一、谈企业的方针目标管理（论文文献综述）
叶道喜[1]（2021）在《P汽车电子公司业务流程优化研究》文中认为近年来,随着汽车零部件市场趋于稳定,相关制造型企业之间的竞争也日益激烈。抛开表面现象从本质上来讲,也就是中小型企业看谁的商业模式更适合市场发展,规模以上企业比较的就是哪个公司的业务流程管理能力效率化更高。对于业务流程的研究,一方面是要认识到流程是企业商业模式的关键载体,必须要以达成顾客满意为服务宗旨;另一方面,要明白流程是企业管理的重要模块,是提高工作效率,降低运行成本,识别可控制风险的利器。所以,首先要识别出企业流程管理能力的现状,其次通过问题分析并找出关键业务流程,最后根据流程优化的方法进行流程改进,确保企业在健康发展中得到有力的保障。为了深刻探讨P汽车电子公司业务流程优化,并保持优化后流程的持续改进,本文共分为六个章节阐述。第一章绪论部分叙述P汽车电子公司业务流程优化的背景和意义,同时明确分享了研究的方法和技术路线;第二章描述流程管理和流程再造的相关理论,借鉴前辈的研究成果为后续的流程优化研究提供理论基础;第三章在长期实践调研的基础上,深入了解P汽车电子公司业务流程管理的诸多问题并进行技术分析;第四章参考成熟的流程管理及流程再造等理论,识别关键业务流程并提出有针对性的优化方案设计;第五章为了保障关键业务流程优化后的方案可实施,同时强化流程的可持续性,从制度、组织架构、人才和信息化这四方面来综合考虑,推进企业对流程优化的关注和支持;第六章结论部分阐明了本次流程优化的研究成果,希望对相关产业或同类型企业流程管理提供不同程度的借鉴。围绕P汽车电子公司的业务流程展开优化研究,希望找出本企业在业务流程管理中存在的问题,并积极设计流程优化方案,以期望达到降低运营成本,提高企业运营效率和市场竞争力的目的;同时,根据实际调查本企业业务流程所获得的基础数据及员工在生产运营中流程运用的反馈,笔者希望将MBA理论知识和工作实践经验两方面相融合,最终实现企业与个人双赢的美好局面。
王华媛[2]（2020）在《高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究》文中提出经济全球化背景下,我国各领域企业更加注重员工职业技能水平提升。国家适时推出了“双证制度”,加强职业能力培养和技能水平提升,“双证”指职业证书与学历证书。经过多年实践,“开展职业技能鉴定,推行职业资格证书制度”已成为我国职业教育发展战略的重大措施。我国职业鉴定体系推行较晚,尽管实施了一系列详细的措施提升鉴定质量,但是受到一些客观因素（如体制等）的制约,职业技能鉴定工作依旧面临着诸多问题。考虑到当前鉴定机构的作用、地位与管理情况,为了使鉴定质量问题得到有效解决,提升鉴定质量,急需改革鉴定机构管理模式,构建以增强自我控制为主导的全面职业技能鉴定质量评价体系。论文首先阐述了职业技能鉴定的概念、作用及重要意义,对中国职业技能鉴定体制的发展进行探索。在此基础上,以山东职业学院职业技能鉴定工作为例,深入分析高职院校职业技能鉴定体系的管理现状,以问题为导向,结合ISO9000:2000中的要求,对评价模型进行了指标的选取,接着通过层次分析法进行了整体模型的构建,针对山东职业学院鉴定所的各项指标进行计算,得出山东职业学院鉴定所的考核质量管理A4、设施、设备质量管理A6、鉴定机构质量管理A5、培训质量管理A3,四个方面需要重点加强,有针对性的提出了优化对策,并对职业技能鉴定体系实施质量评价模型的成效进行了应用分析总结。本文对推进职业教育技能鉴定工作,完善职业教育鉴定体系质量评价工作具有一定的参考价值。
王丹亭[3]（2020）在《建国后景德镇瓷业工人新身份认同的研究》文中指出在一千余年的制瓷历史中,景德镇瓷业工人不仅生产出大量精美的瓷器,还创建了一系列独特的陶瓷行业文化,瓷业工人在陶瓷行业文化中,以“血缘、地缘、业缘”为准则,确立了自己的身份,构建了独特的身份认同机制。新中国成立后,中国共产党开始对景德镇瓷业进行改造,将景德镇瓷业原本规模小、生产分散的作坊,改造成为由新生政权控制的工厂单位,瓷业工人的旧有身份及旧有认同,在改造过程中逐渐被瓦解。同时瓷业工人群体被国家赋予了新的身份:工人阶级身份、“领导阶级”身份、工厂主人身份。瓷业工人群体在面对外部力量的介入时是如何反应的,是顽强抵制,还是积极配合,是一味机械地适应,还是积极发挥主观能动性;在新的社会意识形态和新的社会文化下,瓷业工人群体的旧有身份及旧有认同是如何瓦解的,对于国家赋予的新身份,瓷业工人群体是如何理解和认同的,其认同的过程是怎样的。这一系列的问题都是本论文讨论的焦点。通过对大量关于景德镇瓷业史料、文献、档案等资料的查阅和分析,本论文以景德镇国营瓷厂的瓷业工人为研究对象,结合宏观社会背景、社会文化变迁来探讨瓷业工人群体,在面对外部力量的介入时,其身份转化及身份认同的问题。论文从三个层次进行分析:首先通过对景德镇瓷业史料的查阅,对瓷业工人的传统身份及身份认同进行分析。传统的中国是一个乡土社会,在这样的社会里,血缘和地缘是人际交往和社会组织的核心,而在手工业城市中还多了一项业缘。景德镇瓷业工人为了陶瓷行业的稳定发展以及自身的利益,在传统的文化习俗基础上形成了基于血缘、地缘、业缘下的身份认同。然后通过梳理文献资料,探讨建国后瓷业工人新身份的建立。中国共产党通过对景德镇瓷业进行社会主义改造,逐渐将瓷业私营作坊转化成地方国营瓷厂,使得传统瓷业的行帮、会馆等组织逐渐消失,传统身份及认同被瓦解。党从政治体制、国家制度和法律层面来赋予瓷业工人群体工人阶级身份、“领导阶级”身份、工厂主人身份。为了帮助瓷业工人群体转变思想,认同新的身份,国营瓷厂出现一些新型组织——党、政、工、团,来教育和引导瓷业工人群体成为社会主义新人。最后利用景德镇国营瓷厂档案资料,研究瓷业工人是如何认同国家赋予的新身份,及其认同的过程。国营瓷厂中出现的新型组织通过开展一系列的政治运动、思想运动、生产运动等,来宣传社会主义思想、共产主义理想,让瓷业工人认识到自己的工人阶级身份,“领导阶级”身份,工厂主人身份。分析社会变迁、文化变迁在组织运行中的主要作用,对当下形成新的组织变化有借鉴和启示意义。
