一、美国公司制企业薪酬制度解析及启示（论文文献综述）
艾尼瓦尔·吐尔逊[1]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中研究指明企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
朱春辉[2]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中研究表明我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
刘洋[3]（2020）在《C航空公司财务人员的激励机制优化》文中认为在国家“一带一路”倡议下,我国西南地区的航空业处于一个蓬勃发展的时期,2018年12月,成都双流国际机场实现了5000万人次的突破,标志着成都双流国际机场,是中国继北京首都国际机场、上海浦东国际机场、广州白云国际机场之后国内第4个吞吐量破5000万人次的机场,也是中西部第一个跻身“全球5000万级机场俱乐部”的机场。这既彰显了成都在全球民航业影响力及地位的不断提升,又奠定了成都航空发展更加坚固的基础,对加快建设中国西部“互联互通、辐射全球”的国家级国际航空枢纽具有里程碑意义,成都“航空第四极”地位更加凸显。C航空公司是成都双流国际机场的9家基地航空公司中一员。本文将以C航空公司财务人员,这样的一个传统职业群体为研究对象,以经典的激励理论为学术论据,在前辈们对激励问题研究的基础上,通过对部分C航空公司财务人员的内心需求和工作满意度等方面进行访谈,并对财务部内部各项目进行实地走访,深入剖析当前C航空公司财务人员激励机制存在的问题,指出当前C航空公司在财务人员的激励机制方面存在的激励机制单一落后及激励的奖惩机制流于形式等问题与不足。同时,进一步调查分析得出当前C航空公司财务人员的激励效果欠佳的主要影响因素有国有背景下的航空公司薪酬改革任重道远、财务工作得不到高度重视、飞行领域出身领导的管理方式、公司内部“双职工”与“单职工”的职业诉求差异及员工队伍年龄搭配不合理等。最后针对上述存在的激励问题,有针对性地提出了优化建议。公司针对员工的激励,是一个亘古不变的人力资源管理话题,要想公司发展得更好,必然需要激发出员工在工作中的创造性及积极性。本文所探讨的激励机制问题,是针对民航体系中从事财务工作的这类人员,因此为了进一步提高财务人员的工作效率及成果,需要对当前执行的激励机制进行不断优化与改进,从而展示出激励机制在管理工作中的重要作用,为C航空公司的未来更加宏伟发展提供人员管理上的有效理论支撑,也对于我国民航业中众多的航空公司针对财务从业人员的激励机制提供一定的参考价值。
唐军[4]（2019）在《上市公司权力配置研究 ——以股东中心主义与董事会中心主义之争为视角》文中进行了进一步梳理上市公司的权力配置,可以理解为上市公司的内部治理机制问题,也可称之为上市公司机关权力分配。此种权力的分配本质上为上市公司控制权的分配。上市公司作为公众公司,其与非上市公司存在多种区别:上市公司的股东人数众多且较为分散,资合性特点突出;股份以股票形式出现,股票流动性强;股东对于上市公司的治理呈现多样性——关注与理性冷漠交互存在;股东参与公司治理的动机和方式,也较非上市公司复杂。上述特点凸显上市公司控制权的分配异常复杂。上市公司权力配置的基础性问题,应当是解决“公司到底是谁的?”这个价值判断问题,进而对公司权力进行制度性的配置。从根本上而言,上市公司权力配置的重点是公司控制权在股东（大会）、董事（会）之间的分配问题。应当如何对上市公司权力进行有效的配置呢?文章考察分析后发现,无论是股东中心主义,还是董事会中心主义权力配置模式,都无法很好解决上市公司权力配置问题。上市公司权力配置的难点在于:一是权力配置应当坚持怎样的价值导向?二是权力应当在公司股东（大会）、董事（会）之间如何分配?如何有效保障公司权力得到合法运用而非滥用。三是如何有效协调兼顾公司、股东、董事、职工、公司债权人等利害关系人之间的利益,等等。基于此,本文对如下问题开展了研究:我国公司法下上市公司权力配置的实践与典型问题;上市公司本质及权力渊源;股东中心主义权力配置模式与董事会中心主义权力配置模式优劣考察分析;上市公司权力配置的目标、宗旨及其基本原则;上市公司权力配置科学与否的判断标准;上市公司权力配置的路径选择与制度设计,等等。力图清晰界定上市公司权力配置的理论逻辑与基础,构建利益均衡、运行高效、分权制衡的上市公司权力配置的公司治理制度体系。从文章的结构上,分为八章,分别从以下几个方面进行了论述:第一章以案例分析方法,对我国上市公司权力配置现状及问题进行了梳理,发现上市公司权力配置存在的弊端与制度完善之需求。本部分通过万科董事会与万科两大股东（宝能系和华润集团）之间的控制权争夺案分析,以及新黄埔股份公司大股东华闻投资与股东中科创之间的控制权争夺案分析,阐释了董事会与股东之间的控制权争夺形成的原因以及股东之间的控制权争夺形成的原因,揭示了上市公司控制权争夺的两类主要类型和存在的问题:临时股东大会召集权和主持权法律界定不清的问题;董事会管理层自定薪酬问题;董事会管理层内部人控制问题;大股东剥夺问题;董事会独立性保障问题,等等。第二章为了对上市公司本质有一个更清晰的认识,分析了公司制度的演变,然后对公司本质进行了论述。分别就公司契约论、公司实在论、公司否认论、公司拟制论、公司生产团体论等传统公司理论进行了阐释,分析了各种学说的核心观点,对比了上述理论之间的异同,指出了其中需要探讨之处。在公司权力起源问题上,分析了作为公司法上的权力和权利之间的关系,认为公司权力来源于三个方面:第一,法律的授权;第二,合同的授权;第三,权力主体的转授权。公司权力的核心为控制权,分为表决控制权、执行控制权和监督控制权等三种类型。第三章对上市公司权力配置的两种模式——股东中心主义模式与董事会中心主义模式进行了比较分析,探究其制度困境。本章对股东中心主义和董事会中心主义产生的背景和特点进行了阐释,运用法经济学对股东中心主义进行分析,认为其在上市公司规模化的当下并不适用,其决策成本过高和效率低下,股东存在的有限理性和信息不对称将直接影响到公司的有效决策。经济法是社会本位法,强调社会整体利益的保护,而股东中心主义推崇的股东本位是个人利益的集中表现,与经济法的立法宗旨是相违背的。从社会整体利益的保护上,有必要对股东中心主义进行国家干预。董事会中心主义强调了董事会权力的独立性,保障了公司的运行效率。董事会法律属性应当是多方位的,而非只强调“法律授权”、“资源依赖”或者“委托代理”。董事会中心主义确立的逻辑路径在于:股东直接民主向董事会代议民主的转变;经营自然性向专业性的转变;有限理性克服和信息对称的需要。董事会中心主义存在的弊端主要有:董事存在侵占股东及公司利益相关者权益的可能;董事会权力制约机制缺失或者失灵;集体迷失现象之显现,等等。第四章主要分析和研究了如下问题:一是应当坚持什么样的上市公司权力配置目标、宗旨?二是上市公司权力配置遵循什么样的基本原则?对于第一个问题,上市公司权力配置的目标和宗旨应当是坚持股东利益和兼顾公司其他利益相关者利益。