一、论现代企业人力资源管理（论文文献综述）
张小彦[1]（2019）在《论现代企业人力资源管理信息化建设》文中研究指明在新时代背景下,我国经济水平逐步提高,企业发展得到了人们普遍的关注。现如今信息技术已经在多个领域之中得到了有效渗透,因此现代企业同样需要做到与时俱进,积极应用信息技术,以此改变早期的人力资源管理模式。在早期的管理过程中,由于多方面因素存在,使得人才培养出现了诸多不足,各类问题频繁出现。而通过应用信息技术的方式,这些缺陷都能够得到有效解决。本篇文章主要描述了企业人力资源管理的实际现状,探讨信息化技术在人力资源管理中应用的意义,分析信息化技术在人力资源管理中应用存在的不足,并对于应用的具体方法方面发表一些个人的观点和看法。
闫雨晴[2]（2019）在《基于AHP的公共部门人力资源管理外包决策研究》文中研究表明人力资源管理职能的外包作为公共部门聚焦组织内部核心战略、降低行政成本与改善组织效率的有效途径,已经被部分公共部门采用并取得了良好效果。但由于组织的特殊性,人力资源管理外包并没有完全应用与公共部门之中。人力资源管理外包的风险、外包市场的不成熟、相关法律制度的缺失使一些有着外包需求的公共部门“望而却步”,而且部分公共部门的人力资源管理外包工作存在着一定的随意与盲目性,无法对外包相关决策做出科学有效的判断,这不仅影响人力资源管理外包的作用发挥,更对组织内部人力资源的管理工作造成了影响。本文在对公共部门人力资源管理外包决策现实追踪的基础之上,基于AHP结合文献分析和实地访谈构建公共部门人力资源管理外包的决策模型,对公共部门人力资源管理“是否外包—外包什么—外包商如何选择”问题进行回应。本文首先对国内外公共部门人力资源管理外包及外包决策的相关研究进行回顾和总结概述,并归纳了相关概念与理论基础,进而在分析我国公共部门人力资源管理外包时代背景与依据的基础上阐述了我国公共部门人力资源管理外包的现状、领域、特征及风险等内容。在此基础上基于一种方法—AHP、两种路径—文献分析与实地调研（A研究院与G局）、三个过程维度—外包行为决策、外包内容选择、外包商甄选构建公共部门人力资源管理外包决策模型。进一步针对A研究院进行了模型的实证分析,根据A研究院外包相关决策需求与特点对模型做了适应性调节并构建针对性的外包决策模型,验证了模型的有效性和在公共部门扩大辐射应用的可能性。最后对本文构建的基于AHP的公共部门人力资源管理外包决策模型的推广应用进行分析,并得出结论和进一步研究的建议,为后续研究提供研究方向。
徐园[3]（2019）在《解析现代企业人力资源管理评估的功能与方法》文中研究表明现代人力资源管理的评价和估量手段是对企业的管理质量以及管理秩序的一种评判。人力资源的有效管理能够达到企业运营的利益最大化,本文中对企业的人力资源管理评估的方法进行了详细的探究与分析,分析其功能以及评估的主要方法。
黄晓玲[4]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中进行了进一步梳理课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
王岚[5]（2019）在《高职院校现代服务业人才培养研究》文中进行了进一步梳理服务经济时代呼唤现代服务业高技能人才。党的十九大报告提出,要支持传统产业优化升级,加快发展现代服务业,瞄准国际标准提高水平。随着现代服务业的快速发展,高职院校能够培养满足现代服务业发展需求的高素质劳动者和技术技能人才显得尤为迫切。然而,当前我国高职院校培养的高技能人才还不能胜任现代服务业领域的相关工作,学术界关于高职院校现代服务业人才培养模式的系统研究尚不多见。因此,面对服务经济时代提出的新要求和新挑战,如何培养满足现代服务业发展需求的高技能人才,已经成为高等职业教育必须认真思考的重要问题。本研究旨在解决高职院校培养的人才不能满足现代服务业发展需求的问题。通过探寻现代服务业发展对高技能人才的需求,从人才培养目标、内容和方式三个关键要素探索高职院校现代服务业人才培养模式,进而提出满足现代服务业发展需求的高职院校现代服务业人才培养模式优化路径。研究主要包括三个子问题:第一,现代服务业发展对高技能人才的需求是什么?第二,基于现代服务业发展对高技能人才的需求,高职院校现代服务业人才培养的目标、内容和方式是什么?第三,高职院校现代服务业人才培养模式的优化路径有哪些?围绕上述问题,本研究的主要内容如下:在高职院校现代服务业人才培养模式的核心概念与研究框架中,首先界定了服务、服务业、现代服务业、高技能人才、人才培养模式等核心概念,明确了现代服务业的内涵、特点和分类,诠释了高职院校现代服务业人才培养模式的内涵。基于此,对服务学和人才培养模式的理论内涵与指导意义进行阐释,构建出高职院校现代服务业人才培养模式的研究框架。在高职院校现代服务业人才培养目标研究中,运用内容分析法,从宏观的现代服务业产业层面和微观的现代服务业用人单位层面,深入分析了现代服务业发展的人才需求。