周玉琪[4]（2019）在《我国乡镇公务员绩效考核体系研究 ——以山东省泰安市Q镇为例》文中研究说明乡镇公务员是党和国家政策在基层的实施者,是基层政权的实施主体,其工作态度的好坏及工作能力的高低不仅关系到政府基层统治的稳定性,同时也关系到基层党委政府在行政村的宗旨策略的传达执行。当下,受基层政府管理水平和地域特色、社会风气的影响,我国基层公务员绩效考核体系尚存在诸多不足,没有充分发挥考核育人的功能,严重制约了基层公职人员的工作积极性,不利于政府和群众良好关系的建立。本文以山东省泰安市Q镇为研究对象,在分析绩效考核相关理论的基础上,对Q镇公务员绩效考核体系及考核现状进行梳理,发现Q镇绩效考核中存在考核意识淡薄、考核方式不合理、考核反馈作用小、考核缺乏监督等问题。并在此基础上,分析了问题产生的原因所在及公务员和企业员工在绩效考核方面的异同点,结合企业绩效考核的有效手段,有针对性的提出了完善乡镇公务员绩效考核体系的建议,希望可以对建立起行之有效的乡镇公务员绩效考核系统具有一定的指导意义。从本文的研究内容来看,具体分为七章:其中,第一章主要简要阐述了本文的研究背景等,从乡镇公务员绩效考核历程入手对国内外关于公务员绩效考核的研究概述进行阅读整理,并对本文的研究主要内容、研究使用方法及文章改进点进行阐述。第二章介绍了乡镇公务员的概念、特点,现阶段乡镇公务员绩效考核内容、特征、意义及绩效考核相关理论。第三章重点分析了泰安市Q镇公务员绩效考核的发展现状,包括人员构成、考核制度、考核内容、考核程序等。第四章分析了对Q镇公务员开展的《山东省泰安市Q镇公务员绩效考核体系调查问卷》的调查结果。第五章阐述了Q镇公务员绩效考核中存在的问题、产生原因及优化方案。第六章结合企业绩效考核相关经验,提出了完善乡镇公务员绩效考核的对策建议。第七章主要是针对文章的研究内容进行了总结,并得到了本文的研究结论,对未来前景进行了展望。
李建丽[5]（2019）在《地方政府服务民营企业职能定位研究 ——以W县政府服务核桃加工企业为个案》文中认为改革开放以来,W县民营企业经过一段时间的迅猛发展,已成为W县经济的重要组成部分和吸纳劳动力就业的重要支柱,也是W县税收的重要贡献者。如今中国经济处于经济增长换挡期、刺激消费消化期、结构调整整合期三个时期交叠的时期,经济发展从高速转向中速期,并已进入了新的常态。作为国家各类政策的具体执行者,县级政府服务于企业发展一线,是政府转变职能、建设服务政府的重要一环。W县政府先后出台一系列政策措施,对民营企业的创建、经营和发展各阶段起了重要作用,在民营企业发展各阶段扮演着重要角色。但随着经济环境的变化和市场竞争的加剧,W县依靠传统行业、低附加值、低劳动生产率方式发展起来的民营企业面临转型升级的困境。企业下行压力大,新常态对政府职能定位和如何服务民营企业提出了更高要求。W县政府如何在遵循市场规律的前提下,尽量减少对市场、对企业的不必要干预,更好地发挥好地方政府职能作用,营造良好的营商环境,推动民营企业可持续发展成为亟待解决的问题。本文以W县政府服务核桃加工企业为例,从W县民营企业典型代表—核桃加工企业入手,回顾改革开放以来核桃加工企业发展历程,对W县政府服务核桃加工企业的情况进行调研。以企业生命周期理论基础,从营造发展良好环境、提升服务水平和建立社会化服务体系、着力解决制约企业发展的资源要素问题、引导企业克服制约发展的内部因素四个方面,描述在核桃加工企业成长过程中W县政府具体实践和取得的成效。通过对W县核桃加工企业负责人、财务负责人、厂长进行问卷调查和访谈,对W县政府和各职能部门相关人员进行访谈等方式,找出W县民营企业发展的实际困难和问题,列出W县政府及各职能部门在服务核桃加工企业过程中存在的问题。W县经济基础薄弱,政府和各职能部门先后出台一系列的政策措施扶持核桃产业发展。但在服务企业过程中在政策制定、政府服务、要素保障、财政资金等方面存在问题,政府经济职能还需完善。分析原因,尝试使用生命周期理论,企业的可持续发展理论,政府的经济管理职能理论,公共政策理论为理论基础,借鉴国内和外国政府服务民营企业的先进做法,联系W县的实际情况,提出W县政府如何服务于民营企业,包括减少不必要的对市场和企业的干预,从政策制定、完善政府对民营企业的服务体系、助推企业创新为企业可持续发展提供动力、推进金融、工业用地等制约企业发展的资源要素方面的改革,破解民营企业“融资难、用地难”困境等方面的内容。通过对特定环境中县级政府服务核桃加工企业理论研究和实践经验,本文力图微观呈现县级政府服务民营企业的全态。并提出了W县政府如何服务民营企业意见和建议,为县级政府服务民营企业做出分析样本,提供参考。
李敏[6]（2011）在《物业服务企业综合力提升途径初探》文中研究说明物业服务行业在中国发展近三十年,这个朝阳行业前景无限好的同时,在发展的过程中也难免会存在一些问题,其中,加强物业服务企业的综合能力是每个企业迫切要求和渴望的。本文主要针对这个问题,系统分析了如何提高物业服务企业综合力,同时也为物业服务企业管理者如何带好团队提供参考和借鉴。通过北京、山东、上海、广东等地的二十多家企业的调研,本文选择了八个力——领导力、学习力、执行力、思考力、影响力、品牌力、营销力、竞争力,八个力集合而成为综合力系统。用一种简单明了的关系分析方式,剖解了综合力系统内部各力间的时间关系、逻辑关系、内在关系、相辅相成关系等,以及根据物业服务不同企业体制、管理的不同业态、发展不同阶段、管理不同层次,从而探究企业综合力系统的构建途径。创新在于用综合力系统的思想旨在解决物业服务企业“团队建设”、“组织建设”问题,从八个力的角度进行了详实的理论分析,以八个力之间的关系为线索,从六个不同的层面,对物业服务企业各级领导者应该如何带领团队的问题进行了系统的探讨。