对于第二个问题,从上市公司权力配置的目标、宗旨出发,上市公司权力配置至少应当坚持这三个原则:一个是效率原则;二是公司社会责任兼顾原则;三是权力分立和权力制衡原则。第五章从新制度经济学的分析视角,分析探究了上市公司权力配置科学与否的判断标准。一是非正式制度因素分析,包括对于公司本质的认识、公司的文化、社会对公司的责任和道德要求。二是正式制度因素分析,包括公司的股权结构、董事会制度、监事会制度、经理层制度、外部制度。三是实施机制因素分析,包括公司权力配置的相关制度设计是否合理;涉及公司权力配置的制度设计的运行成本是否经济且有效率;涉及公司权力配置的制度设计的信息交换机制是否流畅;涉及公司权力配置的制度设计的权力主体是否健全、制衡理念是否得到了贯彻;公司权力配置的制度设计的惩戒成本是否有足够的威慑力;公司权力配置制度设计中的激励机制是否得到了落实,等等。第六章对股东权力的运行进行了制度上的探讨与设计。首先,本章论述了上市公司权力配置中的股权结构及衡平规则。在股权结构方面,上市公司权力配置应当区分不同的股权结构类型。我国单层股权结构下,如何对控制权股东进行法律规制呢?应强调控制权股东秉承“诚实信用”原则,切实履行自己的忠实义务;《公司法》应当对控制权股东进行法律上的定义,对其内涵和外延进行清楚界定。控制权股东对于公司重大经营决策的表决权受到限制,完善控制权股东的关联交易表决权回避制度。在协议控制权及其控制权股东的法律规制上,应当加强控制权股东的信义义务,且对控制权股东的表决权限制。在公司双层股权结构及衡平规则问题上,一是双层股权结构之公司类属在立法上应当以任意性规范为主,强行性规范为辅;二是创始股东投票权特殊限制规则;三是资本股东表决权的复苏规则;四是资本股东申请权的保留规则;五是双层股权结构的时限规则;六是保护资本股东的内部规则。本章认为,我国股权结构应当增加双层股权结构选择,且就我国双层股权制度构造的具体方案进行了探讨。其次,股东提案权是保障股东保障自身权益的重要内容,充分保障股东提案权是实现上市公司权力配置的“分权制衡原则”的重要举措。在上市公司权力配置中,如何对股东提案权进行修正与完善呢?本章对股东提案类别和股东提案规则的要素进行了分析。通过对股东提案权制度比较考察,着重从提案权股东的资格条件限制、对股东提出的提案本身的要求、对于提案的具体排除程序、违反SEC提案权规则的救济等方面进行比较分析。为更好的理解股东提案权,本章对美国股东提案权的实践进行了分析,得出启示。在此基础上,结合我国国情,建议我国股东提案权制度应从以下几个方面进行完善:一是对提案权股东的资格要求;二是股东提案的范围;三是提案程序;四是股东临时提案数量和内容的限制。第三,高管薪酬问题越来越成为大众关注的焦点,而高管薪酬与公司利益、股东利益的保障之间的矛盾也越发突出。在上市公司权力配置中,如何对高管薪酬进行约束呢?对高管薪酬现状比较分析后发现,有必要对高管薪酬的进行信息披露约束和高管薪酬的股东投票权约束。为更好保障股东权益,应当建立股东对董事会薪酬决议的诉讼权约束机制。就我国上市公司高管薪酬制度约束而言,应当从以下方面进行完善:一是董事、监事和其他公司高管人员的薪酬的决定权应当属于股东大会,而不能授权于董事会;二是董事、监事和其他公司高管人员的薪酬应当和其绩效考核相联系;三是董事、监事和其他公司管理人员的薪酬标准应当进行充分披露,以助于形成公众对其薪酬的舆论监督机制。第七章对董事会权力运行与约束进行了探讨,首先,对董事会组成、原则和功能定位进行了论述,其次,对公司独立董事独立性缺失、独立董事的信息不对称现象明显、情感因素和利益诱因等导致独立董事不独立的原因进行了分析,在此基础上,提出了增强独立董事独立性的途径。在董事自我交易约束上,本章认为应当从自我交易的披露约束、自我交易的股东大会批准约束和自我交易的董事会批准约束等方面开展工作。在董事权力与股东权力的协调方面,董事会成员不应全部由股东大会选举产生,董事的自由决定权应受到保障,董事会决议原则上不应被股东会大会否决,以保障董事会独立性,商业判断规则是有效协调董事权力和股东权力的重要标准之一,基于商业判断规则,股东不得对董事正常的履职行为和权力进行任意的干涉。应当从法律上和公司章程角度,对董事会与股东大会权力的进行具体分配。董事职务的解除上,股东大会解除和司法解除互相存在,但应当做好二者的有效衔接。为有效保障董事会更好履职,应当建立董事会集体责任机制。第八章对德国公司监事会制度、日本公司监事会制度进行了比较考察,且对意大利公司监事会制度、荷兰公司监事会制度和法国公司监事会制度进行了比较考察,着重探讨了监事会成员的资格条件、任期、选聘、解聘和职责等内容。且结合我国公司法实际,分析了我国现有公司监事会制度存在的不足:一是监事的任职资格比较单一,局限性较大。二是监事会权力范围较小,不利于监事会功能体现。三是我国无外部监事制度,无法很好履行监督职责。基于此,就我国监事会制度的完善提出了建议:一是监事会成员中应当有外部监事。《公司法》修改时,应当考虑监事会成员中包括外部监事,且应当就外部监事的任职资格条件进行详细规定。应当考虑中小股东监事代表,且规定中小股东代表监事的入职条件,以充分保障中小股东在监事会中的作用,切实维护中小股东权益。二是扩大监事会职权。改变公司监事会事后监管模式,将其监管方式变成事中和事前监管。有必要赋予监事会对董事会重大决议的表决权,赋予监事会对一般董事会决议的异议权,明确异议权效力内容。
臧兴东[5]（2017）在《上市公司高管薪酬的法律规制》文中认为上世纪30年代,伯利和米恩斯基于所有权与经营权分离的前提,从经济学的视角对委托人与代理人之间的利益矛盾做出了经典分析,奠定了现代公司治理研究的理论基础。詹森和麦克林为代表的经济学家创立、发展了代理理论,成为各个学科展开高管薪酬研究的基础。上市公司因公众性而与众不同,其高管薪酬制度系公司治理理论和实践中的重点。为了解决代理问题,增强高管与公司之间目标函数的一致性是高管薪酬制度设计的方向。但是,在股票期权激励方式产生以前,各种激励方式的效果有限,高管的非股权薪酬与他们的业绩一直仅有着微弱的联系。自然地,股东与政策制定者越来越依赖股权薪酬来增强各方目标函数的一致性。自上世纪50年代,美国上市公司开始推行股票期权激励计划以来,股权激励薪酬在高管薪酬总额中的占比不断增加,最终成为高管薪酬的主体,薪酬激励制度与薪酬制度逐步变成了同义语。伴随着上市公司薪酬激励制度的实践,高管薪酬不断攀升,天价薪酬现象周而复始,引发了“公愤”,以股票期权为主的薪酬激励模式受到了广泛的质疑,上市公司转而采用限制性股票计划,但并不能改变薪酬制度已经异化的基本事实。一直以来,上市公司高管薪酬激励制度的设计被普遍认为是减少代理成本,促进代理问题解决的关键路径。但是,当薪酬制度受到客观因素的影响,如股市整体上扬,利率变化等情形时,高管常能获得“意外之财”;当巨额薪酬的系高管自定,或是通过财务数据作假、扭曲或隐瞒披露的信息、恶意利用行权规则等获取高薪,损害企业、股东以及利益相关者的权益时,与企业业绩脱钩的薪酬收入印证了上市公司薪酬制度的扭曲和异化。