在此基础上,参照布卢姆教育目标分类体系,构建出以服务知识为基础、以服务能力为核心、以服务情感为关键的高职院校现代服务业人才培养三维目标体系。在高职院校现代服务业人才培养内容研究中,从服务知识、服务能力和服务情感三个方面分析了高职院校现代服务业人才培养内容。在服务知识的分析中,确定了专业知识是服务知识的主要内容,课程是服务知识的重要载体,并基于知识生产模式转型视角对高职院校现代服务业人才培养课程设置的内容、组织方式、评价等要素进行了审视。在服务能力的分析中,通过构建3I型服务能力模型,对高职院校现代服务业人才创新服务能力、信息化服务能力和个性化服务能力的培养进行了剖析。在服务情感的分析中,根据现代服务业特点和情绪劳动内涵,确定了现代服务业高技能人才对顾客的关怀品质是服务情感的关键内容,并对高职院校现代服务业人才关怀品质的培养进行了探索。在高职院校现代服务业人才培养方式研究中,根据服务体验理论和体验学习理论确定了校企合作是高职院校现代服务业人才培养的主要方式。根据现代学徒制的内涵,现代服务业工作内容的确定性程度和生产方式的标准化程度,以及基于现代学徒制进行高职院校现代服务业校企合作的可行性分析,提出了现代学徒制是校企合作培养现代服务业人才的重要方式。在此基础上,探索了现代学徒制的运行机制,以及现代学徒制对于高职院校现代服务业人才服务知识、服务能力和服务情感形成的促进作用。此外,运用案例研究法,选取了浙江商业职业技术学院,对深度嵌入工作岗位和技能大师工作室两种现代学徒制实践形式进行了案例分析。在高职院校现代服务业人才培养模式的优化路径研究中,提出了基于人才培养目标、内容和方式三个关键要素的高职院校现代服务业人才培养模式优化路径,包括以需求为导向动态设置人才培养目标,以服务知识、能力、情感为核心优化设置人才培养内容,以现代学徒制为支撑完善人才培养方式等,进而培养出满足现代服务业发展需求的高技能人才,推动服务经济发展和服务创新,促进高等职业教育人才培养质量提升。
李春晓[6]（2019）在《基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究》文中认为在全新的国际经济环境和互联网背景下,中国制造业正在从世界制造大国向制造强国转型升级;根据国家发展战略目标,我国现代服装产业体系将发展成具有创新性、开放性、融合性、集聚性和可持续性特征的新型产业体系。因此,设计成为服装品牌企业实现新想法、新产品和新服务的首要工具,设计战略则成为提升服装品牌价值创造的有效驱动力。现代设计不仅仅为服装品牌创造经济价值,还创造生态价值、文化价值以及审美价值等社会价值;而具备知识性、创新性特征的设计人才成为各服装品牌转型升级的核心人力资源。但是,随着我国服装产业中的设计人才队伍素质、结构与规模的不断发展变化,传统的人才评价模式已经完全不能满足设计人才管理和发展的需要。科学合理的人才评价不仅可以创造公平环境,还具有导向、激励和沟通作用;因此,构建专门针对设计人才的分类评价体系对于促进服装产业和设计产业的未来发展有着重要意义。本研究响应国家层面将人才分类分层评价制度作为落实人才强国战略的重要工作的决议,结合行业和企业层面的设计人才评价实践项目开展研究。研究针对设计人才评价的理论需求和服装品牌发展中设计人才管理的现实问题,从“价值创造”的新视角出发,基于服装设计价值与设计人才价值创造的特性,采用文献研究法、调查访谈法、专家意见法、数理分析统计法、因素分解法等研究方法,进行了服装品牌设计人才评价的方法论研究。论文的主要工作包括以下几个方面:1、从价值创造视角进行了设计人才评价模式的创新理论研究。首先在设计价值、人才评价和价值创造理论的基础上,结合设计人才价值构成和创造的特征,从设计和设计人才价值创造中提取关联指标;形成由设计认知、设计能力、创新人格和设计价值等共性指标构成的设计人才评价基本理论模型。然后采用约翰·杜威的实验经验主义的“评价判断”理论,认为设计人才评价是对设计价值创造和设计人才价值创造的双向评价过程,其评价的最终目的是为了创造新的设计价值和设计人才价值,从而实现价值增值;因此设计人才评价个性指标应该来自具体产业、企业的设计价值创造过程。最后,将设计人才评价的共性指标与具体产业、企业的人才评价个性指标相结合,由此打通设计教育“成才”理论和设计管理的“用才”理论,构建了基于价值创造视角的设计人才评价模式。2、进行了服装品牌设计人才评价指标的分析和提取研究。在国内外设计人才评价的资料收集、国内63家服装上市公司的设计人才招聘调研,15家服装品牌企业实地访谈和开展328份设计人才问卷调研的基础上,对服装产业的设计人才评价现状进行分析和研究,指出当下设计人才评价中存在的问题和需求。梳理出PDIO设计人才服装品牌价值创造链,并以此为逻辑提取服装品牌设计人才评价指标,最终采用数理分析和专家评审法对评价指标提炼聚类。