王光军[7]（2006）在《石油企业QHSE管理体系研究》文中研究指明中国加入WTO后，企业参与国际市场竞争的步伐明显加快，标准化管理工作面临着紧迫的任务和挑战。在引进了ISO9000（质量）、ISO14000（环境）和OHSAS 18000（职业健康安全）等管理体系标准之后，我国企业掀起了进行体系认证工作的热潮。随着三个管理体系标准的推广，越来越多的组织在同时贯彻两个或三个标准。由于前述三个管理体系标准存在着较多的共同点，如果企业按照三个标准分别独立地建立体系，就会造成不必要的浪费，出现彼此间的不协调，严重地影响着宣贯标准的效果；因此，三个体系整合的问题就成为当前企业贯标中急需解决的重要问题。本文针对在石油企业管理中如何应用整合管理体系模式的若干问题进行了研究和分析，以降低石油企业的管理风险，提高石油企业的管理效益。本文研究的主要内容集中在以下几个部分：第一、关于石油企业QHSE体系的相关理论研究。主要通过对石油企业QHSE体系管理理论的由来以及发展趋势的分析，结合目前石油企业管理中存在的问题，阐述了石油企业QHSE体系管理的概念和所要遵循的四个主要原则。在此基础上提出了集约化QHSE管理体系的理念，构建了石油企业QHSE管理一体化的理论体系。并从三个方面分析和论述了这一理论体系，即：领导行为和企业的现实条件是这一理论的基础；石油企业QHSE体系管理的一体化的模式体系是这一理论的核心；先进的企业文化、信息化、与内控紧密结合的思想是这一理论的三个主要支撑要素。第二、关于石油企业QHSE体系管理流程研究。运用PDCA循环模式结合内控的观点，研究了QHSE体系管理的流程。在分析各种QHSE体系管理模式流程的指导思想和遵循原则的基础上，创新的提出了管理流程的设计方案。并结合企业内部控制的思想，对QHSE体系管理模式的具体流程和流程的操作思想进行了相关的探索。第三、关于石油企业QHSE体系信息化设计。通过分析国际国内石油企业QHSE信息化现状以及信息化建设面临的机遇与挑战，设计了一个QHSE信息化平台。在以本文提出的QHSE整合模型的具体指导下，分析了QHSE管理信息化平台的设计原则，以平台的各个业务应用模块作为功能分界，对平台的信息技术和应用架构都作了设计，最后提出了一整套平台实施的方案。第四、关于石油企业文化与QHSE体系关系研究，从深层次分析和阐述了石油所特有的企业文化对于QHSE体系管理理论的影响，突出描述了石油企业文化中强调企业的责任感、强调执行力、强调全员参与的特点以及以“责任、忠诚、和谐”为核心的文化理念对于QHSE体系管理的影响。分析了石油企业为什么要率先整合各管理体系、致力于QHSE体系管理、坚持不断完善自我创建节约型企业实现可持续发展的内在的企业文化上的动因。第五、关于石油企业QHSE体系管理综合评价体系研究。根据石油企业实施QHSE体系管理的具体情况，提出了十五个评价指标，针对这些评价指标运用模糊数学知识建立了一套模糊综合评估的数学模型，并由这些指标和数学模型最终界定了评价石油企业QHSE体系管理成效的六个标准。在此基础上，对于具体的评价过程，也总结出了几种评价工作的方法。这些指标、标准、模型、以及具体的评价方法，综合形成了一套完善的石油企业QHSE体系管理综合评价体系。第六、应用中国石油的管理实践进行石油企业QHSE体系管理运行案例研究。主要通过具体分析中国石油在实施QHSE体系管理过程中的具体实践，进一步通过实例阐述一体化QHSE体系模式的具体实践和优越性，并通过中国石油在QHSE体系管理信息化方面取得的成果和业已建立的信息化系统，验证了本文提出的信息化平台设计原则，对上文提出的具体架构作了进一步的阐述，在综合分析中石油具体实践的基础上，验证了本文提出的理论和基本原则。文章最后在总结我们研究成果的基础上，对研究中存在的问题进行了说明，并对QHSE管理一体化模型、具体体系模式以及相关领域的发展方向进行了展望，为开展进一步的研究指出了方向。本文的创新点主要体现在以下几个方面：（1）在综合研究石油企业QHSE体系管理理论模型的基础上，提出石油企业QHSE基于同步体系的集约化理念以及体系的具体模式（2）提出基于内部控制的QHSE流程管理方法；（3）提出了石油企业QHSE体系信息化设计的思路和具体构建方法；（4）提出了通过基于心理契约的文化提高QHSE综合绩效的对策建议；（5）提出了石油企业QHSE体系管理综合评价体系。
张坊[8]（2005）在《领导者德才素质及岗位匹配研究》文中研究指明目前我国正处于社会转型期,社会主义现代化事业需要大批德才兼备的领导者。但是,近年来各级各类领导者职务犯罪问题日益突出,领导者素质问题引起学术界的广泛关注。因此,重新反思在领导者选拔任用制度中的所谓“德才兼备”标准及其实际操作的问题是十分必要的。目前,在我国干部人事管理中的德才标准在理论和实践中至少暴露出三个问题:一是该标准过于抽象,缺乏可操作性,在实际衡量领导者德才素质时往往带有极其强烈的主观色彩;二是标准过于宽泛,缺乏针对性,不同岗位对领导者德才素质的要求是不同的,对所有岗位笼统的设定德才标准,在实施标准时会流于形式;三是标准只有质的规定性,缺乏量化设计,对于领导者德才素质的评估是干部人事管理的基础,传统的德才标准囿于抽象的定义,无法为干部人事决策提供可操作的数据。因此,解决德才标准的客观性、针对性和数量化问题,对提高领导者选拔任用制度的有效性是至关重要的。 基于此,本文在对构成领导者综合素质的诸因素分析的基础上,探讨了中国文化中的德治主义传统对当代领导者选拔任用制度的深刻影响,结合一些有针对性的调研数据,设计了一套具有中国特色的领导者德才素质测评指标体系,旨在解决领导者德才素质考评中的主观性、随意性、缺乏可操作性和量化标准的问题。 