以股票期权为首的股权激励制度在高管薪酬制度异化的过程中起到了决定性的作用,基于此,股票期权可以被视为高管薪酬制度的紊乱之因,加之响应我国《上市公司股权激励管理办法》（2016）的正式施行,股权激励在文章中单列一章。薪酬激励制度本为解决代理问题而生,却又成为代理问题的一部分,围绕着薪酬合理化的目标,公司治理的理论和实践进行了大量的研究。从法学研究的角度来看,促进上市公司高管薪酬合理化的法律实践主要发生在公司法领域,体现为薪酬决定、薪酬信息披露、司法介入等多方面的努力。对上市公司高管薪酬进行法律规制的努力中,形成了两条基本脉络。一是美国式的努力。美国一直是上市公司高管薪酬法律规制实践的排头兵。其解决薪酬代理问题的基本思路为,在单层制的公司治理结构中,以独立董事制度为保证,增强薪酬委员会的独立性,将其设定为高管薪酬计划的制定者,以独立性和程序公正为手段,借助周密的薪酬信息披露规则保障薪酬的合理化;就薪酬合理性而言,美国司法实践形成了三大标准,进而推动了商事判断原则的形成,如今,法院通常拒绝对薪酬的合理性进行实质性的审查。相较而言,税法与会计规则更乐于以税收杠杆对过高的薪酬进行调节,尽管常常起到事与愿违的效果,但表明了政府对天价薪酬的干预态度。另一是德国式的做法,德国强调薪酬决定者有薪酬合理性的注意义务。监事在薪酬决定中需遵循“合适性要求”,董事职务、公司状况、业绩与通常性薪酬水平等因素是决定高管薪酬时需要综合考虑的因素,如此能在一定程度上实现对高管薪酬的事前遏制。尽管这样的标准仍然缺乏客观性,但为法院进行薪酬合理性的审查提供了可供讨论的标准,而德国法院也更乐意对高管薪酬的合理性展开审查,加之相关政策也没有对股权激励给予优惠措施,于是,德国上市公司高管薪酬问题没有英美那样突出。我国的上市公司高管薪酬同样出现了严重的异化。2006年,我国证监会在推出《上市公司股权激励管理办法（试行）》之前,已经有中国平安等公司适用虚拟股票激励方式推出了股权激励方案,并形成了我国第一波上市公司高管天价薪酬的冲击,恰逢世界金融危机的爆发,频现的巨额薪酬形成了对传统分配方式的巨大挑战,引发了民众的热议。尽管如此,如伊利股份等借股权分置改革的推行,掀起了MBO改革之后的又一波造富运动。我国的上市公司高管薪酬制度尽管饱受诟病,但并不能因此而停止改革的步伐。2016年,试行10年有余的《上市公司股权激励管理办法》正式推出,对股权激励有了更为全面、完整的制度规范,对我国上市公司高管薪酬激励制度的完善也有了更加迫切的要求。我国《公司法》确立的治理结构是以双层制为框架,以英美国家推崇的以独立性为特点的制度设计为手段,试图通过独立董事、专门委员会、委托征集投票等制度来实现上市公司高管薪酬问题的解决。但是,独立性的实现是极为困难的,在我国的实现难度则更高。我国的资本等市场不够成熟,国有企业的改革正趟入深水区,在转型经济以及独特的制度环境背景下,上市公司股权的结构、公司的治理结构,以及外部监管环境等等都具有独特性,既难以学习德国对薪酬合理性的事前调控,也难以完全跟随美国唯程序正义的做法。本文认为,借鉴日韩的股东大会与董事会共同决定模式,高管薪酬的总额和形式由股东大会决定,而董事会在总额内决定薪酬的具体形式与分配的具体实施计划;对现阶段的国有上市公司治理辅之行政力量,即履行出资人职责的主体应积极介入股东大会,以合法方式干预高管薪酬的形式及总额是当前解决高管薪酬合理性的有效办法。与此同时,进行薪酬的决定权、股权激励制度、薪酬信息披露制度以及对高管薪酬的司法介入建设与完善中,薪酬信息披露制度应当是解决问题的关键。全文分为8个部分:文章的第1部分为“导言”,提出了上市公司高管薪酬法律规制的问题,指出,2016年《上市公司股权激励管理办法》正式施行,随着国家混合所有制改革的政策出台,上市公司高管薪酬必将在随后几年内又激发新一轮的高薪,再度引发对上市公司高管薪酬法律规制的现实需求。在导言部分还对本文的研究意义、研究现状、研究方法、文章结构等进行了介绍。文章的第2部分为“上市公司高管薪酬的问题分析”。该部分基于对上市公司高管与高管薪酬的概念进行界定,指出高管与公司之间的应为雇佣或服务关系,以公司法律为主进行调整。该部分依据“人力资本”、“代理成本”、“经理人市场”、“管理层权力论”等对上市公司高管薪酬激励进行了合理性的逻辑解释。值得强调的是管理层权力理论,其基于经理人控制的观点出发,提出了管理层权力对于薪酬契约的缔结起着至关重要的作用。现有公司治理结构中董事的独立性不够,对管理层存在客观上的依赖,管理层借助股票期权等股权激励方式,获取高薪、扭曲薪酬结构,薪酬激励制度异化,甚至产生了负激励。传统公平交易理论的前提为公平交易的假设。管理层权力论还提出公平假设与实践是脱节的,在引入股权薪酬激励之前,薪酬代理问题即已存在,但系股票期权促成了天价薪酬的产生。高管薪酬激励制度的脱轨,天价薪酬现象的频现成为上市公司高管薪酬进行法律规制的动因。该部分还对上市公司高管薪酬的规制进行了框架性的分析,对法律规制的正当性、公司法规制的效率优先、维护秩序、实现公平的价值取向,以及规制目标进行了分析。文章的第3部分为“上市公司高管薪酬的决定权”。公司高管薪酬由公司（章程）决定。公司法对公司章程需要进行一定限度内的干预。该部分对英、美、德、日等国公司法对高管薪酬决定权的干预进行了介绍和论述。信奉股东自治,薪酬市场化的英美各国正面临着薪酬正当性危机的巨大考验,以决定独立性、程序正当性原则为指导,通过专门委员会制度、信息披露制度、税法与会计制度等来进行应对,避开对薪酬合理性进行实质审查的做法,其作用究竟如何,还有待实践的证明。在德国,监事会具有位阶上的优势,对董事薪酬具有实质上的决定权力。德国《管理层适当薪酬法案》规定了监事在薪酬确定中需结合董事职务、公司状况、业绩与通常薪酬水平等因素要综合考虑,即应遵循“合适性要求”。薪酬决定者负有薪酬合理性注意义务,加上德国法院更为积极地对薪酬合理性进行实质性的审查的态度,有力地遏制了德国上市公司高管薪酬的总体水平和增长速度。英美国家对高管薪酬决定权进行了有限度的变革,即创设股东薪酬话语权制度与增强薪酬委员会的独立性。基于高管薪酬决定为日常经营管理事务,应当为董事会行使的认识,英美进行了有限度的股东薪酬话语权的变革,即股东可对高管薪酬进行表决,但对董事会不具有约束力。对此,人们的看法不一,但股东的态度至少对董事会与经理层形成了一定的压力是客观事实。就薪酬委员会而言,独立的改造来自对其赋予更大的薪酬方案制订的权力,以及对独立董事的独立性进行多角度的约束,如禁止交叉任职、限制报酬的数额等等,但无疑,效果是有限的。董事之间（包括独立董事）相互庇护的同时,对CEO有着多方面的依赖,难以改变。至于聘请薪酬顾问的做法,对独立性的促进也是有限的。文章的第4部分为“上市公司高管薪酬信息披露制度”。信息披露能促进信息对称,通过其他制度的配合,能最大限度地促进各方信息上的对称,是上市公司高管薪酬问题解决的关键。该部分对以美国为主的发达国家上市公司高管薪酬信息披露制度的变革,进行了介绍、分析。美国证券市场对于信息的披露有着极为苛刻的要求,高管薪酬信息被要求全面的,甚至事无巨细的披露,这与其强调事后监督的原则密切相关。