3、构建了基于价值创造的服装品牌设计人才评价体系。人才评价是通过多种客观和科学的方法,一定的程序、形式和标准对人才的素质和创造成果进行客观公正的价值性的衡量过程。本研究基于互联网背景下的知识经济时代中国服装品牌转型升级需求,对服装品牌设计人才评价体系进行了定位,确定了评价目的、原则以及流程;构建起“一个新视角、两个评价标准、三个评价方法、四个作用”的评价系统。从价值创造视角提出了PDIO评价指标构架,形成设计人才素质和成果两大评价模型以及配置性、发展性和考核性三大评价方法应用模块。明确了服装品牌设计人才评价的最终目的是为了提升社会、企业及个体层面对设计人才的价值创造作用认知,营造价值创造的协同环境,指导价值创造成果的分配,最终赋予设计人才价值创造动力。4、从宏观层面和微观层面进行实践应用来验证优化研究成果。宏观层面的《中国轻工业设计人才职业能力评价标准和方法研究》项目从专业和实践角度对轻工业设计人才职业能力评价标准和方法作出了具体设计,其理论研究成果为轻工业设计人才评价实务提供重要参考。微观层面的《红蜻蜓集团设计人才胜任力评价标准研究》聚焦企业服装品牌价值创造,对企业发展战略和品牌核心价值观进行了梳理和重构;推演出企业对设计价值的创造需求,并以此为依据构建设计人才胜任力模型和、指标权重和评价工具,为具体企业解决设计人才管理的瓶颈问题提供了方法。本文的创新点主要体现在以下几个方面:1、研究视角的创新采用新的人才评价研究视角,将“价值创造”作为人才评价目标和结果进行研究。认为设计人才评价的目的是在双重评价判断中实现设计人才的设计价值及自身价值创造。由于价值创造视角的设计人才评价模式能够直接地体现设计人才通过设计劳动为社会、组织、他人和自身实现价值增值的过程,并符合设计价值和设计人才价值创造的独特性。因此,这种新研究视角的评价方法论是适用于设计人才的,从理论层面完善了设计管理中的人力资源管理研究。2、评价指标提取方法创新形成了PDIO服装品牌设计人才评价指标提取法。本研究通过分析设计人才的服装品牌价值创造过程,梳理出“设计规划”、“创意设计”、“设计实现”和“整合运作”构成的服装品牌设计价值创造链。由此根据学术逻辑和行业经验形成PDIO（规划Plan、设计Design、实现Implement、运作Operate）设计人才评价指标提取架构。这种指标提取架构使设计需求主体和设计人才评价主体对设计人才的素质能力和成果的评价更为科学合理和全面;并为设计教育人才链对接产业链的人才培养导向数据采集提供了研究途径。3、分类评价体系的创新构建了针对服装品牌设计人才的分类评价体系。本研究在服装品牌价值创造的商业语境中,将设计人才视为独立要素;认为只有企业、设计人才和顾客在设计价值观念认同的前提下,围绕着服装品牌价值不断协同创造并共享价值收益,这个价值创造的过程才是可持续的。该体系体现设计人才价值创造能力迭代进化特征以及潜显并存的价值创造成果特征;将人才管理实践中的设计人才评价经验依照学术理论逻辑进行科学化、合理化和系统化,为国家、行业和企业层面对设计人才评价提供新的模式和方法。
曹伟娜[7]（2018）在《论现代企业人力资源管理信息化建设》文中研究说明随着技术的成熟和信息时代的到来,大量现代科技公司应运而生。在解决了大部分就业岗位的同时,也促进了技术的发展。党的十八大以来,出台了许多关于支持现代技术企业的相关政策,受到了众多企业家们的欢迎。在现代企业高速发展的同时也涌现了许多问题,例如企业在人力资源管理中的出现的问题,企业对于人才重视程度不够,留不住人才。在我国企业建设的大环境下,各种类型企业层出不群,日新月异。对于现代科技公司而言,人力资源管理信息问题已成为企业议程中不容忽视的重大问题。
吴迪,扈胜超[8]（2018）在《现代企业人力资源管理信息化建设问题的探讨》文中研究表明企业的人力资源管理会对企业的生产、发展产生巨大的影响,对于现代企业而言,人力资源管理是提高企业生产价值的重要途径,信息化的人力资源管理无疑为企业人力资源管理创新提供了良好的机遇和平台。本文围绕"现代企业人力资源管理信息化建设"展开讨论,论述了现代企业实施人力资源管理信息化的意义、当前企业人力资源管理信息化过程中存在的问题,并就优化现代企业人力资源管理信息化提出了策略,希望能够为现代企业人力资源管理发展贡献绵薄之力。