为了解决德才标准的针对性问题,本文在对领导岗位分类和岗位评价理论与实践研究的基础上,针对目前我国各级各类领导岗位的实际,提出了描述领导岗位特征的三个主要变量（资源支配能力、决策非程序化状况、岗位层级水平）,并以此对领导岗位进行了分类,使得对领导岗位的描述由定性走上了定量,为领导者素质与岗位要求进行科学合理的匹配奠定了基础。 目前我国在领导者选拔任用制度上还存在主观性、强制性、单向性、盲目性、无序性等问题。人事相宜,职能匹配,是领导者选拔任用制度建设的目标之一。研究表明,特定的领导岗位类别对领导者素质有着特定的要求,而特定的领导者类型也有与其相适宜的领导岗位类别。领导者素质与岗位要求相匹配集中体现了干部人事管理目标的要求。本文研究领导者德才素质和岗位测评的目的在于为领导者与岗位科学合理匹配提供量化的依据。为了实现科学性和可量化的目标,本文应用模糊数学和层次分析方法,提出了领导者德才素质和岗位匹配的道格拉斯方程,在此基础上设计了一套包含领导者德才素质测评、岗位测评和人岗匹配的三维模块软件,并通过一个匹配案例检验了本文分析结果的科学性和可操作性。
汪华斌[9]（2005）在《谈企业多元标准化体系的一体化管理》文中研究指明企业是一个独立的经济实体,它是通过多个相互兼容的专业管理体系构成一个功能转换的过程。因此,企业在贯彻ISO9000/ISO14000/ISO18000等国际专业管理标准时,它们虽然都是标准化子体系,但在企业内部的行为却是管理一体化。多元标准化子体系的管理在企业内部只能是一元化,并非各个专业管理的拼盘或行为无序化。探讨企业多元标准化子体系过程的一体化管理中的主要问题,提出一体化体系设计、一体化方针目标管理、一体化文件管理、一体化审核管理和一体化管理评审管理的见解。
王玲[10]（2002）在《谈企业的方针目标管理》文中提出
二、谈企业的方针目标管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈企业的方针目标管理（论文提纲范文）
（1）P汽车电子公司业务流程优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路、研究方法及论文结构 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 论文结构 |
| 2 相关文献和理论综述 |
| 2.1 流程管理 |
| 2.1.1 概述 |
| 2.1.2 流程管理特点 |
| 2.1.3 流程管理影响因素 |
| 2.2 流程优化 |
| 2.2.1 定义 |
| 2.2.2 流程优化方法 |
| 2.2.3 流程优化原则 |
| 3 P汽车电子公司流程现状及问题分析 |
| 3.1 P汽车电子公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 发展历程 |
| 3.1.3 组织架构 |
| 3.2 P汽车电子公司流程现状 |
| 3.2.1 流程概述 |
| 3.2.2 流程基本内容 |
| 3.2.3 流程日常管理 |
| 3.2.4 流程信息化系统 |
| 3.3 P汽车电子公司流程问题分析 |
| 3.3.1 业务流程调查 |
| 3.3.2 业务流程问题分析 |
| 4 P汽车电子公司流程优化方案设计 |
| 4.1 流程优化目标和要求 |
| 4.1.1 流程优化的目标 |
| 4.1.2 流程优化的要求 |
| 4.2 业务流程优化方案设计 |
| 4.2.1 关键业务流程识别 |
| 4.2.2 合同评审流程优化 |
| 4.2.3 项目管理流程优化 |
| 4.2.4 顾客服务流程优化 |
| 5 P汽车电子公司流程优化实施保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.4 信息化保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 问卷调查表 |
| 附录 B 员工访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 我国职业技能鉴定的发展 |
| 2.1 职业技能鉴定的界定 |
| 2.2 我国职业技能鉴定体制的发展历程及现状 |
| 2.3 职业技能鉴定的作用 |
| 2.4 做好职业技能鉴定工作的意义 |
| 3 职业技能鉴定体系案例分析 |
| 3.1 山东职业学院职业技能鉴定所 |
| 3.2 山东职业学院职业技能鉴定所鉴定趋势 |
| 3.3 山东职业学院职业技能鉴定所鉴定体系存在的问题 |
| 4 职业技能鉴定体系质量评价模型构建及应用分析 |
| 4.1 建立质量评价模型的必要性和紧迫性分析 |
| 4.2 基本原则与实施步骤 |
| 4.3 职业技能鉴定体系质量评价构建 |
| 4.4 职业技能鉴定体系质量评价模型构建 |
| 4.5 职业技能鉴定体系质量评价模型应用建设及对比分析 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（3）建国后景德镇瓷业工人新身份认同的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 传统景德镇瓷业工人的身份认同 |
| 2.1 身份认同理论 |
| 2.1.1 从身份到社会身份 |
| 2.1.2 从认同到身份认同 |
| 2.2 基于血缘、地缘、业缘下的瓷业工人的身份认同 |
| 2.2.1 以血缘为主的身份认同 |
| 2.2.2 以地缘为主的身份认同 |
| 2.2.3 以业缘为主的身份认同 |
| 第3章 建国后景德镇瓷业工人新身份的确立 |