美国上市公司高管薪酬信息披露方法经历了表格披露为主,到叙述性披露为主,再回到表格披露为主的历史发展过程,最终在2006年形成了以表格披露为主、叙述性披露为辅的做法。美国SEC以促进各方对薪酬信息的全面了解为目标,围绕如何设计全面的、合理的披露制度进行了变革。在欧洲各国,上市公司高管薪酬披露的要求从简单、无序发展为严格、规范。即便是在对高管薪酬信息一直讳莫如深的德国,从薪酬总额的披露,也过渡到了对董事会每个成员的薪酬披露,并不断进步。2002年的《德国公司治理法典》在经历了四次修订后,在2006年最终形成了当前的格局,即上市公司高管薪酬信息需进行系统性披露的规定。文章的第5部分为“上市公司高管薪酬的司法介入”。司法介入是上市公司高管薪酬法律规制的最后一道防线,意义重大。该部分首先对董事责任的理论前提,信义义务、薪酬合理性注意义务进行了分析,论述司法介入高管薪酬问题的必要性。高管薪酬的司法介入有两条路径,高管薪酬方案制定内容的有效性、或程序上存在瑕疵可触发决议瑕疵之诉;从高管薪酬方案对公司利益的侵害可触发股东代表之诉。后者是司法介入的核心路径。鉴于发达国家在理论和实践上多认为高管薪酬的合理性判断应交给市场,法官不能也没有能力来进行判断,至于公正性,更与民众的主观心态相关,股东派生诉讼在高管问题薪酬上的作用有限。该部分还对美国高管薪酬正当性审查的三大标准,即浪费公司资产、违反注意义务、违反忠实义务（自我交易）,以及商事判断原则进行了介绍和分析。对商事判断规则对司法介入形成的掣肘进行了剖析,厘清了司法介入作用的有限性。文章还对英国、德国等国的情况进行了介绍,最后对薪酬取回权进行了论述,指出其是司法介入的新的制度接口。文章的第6部分为“上市公司股权激励制度”。股票期权激励形式的出现,彻底改变了上市公司的薪酬结构。股票期权一方面能带来“意外之财”,另一方面其运行规则容易被利用,最终形成高薪甚至天价薪酬,引发了高管薪酬的正当性危机。股票期权的优势直到其成本费用化以后才逐步减低。上市公司股权激励与薪酬政策是密切相关的,薪酬政策决定了股权激励的基调,能摆正股权激励在薪酬结构和薪酬水平中的位置。在薪酬政策为管理层设计、控制的前提下,股权激励计划实施的最大问题为业绩反映失真,“无功受禄”的现象时有发生,内在运行机制容易被扭曲的股权激励,从而成为问题薪酬形成的关键,是各国上市公司薪酬制度规制的重点。该部分还对美国和其他国家上市公司的股权激励制度进行了介绍和分析。美国对股权激励制度的完善,从公司法、税法、证券法、会计准则及上市规则等各方面均做出了要求。由于股权激励制度固有的问题,难以通过外在制度的改革解决。对传统期权制度的改进是股权激励制度完善的关键。文章的第7部分为“我国上市公司高管薪酬存在的问题及法律规制的完善”。该部分是全文的落脚点,主要观点为:采取股东大会与董事会共同决定高管薪酬的机制,即股东大会决定高管薪酬的总额,而董事会进行具体的分配。就决定权的干预手段而言,提出应立足实际,在国有上市公司推行行政化与市场化手段结合的薪酬决定机制,全面推进高管薪酬的市场化决定机制需待条件成就之时;就高管薪酬信息的披露而言,主张以美国模式为借鉴,全面、充分地披露高管薪酬信息;就司法介入而言,介绍了我国的相应制度基础,对三大标准、商事判断规则与薪酬合理性对我国的影响进行了分析。结合我国立法与诉讼实践,对股东代表诉讼存在的问题作了分析,提出了完善建议;对我国上市公司股权激励制度的沿革和发展作了介绍,对我国股权激励制度的异化与问题薪酬的产生进行了分析,并提出制度异化、业绩考核指标不合理,薪酬与业绩关联度低、股权激励计划容易被操纵等是股权激励制度的内生性危机,为保证股权激励制度的积极作用,提出了具体问题的完善意见。文章的最后部分为结语。结语对全文进行了概况和总结,指出了上市公司高管薪酬问题产生的原因、解决的困难,对相关制度进行了评价。薪酬决定和信息披露制度是促进薪酬合理化的关键。薪酬决定是薪酬问题的起点,对高管薪酬水平的有效控制无疑为源头上解决问题的努力。充分的信息披露对于解决代理问题的内源性矛盾——信息不对称具有关键性的作用。阳光是最好的防腐剂,信息披露制度的完善能有效地促进薪酬的合理化与高管薪酬问题的解决。
王珏玮[6]（2016）在《公司并购、盈余管理与高管薪酬》文中研究表明并购作为企业最重要的资源配置手段,它的成功与否将对公司财务状况产生重大而深远的影响,而高管是企业并购行为的决策主体,因此高管的行为动机也必然会对企业的并购以及并购后期企业的财务状况产生重大影响。不为市场所认同、缺乏投资回报率的并购项目会加剧公司高管与股东的代理冲突,进而导致公司会计信息质量下降（Daniel and Monica,2012）。近年来,国内78%的企业倾向于通过并购活动来实现规模的扩张（黄旭兰,2012）,2014年更被称为“中国并购市场井喷”之年,交易数量达到6001起,披露拟交易规模3557.9亿美元①。但是,在并购市场繁荣的背后却是并购并没有为我国带来经济的增长,大部分上市公司在并购完成后,其业绩都出现了不同程度的下滑。与并购火热、收益低下的现状形成鲜明对比的却是高管薪酬的不断提高。根据我国《中国上市公司高管薪酬指数》显示,我国上市公司高管在2008年的平均薪酬为52.83万,到2012年则飙升到63.61万,是同期全国城镇居民可支配收入的25倍。虽然我国一直在对薪酬契约制度进行改革,但高管“刚性薪酬”、“天价薪酬”的乱象依然存在。因此,必须清楚影响高管薪酬水平偏高的影响因素,剖析高管薪酬增长的运作机理,进而完善我国薪酬契约制度。基于最优契约理论（Murphy,1999）的高管薪酬激励机制一直都被视为有效缓解代理冲突、降低代理成本的最优路径。然而法律规章制度漏洞的存在以及监管力度的薄弱无形中给高管机会主义薪酬动机提供了诱因。已有研究表明,并购活动是高管提高薪酬的手段之一（傅颀等,2014）,但并购活动却是有经济后果的,它对于公司业绩以及财务状况具有重大影响。而随着市场化进程的深化,高管薪酬业绩敏感性逐步上升（辛清泉、谭伟强,2009）。在公司业绩与高管薪酬相挂钩的制度背景下,即使公司的并购行为并不为市场所看好,公司高管在并购后期的薪酬依然增长（傅颀等,2014）,这种奇异的现象是否来自于公司高管利用盈余管理对会计信息的操纵?盈余管理作为操纵会计信息的手段,其实现方式却有两种,高管又该如何在应计项目盈余管理与真实活动盈余管理间做出权衡选择?基于以上的分析,本文拟以2007-2012年发生的,以上市公司作为并购方的重大并购事项作为研究对象,从管理层私利角度对我国上市公司的并购活动和会计信息质量做出一个相对系统的研究分析。本文基于代理理论、最优契约理论、管理层权力理论,发现其对高管薪酬激励所存在的局限性。并结合我国特殊的法律制度背景,由此引申出薪酬动机下对高管实施并购活动以及盈余管理行为进行分析。在此基础上,系统的就公司并购与高管薪酬、公司并购与盈余管理三者间的相互关系展开了理论与实证分析,深入探讨并购收益与盈余管理对高管薪酬影响的综合作用机制以及并购收益和盈余管理所造成的经济后果,从而构建出一个较为完整的从高管机会主义动机视角出发所展开的“公司并购-盈余管理-高管薪酬-薪酬业绩敏感性”研究高管薪酬契约激励制度的完整分析框架。