齐晓明[9]（2018）在《青岛天辰集团核心员工管理体系研究》文中指出随着经济发展的不断加快,青岛市中小企业的快速崛起,使得青岛天辰集团面临的竞争压力越来越大。21世纪,公司之间的竞争,是人才的竞争,如何留住公司核心员工,已经成为每个公司都在研究的课题。青岛天辰集团作为青岛市民营企业的代表企业,其面临的竞争也有人才竞争,因此,公司急需采取管理措施,留住公司核心员工。本文以青岛天辰集团为研究对象,对公司核心员工的管理体系进行研究。首先,通过对青岛天辰集团现有人力资源现状进行分析,发现其中存在的问题,得出构建青岛天辰集团核心员工管理的必要性。然后结合公司的业务内容以及发展要求,就公司核心员工的工作特征进行分析,从专业能力、发展能力、贡献能力三大方面展开分析,针对每个方面进行细致的指标分解,明确评价指标及权重,运用层次分析法构建公司的核心员工识别模型,并识别出公司核心员工。其次,结合公司核心员工满意度调查结果,围绕公司的激励管理和绩效管理两发方面给出合理化改进建议。建议公司通过完善薪酬体系、引入股权激励,完善公司的晋升体制,并通过建设良好的企业文化对员工实施有效激励。同时采用KSF与360°相结合的绩效考核方式,通过建立起良好的沟通渠道,重视绩效过程辅导,提升核心员工的绩效水平。另外建立起动态监控机制,使得公司核心员工流动起来,带动公司所有员工的积极性,提升公司核心竞争力。最后,针对公司核心员工识别结果及管理体系建设方案,有针对性地提出了核心员工管理体系实施措施,保证公司核心员工管理体系的顺利实施。
周玉良[10]（2017）在《浅析经济新常态下信息化对人力资源管理的影响》文中认为企业的人力资源管理工作是企业内部管理的重要方面之一,是保持企业运营活力的重要支撑。随着信息化和互联网的深入发展,企业的人力资源管理方式和模式也伴随着一些新变化,主要体现在管理工作更加信息化,管理理念更加互联网化,并且在近年的不断发展中已经取得了很好的效果。但随着经济新常态的到来,企业所面临的内外部环境都在发生着一些改变,这给人力资源管理工作也带来了新的挑战。我们将首先介绍当下信息化在人力资源管理工作当中的应用现状及问题,突出信息化对人力资源管理的影响,然后基于此有针对性的提出应用措施建议,以期能够在经济新常态下优化提升企业人力资源管理信息化工作的实际效用。
二、论现代企业人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论现代企业人力资源管理（论文提纲范文）
（1）论现代企业人力资源管理信息化建设（论文提纲范文）
| 一、企业人力资源管理的实际现状 |
| 二、信息化技术在人力资源管理中应用的意义 |
| 1. 加强人力资源的集中化管理 |
| 2. 提升管理活动的规范性 |
| 3. 符合时代发展的需求 |
| 三、信息化技术在人力资源管理中应用存在的不足 |
| 1. 人才配置不够合理 |
| 2. 企业自身实力有限 |
| 3. 管理理念存在缺陷 |
| 四、信息化技术在人力资源管理中应用的具体方法 |
| 1. 改进原有的陈旧观念 |
| 2. 加强各类软件的全面融合 |
| 3. 积极应用人力资源信息化方式 |
| 4. 创设完整的管理体系 |
| 5. 改善企业的内部文化 |
| 五、结束语 |
（2）基于AHP的公共部门人力资源管理外包决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容、研究方法及创新之处 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路及可行性分析 |
| 1.4.4 论文的创新之处 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 AHP层次分析法的国内外研究 |
| 1.5.2 人力资源管理外包的研究 |
| 1.5.3 公共部门人力资源管理外包的研究 |
| 1.5.4 人力资源管理外包决策的研究 |
| 1.6 相关概念 |
| 1.6.1 公共部门 |
| 1.6.2 人力资源管理外包 |
| 1.6.3 公共部门人力资源管理外包 |
| 1.7 理论基础 |
| 1.7.1 交易成本理论 |
| 1.7.2 委托代理理论 |
| 第2章 我国公共部门人力资源管理外包的现实考察 |
| 2.1 我国公共部门人力资源管理外包的时代呼唤 |
| 2.1.1 外部环境的影响 |
| 2.1.2 内部环境的驱动 |
| 2.2 我国公共部门人力资源管理外包现状 |
| 2.2.1 我国人力资源管理外包发展现状 |
| 2.2.2 我国公共部门人力资源管理外包发展现状 |
| 2.3 我国公共部门人力资源管理外包的业务领域、模式及特点 |
| 2.3.1 我们公共部门人力资源管理外包业务领域 |
| 2.3.2 我国公共部门人力资源管理外包模式 |
| 2.3.3 我国公共部门人力资源管理外包特点 |
| 2.4 我国公共部门人力资源管理外包风险研析 |
| 2.4.1 外部风险 |
| 2.4.2 内部风险 |
| 2.4.3 过程风险 |
| 第3章 基于AHP的公共部门人力资源管理外包决策模型 |
| 3.1 AHP的基本原理与本研究的适应性分析 |
| 3.1.1 基本逻辑 |
| 3.1.2 运行方法与步骤 |
| 3.1.3 AHP在公共部门人力资源管理外包决策的适用性分析 |
| 3.2 公共部门人力资源管理外包决策模型 |
| 3.2.1 外包行为决策模型 |
| 3.2.2 外包内容选择模型 |
