市国税系统绩效管理调查研究[D]. 刘一杨. 燕山大学, 2018(05)
- [6]NC市国税部门绩效管理考评体系的优化研究[D]. 肖蕾芳. 南昌大学, 2017(02)
- [7]税务系统绩效管理研究 ——以云南省国税局为例[D]. 王惠媛. 云南财经大学, 2016(06)
- [8]锡盟国税系统绩效管理研究[D]. 张静. 内蒙古师范大学, 2016(03)
- [9]简阳市国税局税收征管问题研究[D]. 杨文静. 西南交通大学, 2014(09)
- [10]内蒙古包头市达茂旗国税局绩效管理问题研究[D]. 刘安. 内蒙古大学, 2011(01)
标签：税收征管论文; 绩效管理论文; 公务员职务与职级并行论文; 绩效改进计划论文; 组织绩效论文;