全文共分为八章,各章的主要内容如下：第一章为绪论章节,首先根据所要研究主题的背景引出本文主要研究问题及其相关的研究意义,随后对所研究主题的基本概念进行界定并阐述所需要的研究方法,另外,介绍文章的研究思路、具体的研究内容以及论文整体结构框架,最后在指出本文的主要创新及贡献。第二章为文献评述,本章对有关文献的回顾和梳理分为并购活动研究综述、盈余管理研究综述以及高管薪酬研究综述三个部分。在并购活动研究综述部分,回顾目标公司、收购方公司并购收益、并购动因及并购活动经济后果的相关文献和主要结论；在盈余管理研究综述部分,回顾盈余管理产生的内在机理、实施动机、计量方法的比较等；在高管薪酬研究综述部分,对影响高管薪酬水平高低的因素进行回顾。第三章为基础理论及制度背景分析。基于委托代理理论、最优契约理论和管理层权力理论对高管薪酬影响的局限性,分析我国上市公司资本市场的制度环境、会计制度背景以及高管薪酬契约制度,以及我国上市公司并购现状和特点、会计信息质量现状、高管薪酬现状,融入到“高管机会主义薪酬动机诱发并购活动和盈余管理”的分析框架之下,构建后续实证研究的总思路。第四章分析和检验了并购活动与公司高管个人私有收益变化的关系。通过理论和实证研究得出了如下三点结论：（1）并购活动已逐渐成为高管谋取私有收益的机会主义行为,高管通过实施并购活动,其货币性薪酬以及在职消费水平都出现了显着的提高；（2）在并购当年,无论是高管货币性薪酬的变化还是在职消费水平的变化,都更多的是受到公司规模扩张的影响,而并购收益的高低对高管私有收益变化的影响则较弱；（3）在并购完成后期,高管货币性薪酬的变动更多的是受到公司业绩的影响,公司业绩对在职消费水平的影响依然较弱,而高管在职消费水平却不会受到公司业绩的影响。第五章本文进一步对并购后期,并购收益与公司盈余管理行为的关系进行了分析和检验。通过理论和实证研究得出了如下两点结论：（1）并购收益的高低影响着公司在并购后期并购方公司的会计信息质量。具体来说,并购收益与公司在并购后期应计项目盈余管理显着负相关。这说明低收益的并购行为加剧了公司高管与股东之间的代理冲突,公司高管在并购后期将更有动机利用盈余管理操纵会计信息缓解双方的矛盾；（2）虽然众多学者发现应计项目盈余管理与真实活动盈余管理间存在替代关系（Cohen等,2010；李增福等,2011）,但在某种情况下两者也会呈现出互补的关系。具体来说,当并购收益较低时,公司高管在并购后期在通过应计项目操控公司业绩的同时还会利用真实活动盈余管理。第六章分析和检验了并购收益和盈余管理对高管薪酬变动影响的相互作用机制。通过理论和实证研究得出了如下两点结论：（1）高管在并购完成后,在获取私利的背景下,并购收益是诱发高管进行应计项目盈余管理的动因之一。即并购收益越低,在并购完成后,应计项目盈余管理对促进高管薪酬增长的影响越大；（2）虽然应计项目盈余管理与真实活动盈余管理存在相互替代的关系,但受到应计项目调整额度有限的影响,在特殊情况下,高管会同时使用真实活动盈余管理来操纵公司盈余。即当应计项目盈余管理程度较高时,并购收益越低,真实活动盈余管理对促进高管薪酬增长的影响也越大。第七章从经济后果视角出发,分析和检验了并购活动和盈余管理对高管薪酬业绩敏感性的影响。通过理论和实证研究得出了如下三点结论：（1）与非并购公司相比,并购活动降低了高管薪酬与公司业绩间的敏感性；（2）并购收益越低,盈余管理行为增加高管薪酬水平的作用越大。这也在一定程度上说明在并购完成后期,低收益的并购活动对于高管薪酬业绩敏感性会造成持续性的影响；（3）剔除盈余管理对公司业绩的影响后,并购收益越低,高管薪酬与真实业绩的敏感性越低。进一步的说明了,现今众多学者所发现的高管薪酬与公司业绩之间相关性的提高（辛清泉和谭伟强,2009）可能并不是来源于公司真实业绩,而只是来源于公司年报中经过粉饰之后所公布的业绩。第八章为全文总结,包括研究结论、启示与政策建议、研究的局限性及未来的研究方向。
任永强[7]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中提出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
赵俊岭[8]（2016）在《改制公司权利配置问题研究》文中研究说明国有企业改革是我国经济转轨的重要组成部分,在此过程中产生了大量的改制公司。受组建的政策强制性以及治理方面的路径依赖等因素的制约,出于降低制度成本的考量,改制公司大多会出现不同于通常所谓“法定模式”的权利配置。这些做法在实践中时常引发争议,与之有关的诉讼也大量发生。因为法律规定的缺失或模糊以及法理层面认识的不统一,致使同案不同判的现象始终存在,这既不利于法制的统一和国企改革的推进,又极易引发群体事件,危及社会稳定。目前,法学界关于改制公司的系统性研究非常薄弱,既有的成果基本上都分散在章程设限股权转让与“人走股清”制度安排的效力以及资本多数决的结果对反对股东是否具有约束力等几个方面,缺乏对改制公司形成机理、约束条件、权利配置特点的详细考察,未能为改制公司的治理提供有力的理论支持,因此亟需加强这方面的理论研究。公司制度与经济体系的运行高度关联,在公司法制较为发达的英美法区域,公司法与法经济学的语境已深度融合,因此本文即选取科斯法律经济学作为主要分析框架,以产权、交易成本和权利配置理论作为主要的分析工具。本文采取问题导向的研究方法。首先,根据对三十余家改制公司的实地调查结果总结归纳出改制公司进行特殊权利配置的主要情形并将其类型化;接着选定理论视角和分析论证的主要理论工具;继之对改制公司权利配置的几种主要情形进行制度分析与效力解析;最后基于改制公司特殊的权利配置格局尝试对改制公司的治理特点进行归纳,并提出制度建构方面的建议。因实践中大量关于权利配置的争议发生在国有股权已经退出、全面私有化的封闭性改制公司之中,因此本文的研究对象选定为产权改革较为彻底的改制有限公司。根据实地调查结果,共列举七种权利配置的特殊情形并将其类型化。强制性的权利配置包括股权分散、全员持股、国有股比例受限;设置部分权能受限的经营者岗位激励股;带有社会公益性的组织被改制为民办非企业法人而导致产权残缺三种。自治性的权利配置包括以合意或多数决形式限制转股权自由转让;限制特定股东群体的表决权;限制特定股东群体的知情权;创设不同于“法定模式”的公司机关或对公司机关的职权进行重新配置四种。对改制公司的强制性权利配置首先要尽可能维持产权界定的完整性,避免产权的残缺或弱化,减少租值消散,降低制度成本;其次,在改制的产权初始配置方面,要在既有的意识形态等局限条件的约束下争取效率的最大化,尽可能降低社会成本;最后,当产权界定完成后,公权力即应在市场机制面前保持谦抑性,尽量让市场机制发挥作用。对既有强制性权利配置中不合理之处以及未能充分实现制度目标的部分,应该以降低交易成本、提升制度绩效为依归,对其进行调整或完善。改制公司自治性的权利配置很多时候是以限制部分股东权利的形式出现,对其效力的认定在立法上应当包容,在裁判上应当宽容。在封闭公司的领域,无论立法还是司法的层面,都应坚决摈弃管制主义的理念与做法,尽量赋予公司参与者更大的制度选择自由。