| 3.2.3 外包商甄选模型 |
| 3.3 基于文献分析的公共部门人力资源管理外包决策影响因素分析 |
| 3.3.1 外包行为决策影响因素规范分析 |
| 3.3.2 外包内容选择影响因素规范分析 |
| 3.3.3 外包供应商甄选影响因素规范分析 |
| 3.4 基于实证调研的公共部门人力资源管理外包决策影响因素分析 |
| 3.4.1 外包行为决策影响因素实证分析 |
| 3.4.2 外包内容选择影响因素实证分析 |
| 3.4.3 外包供应商甄选影响因素实证分析 |
| 3.5 基于AHP的公共部门人力资源管理外包决策模型构建 |
| 3.5.1 公共部门人力资源管理外包行为决策模型 |
| 3.5.2 公共部门人力资源管理外包内容选择模型 |
| 3.5.3 公共部门人力资源管理外包供应商甄选模型 |
| 第4章 公共部门人力资源管理外包决策模型的验证分析 |
| 4.1 A研究院简介 |
| 4.2 A 研究院人力资源管理外包行为决策的验证分析 |
| 4.2.1 A研究院外包行为决策层次结构图的建立 |
| 4.2.2 构造两两判断矩阵并计算权重值 |
| 4.2.3 计算各影响因素在不同方案下的得分值 |
| 4.2.4 最优方案的比较选择 |
| 4.3 A 研究院人力资源管理外包内容选择的验证分析 |
| 4.3.1 A研究院外包内容选择层次结构图的建立 |
| 4.3.2 构造两两判断矩阵并计算权重值 |
| 4.3.3 计算各影响因素在不同方案下的得分值 |
| 4.3.4 各方案的优先顺序 |
| 4.4 A研究院人力资源管理外包商甄选的验证分析 |
| 4.4.1 研究院外包商甄选层次结构图的建立 |
| 4.4.2 构造两两判断矩阵并计算权重值 |
| 4.4.3 计算各影响因素在不同方案下的得分值 |
| 4.4.4 各方案的优先顺序 |
| 第5章 公共部门HRM外包决策模型的应用推广与展望 |
| 5.1 模型推广的合理性 |
| 5.1.1 模型的高适应性 |
| 5.1.2 模型的可延展性 |
| 5.2 模型应用的局限性 |
| 5.2.1 模型因素选取可能存在变量缺失 |
| 5.2.2 模型分析的统合性可能存在缺陷 |
| 5.3 模型应用的建议 |
| 5.3.1 外包决策主体需客观严谨 |
| 5.3.2 外包决策模型当适时调整 |
| 5.3.3 模型量化分析应精确有效 |
| 5.4 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A_1 A研究院人力资源管理外包行为决策调查问卷 |
| 附录A_2 A研究院人力资源管理外包行为决策打分表 |
| 附录B_1 A研究院人力资管理外包内容选择调查问卷 |
| 附录B_2 A研究院人力资管理外包内容选择打分表 |
| 附录C_1 A研究院人力资管理外包-外包商甄选调查问卷 |
| 附录C_2 A研究院人力资管理外包-外包商甄选打分表 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）解析现代企业人力资源管理评估的功能与方法（论文提纲范文）
| 一、现代企业人力资源管理评估的有利作用 |
| 二、现代企业人力资源管理评估的功能 |
| 三、现代企业人力资源管理评估的方法 |
（4）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（5）高职院校现代服务业人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、研究评价 |
| 第四节 研究内容、方法与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究思路 |
| 第五节 研究创新点 |
| 第二章 高职院校现代服务业人才培养模式的核心概念与研究框架 |
| 第一节 高职院校现代服务业人才培养模式的核心概念界定 |
| 一、服务 |
| 二、服务业 |
| 三、现代服务业 |
| 四、高技能人才 |
| 五、人才培养模式 |
| 第二节 高职院校现代服务业人才培养模式的理论基础与研究框架 |
| 一、服务学的理论内涵及其指导意义 |
| 二、人才培养模式的理论内涵及其指导意义 |
| 三、高职院校现代服务业人才培养模式的研究框架 |
| 第三章 需求导向下的高职院校现代服务业人才培养目标研究 |
| 第一节 现代服务业发展的人才需求分析 |
| 一、宏观层面:现代服务业产业的高技能人才需求分析 |
| 二、微观层面:现代服务业用人单位的高技能人才需求分析 |
| 第二节 基于现代服务业需求的高职院校人才培养三维目标构建 |
| 一、服务知识:高职院校现代服务业人才培养目标构建的基础 |
| 二、服务能力:高职院校现代服务业人才培养目标构建的核心 |