| 3.1 瓷业工人新身份确立的基础 |
| 3.1.1 传统瓷业的改造 |
| 3.1.2 新组织和企业管理模式的确立 |
| 3.2 瓷业工人新身份的确立 |
| 3.2.1 干部和工人阶级身份 |
| 3.2.2 工厂主人身份 |
| 3.2.3 领导阶级身份 |
| 3.2.4 女工的独立身份 |
| 第4章 党政工团在景德镇瓷业工人新身份认同中的作用 |
| 4.1 政治动员 |
| 4.1.1 党的政治运动 |
| 4.1.2 党组织的建设 |
| 4.2 思想动员 |
| 4.2.1 开展扫盲、识字运动 |
| 4.2.2 开展诉苦运动 |
| 4.3 生产动员 |
| 4.3.1 开展劳动竞赛 |
| 4.3.2 评选先进集体和先进个人 |
| 4.3.3 树立劳动模范 |
| 4.4 利益保障 |
| 4.4.1 改革瓷业工资制度 |
| 4.4.2 提高瓷业工人福利 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）我国乡镇公务员绩效考核体系研究 ——以山东省泰安市Q镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究概况 |
| 一、国外研究概况 |
| 二、国内研究概况 |
| 第三节 研究内容、方法与创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、本文创新点 |
| 第二章 乡镇公务员绩效考核体系相关概念及理论依据 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、公务员的定义与特征 |
| 二、乡镇公务员的概念及特点 |
| 三、绩效、绩效考核、绩效考核体系的概念 |
| 四、公务员绩效相关概念 |
| 五、乡镇公务员绩效考核的意义 |
| 第二节 绩效考核相关理论 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、目标管理理论 |
| 四、360度绩效评估法 |
| 第三节 公务员绩效考核与企业绩效考核的共性与差异性 |
| 一、共性 |
| 二、差异性 |
| 三、企业绩效考核的成功理念 |
| 四、企业绩效考核方式在公务员绩效考核中的应用价值 |
| 第三章 山东省泰安市Q镇公务员绩效考核概况 |
| 第一节 山东省泰安市Q镇概况 |
| 一、Q镇地理位置 |
| 二、Q镇公务员人员结构 |
| 第二节 Q镇公务员绩效考核现状 |
| 一、Q镇公务员现行的绩效考核组织管理 |
| 二、Q镇公务员现行的绩效考核内容 |
| 三、Q镇公务员现行的绩效考核标准和考核等次的确定 |
| 四、Q镇公务员现行的绩效考核程序 |
| 五、Q镇公务员绩效考核结果的使用 |
| 第四章 山东省泰安市Q镇公务员绩效考核体系问卷调查分析 |
| 第一节 调查样本及问卷主要内容 |
| 一、调查样本 |
| 二、问卷内容 |
| 第二节 调查结果分析 |
| 一、被调查者基本情况分析 |
| 二、Q镇公务员绩效考核体系问卷调查结果分析 |
| 第五章 山东省泰安市Q镇公务员绩效考核中存在的问题、原因分析及优化方案 |
| 第一节 Q镇公务员绩效考核中存在的问题 |
| 一、Q镇公务员绩效考核意识淡薄 |
| 二、Q镇公务员绩效考核组织形同虚设 |
| 三、Q镇公务员绩效考核内容存在漏洞 |
| 四、Q镇公务员绩效考核反馈机制薄弱 |
| 第二节 Q镇公务员绩效考核中存在问题的原因分析 |
| 一、乡镇政府缺乏对公务员进行绩效考核的氛围 |
| 二、乡镇公务员绩效考核管理体制障碍 |
| 三、乡镇工作的特殊性和公务员的公共性导致公务员工作成果难以量化 |
| 四、乡镇公务员绩效考核的激励效果差 |
| 第三节 Q镇公务员绩效考核体系优化方案 |
| 一、明确考核目的 |
| 二、丰富考核主体 |
| 三、设立考核组织 |
| 四、细化考核指标 |
| 五、绩效考核得分的计算与考核结果的确定 |
| 第六章 完善乡镇公务员绩效考核的对策建议 |
| 第一节 树立正确的考核观 |
| 一、考核领导树立正确的政绩观 |
| 二、基层人员培养正确的考核意识 |
| 第二节 健全绩效考核组织 |
| 第三节 优化绩效考核内容 |
| 一、完善绩效考核结构 |
| 二、构建科学的指标体系 |
| 三、完善信息化考核方式 |
| 四、扩大公务员绩效考核主体队伍 |
| 第四节 强化公务员绩效考核反馈的保障措施 |
| 一、增加考核过程的公开性、透明性 |
| 二、注重考核的反馈与沟通 |
| 三、完善考核激励机制 |
| 四、改进公务员薪酬制度 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 山东省泰安市Q镇公务员年度考核登记表 |
| 附录 B 山东省泰安市Q镇公务员德、能、勤、绩、廉评分表 |
| 附录 C 山东省泰安市Q镇公务员绩效考核体系调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简介与在学期间发表的科研成果 |
（5）地方政府服务民营企业职能定位研究 ——以W县政府服务核桃加工企业为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外相关理论研究 |
| 二、国内相关理论研究 |
| 第四节 研究方法及基本思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、论文基本思路 |
| 第二章 W县政府服务核桃加工企业实践 |
| 第一节 基本概念的界定 |
| 一、新公共管理 |
| 二、服务型政府 |