本文主张应当充分拓展公司自治的空间,尊重公司股东基于私法自治的合意结果,进而尽量维持改制公司自治性权利配置的效力。于改制公司权利配置而言,除涉及股东寻求内外部救济的工具性权利不得以多数决形式予以剥夺外,其余权利皆可重新配置,而对异议股东的保护就是赋予其以公平价格退出公司的权利。基于改制公司特殊的权利配置格局以及我国独特的文化传统、体制特征,改制公司普遍具有产权残缺、受传统单位制度影响较大以及延续党政权力运作机制的治理特点,这些特点与建基于西方宪政理论之上的公司法人治理结构并不能完全契合,因此,我国改制公司的治理远较普通的公司复杂。市场经济的持续发展与国企改革的不断深入导致对与商事主体和商事行为有关的制度需求日渐增大,应增加这些方面的制度供给。在与之有关的制度建构中,保障封闭公司股东公平退出的公力救济机制占据相当重要的地位。本文主张,我国封闭公司的立法应充分借鉴市场经济发达国家的做法,除涉及公司法人格独立、有限责任以及较大负外部性的行为以外,皆可交由公司自治;如果有公司参与者对多数决形成的制度安排持有异议且无法以合意的方式解决,则其可循退出权的公力救济途径退出公司。
庞长亮[9]（2014）在《中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究》文中研究指明世界金融危机后，上市公司投资者的财富巨额缩水，但与之形成鲜明对比的却是高管薪酬的不断增加以及无节制的管理层权力和失败的薪酬体制。美国率先在世界范围内围绕着上市公司高管薪酬的问题展开了一场大讨论，拉开了新一轮全球上市高管薪酬制度改革的研究序幕。在中国，由于国有控股上市公司的特殊性，高管薪酬制度改革也需要在借鉴发达国家先进经验的基础之上另辟蹊径。中国国有控股上市公司高管薪酬制度也随着经济体制的改革而发生着相应的变化，客观地说，中国近年来的薪酬改革取得了一些成效，初步建立了国有控股上市公司高管薪酬管理的制度框架。党的十六大以来，确立了国有资产管理体制，旨在改变国企负责人的薪酬，其中包括国有控股上市公司高管的薪酬过去长期无人管理、放任自流的状况。2014年8月末，中央政治局召开全面深化改革领导小组会议，会上审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。中央政治局召开会议来讨论这一问题，可以看出央企负责人薪酬制度改革的重要政治作用，也凸显了中央关于全面深化改革的信心和决心。中央管理的企业绝大部分都已经上市，因此，央企负责人与国有控股上市公司高管两者的薪酬制度改革已经融为一体，国有控股上市公司高管薪酬制度的改革又是整个中国国有企业改革的重要环节，直接影响着国有企业改革的效果，同时也关系着整个社会经济体制改革的成败。从目前看，国有控股上市公司高管薪酬制度还在监督管理、激励约束、主体责任、披露机制等方面存在很多问题，而且中央改革制度本身具有一定的时滞性，贯彻执行情况也有待观察。可以说，中国国有控股上市公司高管薪酬制度的改革还远没有达到其应有的力度和深度。本文以我国目前的经济制度为背景，回顾了我国国有控股上市公司高管薪酬制度的变迁，阐述了美国等发达国家上市公司高管薪酬制度对我国的借鉴作用，综合考察了我国国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素、激励和约束机制，最后提出了我国国有控股上市公司高管薪酬的新制度框架和改革的政策建议。本文主要内容如下：第一章是导论部分。这一章共分为五部分对整篇论文框架进行引导说明，分别是选题的背景及意义、国内外文献的研究综述、相关概念的界定、研究方法和结构安排以及论文的创新与不足。主要是对全文予以梳理和引领，对文中使用的概念进行定义和表述。第二章，高管薪酬制度的基本理论评述。主要是分别评述了马克思主义经济学关于分配及薪酬的理论、西方经济学的薪酬分配理论和薪酬的激励理论以及这两类理论的评析。第三章，国有控股上市公司高管薪酬的制度经济学分析。主要分为三节内容，分别是制度变迁理论、国有控股上市公司高管薪酬制度变迁、国有控股上市公司高管薪酬现状、国有控股上市公司高管薪酬制度存在的问题及成因。主要是回顾我国国有控股上市公司高管薪酬制度的沿革，从理论上分析存在的问题及其原因。第四章是国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素分析。这一章主要分为五部分内容，分别对影响国有控股上市公司高管薪酬的基本因素、业绩因素、治理因素和人力资本因素进行了深入分析，最后针对我国垄断性国有控股上市公司高管薪酬的特殊性进行了分析。第五章是国有控股上市公司高管薪酬的激励与约束制度分析。这一章首先对国有控股上市公司高管薪酬激励机制的理论进行分析，接着分析了高管薪酬制度中的长期激励问题，以及激励机制在我国国有控股上市公司高管薪酬体系中的应用，最后利用统计学方法对我国国有控股上市公司高管薪酬激励机制进行了实证研究，实证研究得出结论后，对我国国有控股上市公司高管薪酬约束制度的必要性进行了分析。第六章是发达国家上市公司高管薪酬制度比较与借鉴。这一章主要对美国等发达国家的国外上市公司高管薪酬制度进行了简要分析，阐明了对我国国有控股上市公司高管薪酬制度的改革提供的有益启示与借鉴。第七章是国有控股上市公司高管薪酬制度改革的方向与原则。这一章提出了我国国有控股上市公司高管薪酬制度改革的根本方向，提出了改革的具体目标模式，阐述了国有控股上市公司高管薪酬制度改革的原则。第八章是国有控股上市公司高管薪酬制度创新与对策。这一章论述了科学确立国有控股上市公司高管薪酬制度的标准以及优化国有控股上市公司高管薪酬制度的结构模式，最后提出了深化国有控股上市公司高管薪酬制度改革的对策建议。
冯阿红[10]（2012）在《国企普通员工薪酬制度研究》文中指出国有企业在经历几轮改革后,普通员工薪酬制度正趋建立健全,但在这个过程中,也存在若干问题与缺陷。有鉴于此,本文决定研究国企普通员工的薪酬制度,以期为国有企业薪酬制度改革提供建议。本文分析了我国普通员工薪酬制度的现状,指出现阶段存在的主要问题,如工资平均增速快,工资外收入多；收入分配不公；收入地区差异大；薪酬制度僵化；忽略精神薪酬等。通过分析外国企业和我国国内外资企业,私营企业的薪酬制度,为改进国有企业薪酬制度提供参考。在此基础上,运用薪酬理论和激励理论,从政府和企业两个层面提出了薪酬制度改进建议。
二、美国公司制企业薪酬制度解析及启示（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国公司制企业薪酬制度解析及启示（论文提纲范文）
（1）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（2）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）C航空公司财务人员的激励机制优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法及论文框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 激励的概念及相关理论 |