| 三、服务情感:高职院校现代服务业人才培养目标构建的关键 |
| 第四章 高职院校现代服务业人才培养内容研究 |
| 第一节 高职院校现代服务业人才服务知识培养 |
| 一、课程作为服务知识载体的重要性 |
| 二、高职院校现代服务业人才培养课程设置困境审视 |
| 第二节 高职院校现代服务业人才服务能力培养 |
| 一、高职院校现代服务业人才3I型服务能力模型构建 |
| 二、高职院校现代服务业人才服务能力培养问题剖析 |
| 第三节 高职院校现代服务业人才服务情感培养 |
| 一、情绪劳动的内涵 |
| 二、关怀品质是现代服务业人才服务情感培养的关键 |
| 三、现代服务业高技能人才关怀品质缺失的现实表征 |
| 第五章 高职院校现代服务业人才培养方式研究 |
| 第一节 校企合作是高职院校现代服务业人才培养的主要方式 |
| 一、高职院校现代服务业校企合作人才培养的必要性 |
| 二、传统校企合作人才培养方式的弊端及其对新方式的需求 |
| 三、现代学徒制:校企合作培养现代服务业人才的重要方式 |
| 第二节 现代学徒制的运行机制及其对服务知识、能力、情感形成的促进作用 |
| 一、现代学徒制的运行机制 |
| 二、现代学徒制对服务知识、能力、情感形成的促进作用 |
| 第三节 现代学徒制校企合作方式的实践——以浙江商业职业技术学院为案例 |
| 一、深度嵌入工作岗位的实践——以连锁经营管理专业为案例 |
| 二、技能大师工作室的实践——以艺术设计类专业为案例 |
| 第六章 高职院校现代服务业人才培养模式的优化路径 |
| 第一节 以需求为导向动态设置高职院校现代服务业人才培养目标 |
| 一、正确定位:追踪现代服务业特点和趋势定位人才培养目标 |
| 二、建立维度:采用人才培养目标设置矩阵建立培养目标维度 |
| 三、精准设置:运用新一代信息技术精准设置人才培养目标 |
| 四、优化调整:建立以需求为导向的人才培养目标调整机制 |
| 第二节 以服务知识、能力、情感为核心优化设置人才培养内容 |
| 一、提高高职院校现代服务业人才培养课程质量 |
| 二、提升高职院校现代服务业人才核心服务能力 |
| 三、加强高职院校现代服务业人才关怀品质培养 |
| 第三节 以现代学徒制为支撑完善高职院校现代服务业人才培养方式 |
| 一、进一步完善现代学徒制制度设计 |
| 二、建立更加稳定和协调的师徒关系 |
| 三、加快制定现代学徒制的学徒框架 |
| 四、对现代学徒制效果实施评价反馈 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（6）基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一 绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1. 设计战略成为服装品牌价值增值的有效驱动力 |
| 2. 设计人才是服装品牌价值创造的核心人力资源 |
| 3. 人才分类分层评价制度成为国家人才强国战略的重要内容 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1. 与设计价值相关的研究 |
| 2. 与价值创造相关的研究 |
| 3. 与设计对品牌价值创造作用相关的研究 |
| 4. 与人才评价相关的研究 |
| 5. 与设计人才评价相关的研究 |
| (三)研究缘起和意义 |
| 1. 研究缘起 |
| 2. 研究意义和目的 |
| (四)研究框架、技术路线与研究内容 |
| 1. 研究框架与技术路线 |
| 2. 核心概念与研究思考 |
| 3. 研究内容 |
| (五)创新之处 |
| 1. 研究视角的创新 |
| 2. 评价指标提取方法创新 |
| 3. 评价体系的创新 |
| 二 理论构建:价值创造视角的设计人才评价模式研究 |
| (一)基础理论研究 |
| 1. 价值与设计价值 |
| 2. 约翰·杜威的评价理论 |
| 3. 人才价值与人才评价理论 |
| (二)设计人才价值解析 |
| 1.“主体观”设计人才界定 |
| 2. 设计人才价值表现形式 |
| (三)设计人才评价基础模型构建 |
| 1. 评价要素调研 |
| 2. 评价要素分析 |
| 3. 设计人才评价基础模型 |
| (四)基于价值创造的设计人才评价模式 |
| 1. 关联指标提取——设计与设计人才的价值创造过程 |
| 2. 双向评价判断——价值创造视角的人才评价模式 |
| 3. 设计人才评价模式构建 |
| (五)本章小结 |
| 三 需求提出:中国服装品牌设计人才评价现状调研分析 |
| (一)中国服装品牌设计人才分析 |
| 1. 中国服装品牌设计人才研究范围界定 |
| 2. 中国服装产业的设计人才发展历程 |
| 3. 中国服装产业的设计人才定位及评价模式变迁 |