| 三、政府经济管理职能 |
| 第二节 W县核桃加工企业发展历程 |
| 一、起步阶段(1980-1991 年) |
| 二、发展阶段(1992-2009 年) |
| 三、成熟阶段(2010 年至今) |
| 第三节 W县政府服务核桃加工企业实践 |
| 一、营造发展良好环境 |
| 二、提升服务水平和建立社会化服务体系 |
| 三、着力解决制约企业发展的资源要素问题 |
| 四、引导企业克服制约发展的内部因素 |
| 第三章 W县政府在服务核桃加工企业过程中存在的问题 |
| 第一节 政策环境方面的问题 |
| 一、政府干预市场和企业管理现象依旧存在 |
| 二、未有效引导核桃加工企业转型升级 |
| 三、民营企业家政治参与途径和发声渠道狭窄 |
| 四、政策落实不彻底和缺少反馈机制 |
| 第二节 服务民营企业方面存在的问题 |
| 一、政府经济职能需理顺 |
| 二、W县政府及各职能部门服务水平有限 |
| 三、未发挥各类商会和协会的职能作用 |
| 第三节 解决制约企业发展要素问题作用有限 |
| 一、解决企业筹资难问题上效果不明显 |
| 二、工业用地规划未解决历史遗留问题 |
| 三、缺少对引进人才和助力企业人才培养机制 |
| 四、为企业提供走出去服务作用有限 |
| 第四节 财政补助促进企业发展方面存在的问题 |
| 一、财政资金项目申报复杂 |
| 二、政府补助规范管理不足 |
| 三、财政支持企业将创新成果转化为产品方面力度不够 |
| 第四章 W县政府服务企业职能完善的对策措施 |
| 第一节 细化政策措施营造公平健康营商环境 |
| 一、结合地方发展规划制定符合企业发展的有效政策措施 |
| 二、引导民营企业产品改造升级 |
| 三、引导民营企业家积极参政 |
| 四、维护民营企业的合法权益 |
| 五、建立政策监督和评估反馈机制 |
| 第二节 完善政府对民营企业的服务体系 |
| 一、多部门联合解决企业发展难题 |
| 二、加强政府人才队伍建设 |
| 三、加大对发挥第三部门的重视 |
| 四、加强对民营企业规范引导 |
| 第三节 发挥职能作用营造创新环境 |
| 一、创新才能实现企业可持续发展 |
| 二、引导企业制度创新 |
| 三、推动企业技术创新 |
| 四、鼓励企业文化创新 |
| 第四节 简政放权提升企业获得资源能力 |
| 一、建立多渠道融资机制 |
| 二、简化财政资金项目申报操作程序 |
| 三、满足民营企业合理用地需求 |
| 附录一 访谈提纲及内容 |
| 附录二 地方政府服务民营企业调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）物业服务企业综合力提升途径初探（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 引言 |
| 1.1 物业服务发展概述 |
| 1.2 物业服务企业综合力系统研究意义 |
| 1.2.1 理论角度——丰富物业企业综合力研究 |
| 1.2.2 经济角度——实现物业企业资源最优配置 |
| 1.2.3 社会角度——更好地实现企业目标 |
| 1.3 企业综合力的研究现状 |
| 1.3.1 学术研究的现状 |
| 1.3.2 实践方面的应用情况 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 文献研究法 |
| 1.6.2 系统分析法 |
| 1.6.3 案例研究法 |
| 1.7 本研究的创新点 |
| 2 物业服务企业综合力系统 |
| 2.1 物业服务企业综合力系统内涵 |
| 2.1.1 钱学森学者对系统的定义 |
| 2.1.2 物业服务企业综合力系统的定义 |
| 2.1.3 物业服务企业综合力系统的构成 |
| 2.1.4 物业服务企业综合力系统的性质 |
| 2.2 物业服务企业综合力系统中各力的关系 |
| 2.2.1 时间关系 |
| 2.2.2 空间关系 |
| 2.2.3 逻辑关系 |
| 2.2.4 形式关系 |
| 2.2.5 内在关系 |
| 2.2.6 外在关系 |
| 2.2.7 独立关系 |
| 2.2.8 相辅相成的关系 |
| 3 卓越物业企业综合力提升途径 |
| 3.1 卓越物业企业介绍 |
| 3.2 综合力系统建设的基础——中国领先的不动产服务运营商的运营模式 |
| 3.3 对综合力系统的认识及优秀做法 |
| 3.3.1 领导力:从大处着手的关系型领导者 |
| 3.3.2 执行力:速度领先的有效执行 |
| 3.3.3 学习力:完善的培训体系及培训制度保障学习力 |
| 3.3.4 思考力:发散思考,让员工提供畅所欲言 |
| 3.3.5 品牌力:公司内部品质和外部品牌的共同提升 |
| 3.3.6 营销力:全员营销的理念深入人心 |
| 3.3.7 竞争力:战略合作提升竞争力 |
| 3.3.8 影响力:"五心"服务体现影响力 |
| 3.3.9 综合力:不动产运营服务专家 |
| 3.4 综合力系统六个层面的做法及点评 |
| 3.4.1 不同发展阶段:快速发展期 |
| 3.4.2 不同管理层次:"五心"服务 |
| 3.4.3 不同地域:惊喜和满意服务 |
| 3.4.4 不同业态:不同理念,有所侧重 |
| 3.4.5 不同隶属:继承开发商的理念文化 |
| 3.4.6 不同体制:完善的有限责任制企业 |
| 4 对物业服务企业综合力提升的案例总结 |
| 4.1 调研企业一览 |
| 4.2 综合力系统建设的基础——"物业服务、资产管理、能源科技"三大主营业务板块的内部循环(以高地资产为例) |
| 4.2.1 "物业服务、资产管理、能源科技" |
| 4.2.2 "小高地""大公司" |