| 2.1 激励的概念 |
| 2.2 激励的作用 |
| 2.3 重要的激励理论 |
| 2.3.1 内容激励理论 |
| 2.3.2 过程激励理论 |
| 2.3.3 行为后果理论 |
| 2.3.4 综合激励理论 |
| 2.4 关于财务人员的激励机制研究情况 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 财务人员及财务部门在企业的职能 |
| 3.1 财务人员的范围界定 |
| 3.2 财务部门的企业职能 |
| 3.2.1 企业的组织形式 |
| 3.2.2 企业的经营目标 |
| 3.2.3 财务部门的职能 |
| 3.3 财务人员需具备的素质 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 C航空公司概况及财务人员激励现状 |
| 4.1 C航空公司及其总部介绍 |
| 4.1.1 C航空公司的员工构成 |
| 4.1.2 C航空公司财务部业务范围 |
| 4.2 财务人员的激励现状 |
| 4.3 针对激励现状的个别财务人员访谈情况 |
| 4.4 财务人员的激励机制特点 |
| 4.5 财务人员的激励机制存在问题 |
| 4.5.1 激励机制缺乏创新 |
| 4.5.2 激励机制缺乏有效执行 |
| 4.5.3 激励机制倾斜空勤队伍 |
| 4.5.4 激励机制缺乏针对性 |
| 4.5.5 激励机制受环境氛围影响 |
| 4.6 激励机制存在问题的背后原因 |
| 4.6.1 企业薪酬改革任重道远 |
| 4.6.2 财务工作成果相对被忽视 |
| 4.6.3 飞行出身的主要领导管理思维定式 |
| 4.6.4 企业“双职工”人员与“单职工”人员职业诉求存在差异 |
| 4.6.5 部门员工队伍年龄断层较严重 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 优秀航空公司的员工激励机制 |
| 5.1 新加坡航空公司员工激励机制 |
| 5.2 阿联酋航空公司员工激励机制 |
| 5.3 美国西南航空公司员工激励机制 |
| 5.4 优秀航空公司的员工激励机制给我们的启示 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 C航空公司财务人员激励机制优化建议 |
| 6.1 设立更多类型的奖项及奖金 |
| 6.2 注重福利保障的激励机制作用 |
| 6.3 实施技术序列与管理序列并行发展模式 |
| 6.4 打通人员跨部门交流及晋升渠道 |
| 6.5 差异化的绩效目标制定 |
| 6.6 及时调整不同项目人员的年龄层次构成 |
| 6.7 有针对性地加强人员培训及能力提升工作 |
| 6.8 本章小结 |
| 第七章 总结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）上市公司权力配置研究 ——以股东中心主义与董事会中心主义之争为视角（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、论题及研究目的 |
| 二、研究综述 |
| 三、理论意义及实践价值 |
| 四、主要研究方法 |
| 五、研究创新 |
| 第一章 上市公司权力配置：中国实践与典型问题 |
| 第一节 股东大会与董事会控制权之争—以万科控制权争夺为切入点 |
| 一、临时股东大会召集权和主持权流于形式问题 |
| 二、董事会管理层自定薪酬问题 |
| 三、董事会管理层内部人控制问题 |
| 第二节 股东之间的公司控制权争夺—以新黄埔控制权争夺为切入点 |
| 一、大股东剥夺问题 |
| 二、董事会独立性缺失问题 |
| 本章小结 |
| 第二章 上市公司基本原理：制度生成、本质与权源 |
| 第一节 上市公司：养成、嬗变与概念厘定 |
| 一、公司养成与嬗变 |
| 二、上市公司概念的厘定：法律形态及类型化 |
| 第二节 上市公司权力：权力溯源及权力类型 |
| 一、上市公司权力：权力与权利之辨 |
| 二、上市公司权力：权力溯源 |
| 三、上市公司权力：控制权、类型及实现途径 |
| 第三节 上市公司权力配置:法益向性—对传统公司理论的再认识 |
| 一、公司本质的传统理论及权力配置的法益向性 |
| 二、上市公司本质及权力配置的法益向性 |
| 本章小结 |
| 第三章 上市公司权力配置：股东中心主义与董事会中心主义考察 |
| 第一节 股东中心主义权力配置模式 |
| 一、股东中心主义概述 |
| 二、股东中心主义的法经济学分析 |
| 第二节 董事会中心主义权力配置模式 |
| 一、董事会及董事会中心主义生成 |
| 二、董事会中心主义确立的逻辑路径 |
| 三、董事会法律属性的传统认识论 |
| 四、董事会中心主义之弊端 |
| 本章小结 |
| 第四章 上市公司权力配置：目标、宗旨与基本原则 |
| 第一节 上市公司权力配置：目标与宗旨 |
| 一、上市公司权力配置应当坚持股东利益 |
| 二、上市公司权力配置应兼顾公司其他利益相关者利益 |
| 第二节 上市公司权力配置：基本原则 |
| 一、效率原则 |
| 二、社会责任兼顾原则 |
| 三、分立与制衡原则 |
| 本章小结 |
| 第五章 上市公司权力配置：科学与否的判断标准—新制度经济学的分析视角 |
| 第一节 非正式制度因素分析 |
| 一、对于公司本质的认识 |
| 二、公司的文化 |
| 三、社会对公司的责任和道德要求 |
| 第二节 正式制度因素分析 |
| 一、公司的股权结构 |
| 二、董事会制度 |
| 三、监事会制度 |
| 四、经理层制度 |
| 五、外部制度 |
| 第三节 实施机制因素分析 |
| 一、涉及公司权力配置的相关制度设计是否合理 |
| 二、涉及公司权力配置的制度设计的运行成本是否经济且有效率 |
| 三、涉及公司权力配置的制度设计的信息交换机制是否流畅 |
| 四、涉及公司权力配置的制度设计的权力主体是否健全、制衡理念是否得到了贯彻 |
| 五、公司权力配置的制度设计的惩戒成本是否有足够的威慑力 |
| 六、公司权力配置的制度设计中的激励机制是否得到了落实 |
| 本章小结 |
| 第六章 上市公司权力配置：股东权力运行 |
| 第一节 股权结构及衡平规则 |
| 一、股权结构的类型 |
| 二、我国单层股权结构下控制权股东的法律规制 |
| 三、协议控制权及其控制权股东的法律规制 |
| 四、双层股权结构及衡平规则 |
| 第二节 股东提案权修正与完善 |
| 一、股东提案权基本认知 |
| 二、股东提案权制度比较考察 |
| 三、我国股东提案权制度之完善 |
| 第三节 高管薪酬约束及股东投票权 |
| 一、高管薪酬现状分析 |
| 二、高管薪酬约束比较法考察 |
| 三、我国上市公司高管薪酬制度约束 |
| 本章小结 |
| 第七章 上市公司权力配置：董事会权力运行 |
| 第一节 董事会组成、原则和功能定位 |
| 第二节 独立董事 |
| 一、独立董事独立性缺失 |