| 4. 服装品牌企业的设计人才组织模式分析 |
| (二)服装产业设计人才评价现状调研分析 |
| 1. 规范设计职业的国家职业标准和资格认定标准 |
| 2. 企业人力资源管理体系中的人才测评方法 |
| 3. 以树立人才风向标为目的的设计行业专业赛事评价模式 |
| (三) 服装品牌设计人才评价中存在的问题及需求 |
| 1. 设计人才评价情况总结 |
| 2. 存在问题 |
| 3. 未来需求 |
| (四) 本章小结 |
| 四 分析提取:设计人才的服装品牌价值创造作用分析及评价指标研究 |
| (一)有效驱动:设计的服装品牌价值创造作用研究 |
| 1. 设计与服装品牌价值创造 |
| 2. 服装品牌设计人才的价值创造研究思路 |
| 3. PDIO-设计人才进行服装品牌价值创造链 |
| (二)多元协同:设计人才在服装品牌价值创造中的协同创造关系 |
| 1. 企业内外部协同下的服装品牌设计价值创造 |
| 2. 设计人才、企业和顾客协同下的服装品牌价值创造 |
| (三)工作分析:服装品牌设计人才分类和工作分析 |
| 1. 设计战略规划与管理人才的构成及工作职责 |
| 2. 品牌服装产品设计人才的构成及工作职责 |
| 3. 品牌形象识别设计人才的构成及工作职责 |
| (四)指标聚类:服装品牌设计人才评价指标分析 |
| 1. 问卷设计、样本处理及指标测量结果 |
| 2. 设计人才知识和认知因素共性指标提取 |
| 3. 设计战略规划与管理人才能力和成果评价指标分析 |
| 4. 产品设计人才能力和成果评价指标分析 |
| 5. 品牌形象识别设计人才能力和成果评价指标分析 |
| 6. 评价指标聚类修正 |
| (五)本章小结 |
| 五 从存在到范式:基于价值创造的服装品牌设计人才评价体系 |
| (一)体系定位:服装品牌设计人才评价体系 |
| 1. 概念界定:设计人才开发与管理的动态体系 |
| 2. 评价目的:满足企业和人才双向需求 |
| 3. 评价原则:进化论、导向性、多元化 |
| 4. 评价主体和对象 |
| 5. 评价体系构建流程 |
| (二)一个评价新视角:价值创造 |
| 1. 基于设计的价值创造机理的PDIO设计人才评价指标架构 |
| 2. 迭代进化的设计人才价值创造能力系统 |
| 3. 潜显并存的设计人才价值创造成果评价标准 |
| (三)两个评价模型:设计人才素质评价标准与成果评价标准 |
| 1. 服装品牌设计人才评价标准 |
| 2. 以PDIO能力评价为核心的服装品牌设计人才素质评价模型 |
| 3.全价值、全周期的服装品牌设计人才成果评价模型 |
| (四)三个评价方法:配置性、发展性和考核性评价方法 |
| 1. 配置性——任职资格评价方法与工具 |
| 2. 发展性——胜任力评价方法与工具 |
| 3.考核性——KPI+OKR成果评价方法与工具 |
| (五)四个作用:提升认知、营造环境、指导分配、赋予动力 |
| (六)本章小结 |
| 六 设计人才评价实践应用研究 |
| (一)宏观层面:轻工业设计人才的职业能力评价标准和方法研究 |
| 1. 项目概述 |
| 2. 项目缘起:产业转型升级下的宏观设计人才评价的需求 |
| 3. 研究路径:基于系统生态学的设计人才职业能力评价标准研究 |
| 4. 研究成果一:构建轻工业设计人才全能力评价模型和关键能力评价模型 |
| 5. 研究成果二:轻工业设计人才职业能力评价标准和方法推广模式 |
| (二)微观层面:红蜻蜓集团设计人才胜任力评价标准研究 |
| 1. 项目概述 |
| 2. 项目需求:基于设计人才培养目的的胜任力模型构建 |
| 3. 企业发展战略和核心价值重构 |
| 4. 胜任力标准模型构建和指标权重设定 |
| 5. 胜任力评价方法及呈现方式 |
| (三)本章小结 |
| 七 研究结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| 1. 设计人才是服装品牌价值创造的知识性人力资本 |
| 2. 基于价值创造的人才评价模式适用于服装品牌设计人才评价 |
| 3. 设计人才评价体系是一个不断迭代的系统 |
| (二)研究展望 |
| 1. 设计人才评价是设计客户认知、协同创造并共享设计价值的必备工具 |
| 2. 设计人才评价是设计人才其理解、定义并提升自身计价值的途径 |
| 3. 进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 附件一:服装品牌设计人才评价调查问卷及分析一 |
| 附件二:设计人才评价调查问卷及分析二(评价人版) |
| 附件三:中国服装品牌上市公司设计岗位分析清单 |
| 附件四:图目录 |
| 附件五:表目录 |
| 专业能力展示 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（7）论现代企业人力资源管理信息化建设（论文提纲范文）