| 4.3 对综合力系统的认识和优秀做法及总结 |
| 4.3.1 领导力 |
| 4.3.2 执行力 |
| 4.3.3 学习力 |
| 4.3.4 思考力 |
| 4.3.5 品牌力 |
| 4.3.6 营销力 |
| 4.3.7 竞争力 |
| 4.3.8 影响力 |
| 4.3.9 综合力 |
| 4.4 综合力系统六个层面的做法及点评 |
| 4.4.1 不同发展阶段:凯基物业目前处于发展初期 |
| 4.4.2 不同管理层次:国宏物业人员层次有侧重 |
| 4.4.3 不同地域:珠港物业考虑地域文化差异 |
| 4.4.4 不同业态:申城物业实行多业态管理模式 |
| 4.4.5 不同隶属:开物物业独立自主经营 |
| 4.4.6 不同体制:股份制的玉海辉物业灵活运作 |
| 5 本文总结 |
| 5.1 总结与展望 |
| 5.2 创新点与不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录一:物业服务企业综合力研究调研提纲 |
| 附录二:物业服务企业综合力研究调查表 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 致谢 |
（7）石油企业QHSE管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 加入WTO对企业管理提出了更高的要求 |
| 1.1.2 防范企业风险迫切需要新的管理理念 |
| 1.1.3 能源企业的行业特点和社会责任需要新的管理方法 |
| 1.2 QHSE管理体系产生的背景 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.4 国内外研究综述 |
| 1.4.1 石油行业组织的相关研究 |
| 1.4.2 国内QHSE发展情况 |
| 1.4.3 当前研究成果中存在的问题 |
| 1.5 课题研究的目标、内容 |
| 1.6 本文研究的方法和技术路线 |
| 第2章 石油企业QHSE管理体系理论研究 |
| 2.1 石油企业QHSE管理体系界定 |
| 2.2 石油企业QHSE体系管理体系理论的由来 |
| 2.2.1 石油企业QHSE管理体系发展趋势 |
| 2.2.2 目前石油企业管理体系运行存在的主要问题 |
| 2.3 石油企业建立和实施QHSE管理体系必要性和可行性 |
| 2.3.1 石油企业建立和实施QHSE管理体系必要性 |
| 2.3.2 石油企业建立和实施QHSE管理体系可行性 |
| 2.4 石油企业QHSE管理体系设计理念 |
| 2.4.1 以需方的需求为出发点,与承包商互利 |
| 2.4.2 发挥领导作用,促进全员参与 |
| 2.4.3 科学运用多种管理方法 |
| 2.4.4 持续改进 |
| 2.5 石油企业QHSE管理体系体系理论模型 |
| 2.5.1 石油企业的QHSE体系管理模型 |
| 2.5.2 石油企业的QHSE体系管理模型特点分析 |
| 2.5.3 石油企业的QHSE体系管理模式关键要素分析 |
| 2.6 QHSE管理体系实施对策 |
| 第3章 石油企业QHSE体系体系管理流程研究 |
| 3.1 石油企业QHSE体系体系管理流程设计思路 |
| 3.1.1 QHSE体系体系管理流程的指导思想和遵循原则 |
| 3.1.2 QHSE标准的融合 |
| 3.1.3 QHSE管理流程整合方法 |
| 3.2 石油企业QHSE体系管理流程设计 |
| 3.2.1 QHSE体系管理流程标准的设计 |
| 3.2.2 QHSE管理流程要素的体系 |
| 3.2.3 QHSE体系管理流程 |
| 3.2.4 QHSE体系管理流程注意事项 |
| 3.3 石油企业QHSE体系管理流程与内控研究 |
| 3.3.1 石油企业内控 |
| 3.3.2 石油企业QHSE体系管理流程与内控的联系和区别 |
| 3.3.3 石油企业QHSE体系与内控体系 |
| 第4章 石油企业QHSE体系信息化设计 |
| 4.1 石油企业QHSE体系信息化建设的现状及趋势 |
| 4.1.1 国际石油企业信息化现状 |
| 4.1.2 国内石油企业信息应用现状 |
| 4.1.3 国内石油企业软件应用现状 |
| 4.1.4 石油企业QHSE体系信息化发展趋势 |
| 4.2 石油企业QHSE体系信息化建设的面临的机遇与挑战 |
| 4.3 石油企业QHSE体系管理信息化平台构建 |
| 4.3.1 石油企业QHSE体系平台设计原则 |
| 4.3.2 石油企业QHSE体系应用架构方案设计 |
| 4.3.3 石油企业QHSE体系业务应用功能分界 |
| 4.3.4 石油企业QHSE体系平台信息技术架构设计 |
| 4.3.5 石油企业QHSE体系平台实施 |
| 第5章 石油企业QHSE体系与企业文化研究 |
| 5.1 石油企业文化的形成及内涵 |
| 5.1.1 石油企业文化的产生 |
| 5.1.2 石油企业传统文化的内涵 |
| 5.1.3 石油企业传统文化的基本特征 |
| 5.2 石油企业文化的属性与QHSE管理体系 |
| 5.2.1 企业文化的自然属性 |
| 5.2.2 企业文化的心理属性 |
| 5.2.3 石油企业文化属性的内涵及其与QHSE体系的关系 |
| 5.3 石油企业基于QHSE管理体系的企业文化的阶段划分 |
| 5.4 石油企业基于QHSE管理体系的企业文化建设 |
| 5.4.1 遵循的原则 |
| 5.4.2 影响石油企业文化建设的因素分析 |
| 5.4.3 石油企业文化建设内容 |
| 5.5 通过心理契约构建推动石油企业基于QHSE管理体系企业文化 |
| 第6章 石油企业QHSE体系管理评价体系 |
| 6.1 评价指标 |
| 6.2 评价方法 |
| 6.2.1 评价标准 |
| 6.2.2 评价工作方法 |
| 6.3 运用模糊综合评价法进行综合评价 |
| 6.3.1 模糊综合评价法的步骤 |
| 6.3.2 确定隶属度矩阵 |
| 6.3.3 计算权重 |
| 6.3.4 多级模糊综合评价 |
| 6.3.5 评价结果分析 |
| 6.4 结论 |
| 第7章 中国石油QHSE管理体系案例研究 |
| 7.1 中国石油的QHSE体系管理流程 |
| 7.2 中国石油基于QHSE管理体系的文化建设 |
| 7.2.1 加强石油企业文化建设重要意义 |
| 7.2.2 新时期石油文化内涵的延伸和发展 |
| 7.2.3 塑造反映石油特色和理念的企业文化 |
| 7.3 中国石油QHSE管理体系信息化建设 |
| 7.4 中国石油应用QHSE管理体系综合评价 |
| 7.4.1 建立中国石油QHSE管理体系评级指标体系 |
| 7.4.2 建立评价标准 |
| 7.4.3 评估 |
| 第8章 总结及展望 |
| 附:文中关键术语定义 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间参加科研及发表论文情况 |
（8）领导者德才素质及岗位匹配研究（论文提纲范文）
| 目录 |
| 内容摘要 |
| 前言 |
| 一、课题的提出及研究的意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| 第一章 领导者德才素质构成分析 |
| 第一节 领导者身心素质及其影响因素分析 |
| 一、身体素质及相关影响因素 |
| 二、心理素质的界定及测量 |
| 第二节 领导者德性素质分析 |
| 一、政治思想素质界定 |
| 二、道德素质的界定 |
| 三、人格个性品质界定 |
| 第三节 领导者才能素质及其结构分析 |
| 一、知识素质及结构合理化 |
| 二、智力素质理论研究述评 |
| 三、实践能力基本构成分析 |
| 四、不同组织和岗位对领导者能力有不同要求 |
| 第二章 领导者德才素质测评及其分类研究 |
| 第一节 领导者德性素质及其测评 |
| 一、中国传统文化中的德治主义思想考察 |
| 二、基于德治主义的领导者德性素质的价值 |
| 三、德治主义传统对当代用人观的影响 |
| 四、德性素质测评研究的核心问题 |
| 五、德性素质测评指标体系构建 |
| 第二节 领导者才能素质及其测评 |
| 一、一般能力的构成及界定 |
| 二、专门能力的构成及界定 |
| 三、能力测评理论评述 |
| 四、才能素质测评指标体系的构建 |
| 第三节 领导者德才素质测评量表的应用及领导类型划分 |
| 一、德才素质测评量表的应用 |
| 二、基于德才素质测评量表对领导者的分类 |
| 第三章 领导岗位分析、测评和分类 |
| 第一节 岗位分类的缘起、现状及趋势 |
| 一、美国在20世纪初期的细化分类及其背景 |
| 二、美国从细化分类到简化分类的新趋势 |
| 三、中国的岗位分类及其所面临的问题 |
| 第二节 领导岗位分析的演变和方法 |
| 一、岗位分析的基本问题 |
| 二、领导岗位分析一般方法 |
| 三、领导岗位评价理论的演变和方法的选择 |
| 第三节 基于德才要求的领导岗位分析新探索 |
| 一、对中国官僚等级制的回顾和反思 |
| 二、领导岗位分类的新模式 |
| 第四章 领导者素质与领导岗位的有效匹配 |
| 第一节 领导者素质与岗位匹配的相关性 |
| 一、领导者素质与岗位匹配的对应性 |
| 二、领导者素质与岗位匹配的底线问题 |
| 三、领导者素质与岗位匹配的动态发展关系 |
| 四、领导者素质与岗位匹配的权变关系 |
| 第二节 领导者素质与岗位匹配分析的方法论 |
| 一、模糊数学中的综合决策法及其适用性 |
| 二、层次分析法及其判断矩阵的适用性 |
| 三、领导者素质与岗位有效匹配的道格拉斯方程 |
| 第三节 领导者德才素质与岗位匹配实证研究 |
| 一、确定领导岗位对德才素质最低要求的底线 |
| 二、对候选人的德才素质进行测评 |
| 三、基于岗位特性对候选人的选用 |
| 余论 |
| 一、对领导者素质测评理论和方法的反思 |
| 二、对领导者德才兼备要求的反思 |
| 三、对领导者与岗位匹配研究中否证方法的反思 |
| 参考文 献 |
| 一、理论文献类 |
| 二、专着编着类 |
| 三、译着类 |
| 四、外文类 |
| 五、学术论文类 |
| 后记 |
四、谈企业的方针目标管理（论文参考文献）
- [1]P汽车电子公司业务流程优化研究[D]. 叶道喜. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究[D]. 王华媛. 山东科技大学, 2020(06)
- [3]建国后景德镇瓷业工人新身份认同的研究[D]. 王丹亭. 景德镇陶瓷大学, 2020(02)
- [4]我国乡镇公务员绩效考核体系研究 ——以山东省泰安市Q镇为例[D]. 周玉琪. 中国劳动关系学院, 2019(08)
- [5]地方政府服务民营企业职能定位研究 ——以W县政府服务核桃加工企业为个案[D]. 李建丽. 云南大学, 2019(02)
- [6]物业服务企业综合力提升途径初探[D]. 李敏. 北京林业大学, 2011(10)
- [7]石油企业QHSE管理体系研究[D]. 王光军. 武汉理工大学, 2006(06)
- [8]领导者德才素质及岗位匹配研究[D]. 张坊. 南京师范大学, 2005(03)
- [9]谈企业多元标准化体系的一体化管理[J]. 汪华斌. 大众标准化, 2005(02)
- [10]谈企业的方针目标管理[J]. 王玲. 新疆有色金属, 2002(S1)