| 1. 前言: |
| 2. 现代企业人力资源管理现状 |
| 3. 现代企业人力资源管理信息化建设存在的问题 |
| 3.1 人力资源管理体系需要完善 |
| 3.2 企业文化落后, 不良竞争情况严重 |
| 4. 对现代企业人力资源管理信息化建设相应措施的建议 |
| 4.1 建立完善的人力资源管理体系 |
| 4.2 提高员工的整体素质, 制定可持续发展计划 |
| 5. 结束语 |
（8）现代企业人力资源管理信息化建设问题的探讨（论文提纲范文）
| 一、实施现代企业人力资源管理信息化的意义 |
| 二、现代企业人力资源管理信息化建设过程中存在的问题 |
| 三、优化现代企业人力资源管理信息化建设的策略 |
（9）青岛天辰集团核心员工管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与结构 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2 激励管理理论 |
| 2.3 绩效管理理论 |
| 3 青岛天辰集团员工管理体系的现状及问题分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司员工管理体系现状调查 |
| 3.3 公司员工管理体系存在的问题 |
| 4 青岛天辰集团核心员工的识别 |
| 4.1 核心员工的定义 |
| 4.2 核心员工的工作特征分析 |
| 4.3 构建核心员工识别模型 |
| 4.4 核心员工的动态调整 |
| 5 青岛天辰集团核心员工管理体系的构建 |
| 5.1 公司核心员工管理体系构建的原则与思路 |
| 5.2 公司核心员工动态监控体系的构建 |
| 5.3 公司核心员工激励管理的建设 |
| 5.4 公司核心员工绩效管理的建设 |
| 6 青岛天辰公司核心员工管理体系实施保障措施 |
| 6.1 做好人才储备与梯队建设 |
| 6.2 健全核心员工绩效沟通反馈机制 |
| 6.3 强化绩效与激励管理相融合 |
| 6.4 加强核心员工与企业文化一致性的建设 |
| 6.5 建立动态跟踪机制 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间的科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（10）浅析经济新常态下信息化对人力资源管理的影响（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、信息化在人力资源管理中的应用现状及问题 |
| (一) 信息化极大提升了企业人力资源管理效率 |
| (二) 传统企业人力资源管理制度在信息化背景下更新缓慢滞后 |
| (三) 部分企业选择或构建人力资源信息化系统时存在盲目性 |
| (四) 企业人力资源信息化管理的人才相对不足 |
| 三、经济新常态下人力资源管理应用信息化的措施建议 |
| (一) 坚定不移的推进人力资源管理信息化建设 |
| (二) 不断完善信息化背景下的人力资源管理制度体系 |
| (三) 积极完善人力资源信息化系统的体系流程 |
| (四) 积极引进人力资源信息化管理的专门人才 |
| 四、结语 |
四、论现代企业人力资源管理（论文参考文献）
- [1]论现代企业人力资源管理信息化建设[J]. 张小彦. 商场现代化, 2019(19)
- [2]基于AHP的公共部门人力资源管理外包决策研究[D]. 闫雨晴. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [3]解析现代企业人力资源管理评估的功能与方法[J]. 徐园. 现代营销(信息版), 2019(07)
- [4]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [5]高职院校现代服务业人才培养研究[D]. 王岚. 天津大学, 2019(06)
- [6]基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究[D]. 李春晓. 中国美术学院, 2019(01)
- [7]论现代企业人力资源管理信息化建设[J]. 曹伟娜. 城市建设理论研究(电子版), 2018(34)
- [8]现代企业人力资源管理信息化建设问题的探讨[J]. 吴迪,扈胜超. 现代交际, 2018(17)
- [9]青岛天辰集团核心员工管理体系研究[D]. 齐晓明. 山东科技大学, 2018(03)
- [10]浅析经济新常态下信息化对人力资源管理的影响[J]. 周玉良. 现代商业, 2017(36)
标签：公共部门论文; 人力资源管理论文; 人力资源服务外包论文; 课程开发论文; 人力资源战略规划论文;