| 二、增强独立董事独立性的途径 |
| 第三节 董事自我交易约束 |
| 一、自我交易的披露约束 |
| 二、自我交易的股东大会批准约束 |
| 三、自我交易的董事会批准约束 |
| 四、其他约束 |
| 第四节 董事权力与股东权力的协调 |
| 一、董事会成员不应全部由股东大会选举产生 |
| 二、董事的自由决定权应受到保障 |
| 三、董事会与股东大会权力的具体分配 |
| 四、董事职务的解除 |
| 五、董事会集体责任机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 上市公司权力配置：监事会权力运行 |
| 第一节 监事会制度的比较考察 |
| 一、监事的任职资格 |
| 二、监事的任期 |
| 三、监事的选任与解聘 |
| 四、监事(会)职权与责任 |
| 五、监事的薪酬 |
| 第二节 我国上市公司监事会制度的修正 |
| 一、我国公司法关于监事会相关规定的评述 |
| 二、我国监事会制度的完善建议 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（5）上市公司高管薪酬的法律规制（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 导言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高管薪酬合理性研究 |
| 1.3.2 高管薪酬法律规制研究 |
| 1.3.3 高管薪酬激励研究—以股权激励为中心 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 文章结构和创新 |
| 1.5.1 文章结构 |
| 1.5.2 可能的创新 |
| 2 上市公司高管薪酬的问题分析 |
| 2.1 高管与高管薪酬的界定 |
| 2.1.1 高管 |
| 2.1.2 高管薪酬 |
| 2.2 上市公司高管薪酬的解释逻辑 |
| 2.2.1 人力资本的逻辑 |
| 2.2.2 经理人市场的逻辑 |
| 2.2.3 代理成本的逻辑 |
| 2.2.4 管理层权力的逻辑 |
| 2.3 上市公司高管薪酬出现的问题与原因 |
| 2.3.1 高管薪酬失控与社会的质疑 |
| 2.3.2 高管薪酬失控的原因 |
| 2.4 上市公司高管薪酬规制的理论分析 |
| 2.4.1 法律规制的动因 |
| 2.4.2 公司法律规制的正当性 |
| 2.4.3 公司法律规制的价值取向与目标 |
| 2.4.4 公司法律如何干预高管薪酬 |
| 3 上市公司高管薪酬的决定权 |
| 3.1 各国公司法对高管薪酬决定权的干预 |
| 3.1.1 英、美公司法的干预 |
| 3.1.2 德国公司法的干预 |
| 3.1.3 日本、韩国公司法的干预 |
| 3.2 公司法对薪酬决定权干预的法理分析 |
| 3.3 薪酬决定的改革方向 |
| 3.3.1 股东重拾话语权的努力 |
| 3.3.2 薪酬委员会的独立性努力 |
| 4 上市公司高管薪酬信息披露制度 |
| 4.1 信息披露制度是薪酬问题解决的关键 |
| 4.1.1 信息披露保障信息对称，从根本上解决问题 |
| 4.1.2 信息披露制度的功用优于其他制度 |
| 4.2 国外高管薪酬信息披露制度的变革 |
| 4.2.1 美国的变革 |
| 4.2.2 其他国家的变革 |
| 5 上市公司高管薪酬的司法介入 |
| 5.1 信义义务、合理性注意义务与司法介入的必要性 |
| 5.1.1 信义义务、合理性注意义务与高管责任 |
| 5.1.2 高管薪酬司法介入的必要性 |
| 5.2 股东诉讼——薪酬问题司法介入的路径 |
| 5.2.1 美国的司法介入实践 |
| 5.2.2 其他国家的司法介入实践 |
| 5.2.3 薪酬取回权制度，新的司法介入路径 |
| 6 上市公司股权激励制度 |
| 6.1 上市公司股权激励与高管薪酬政策 |
| 6.1.1 股权激励与薪酬政策 |
| 6.1.2 股权激励的运行机制及业绩反映的失真 |
| 6.2 上市公司股权激励制度的沿革及发展 |
| 6.2.1 美国 |
| 6.2.2 其他国家 |
| 7 我国上市公司高管薪酬存在的问题及相关制度的完善 |
| 7.1 薪酬制度、公司治理与薪酬问题 |
| 7.1.1 薪酬制度的演变 |
| 7.1.2 公司治理的特点 |
| 7.1.3 高管薪酬问题 |
| 7.2 上市公司高管薪酬的决定权 |
| 7.2.1 决定权的立法现状 |
| 7.2.2 决定权的分配 |
| 7.2.3 对相关规定的评价 |
| 7.2.4 对决定权设计与完善的思考 |
| 7.3 上市公司高管薪酬信息披露制度 |
| 7.3.1 信息披露制度的现状 |
| 7.3.2 存在的问题 |
| 7.3.3 解决的建议 |
| 7.4 上市公司高管薪酬的司法介入 |
| 7.4.1 司法介入的制度基础 |
| 7.4.2 三大标准、商事判断规则与薪酬合理性 |
| 7.4.3 存在的问题 |
| 7.4.4 解决的建议 |
| 7.5 上市公司股权激励制度 |
| 7.5.1 股权激励制度的现状 |
| 7.5.2 存在的问题 |
| 7.5.3 解决的建议 |
| 8 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A. 作者在攻读博士学位期间发表的论文 |
（6）公司并购、盈余管理与高管薪酬（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 基本概念界定与研究方法 |
| 一、基本范畴的初步界定 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究思路、研究内容与研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、具体研究内容 |
| 三、论文主要内容和研究框架 |
| 第四节 论文的主要创新和贡献 |
| 第二章 文献述评 |
| 第一节 公司并购研究述评 |
| 一、并购收益的研究方法比较 |
| 二、公司并购的动因 |
| 三、公司并购的经济后果 |
| 第二节 盈余管理研究述评 |
| 一、盈余管理产生的内在机理 |
| 二、盈余管理的实施动机 |
| 三、盈余管理方式与计量方法 |
| 四、应计项目与真实活动盈余管理的比较与选择 |
| 第三节 高管薪酬研究述评 |
| 一、公司业绩 |
| 二、公司规模 |
| 三、行业性质 |
| 四、公司治理 |
| 五、机构投资者 |
| 六、管理层权力 |
| 第三章 理论基础与制度背景分析 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、最优契约理论 |
| 三、管理层权力理论 |
| 第二节 我国上市公司制度环境与公司并购现状 |
| 一、我国资本市场的制度环境 |
| 二、我国上市公司并购活动现状 |
| 第三节 我国会计制度背景及上市公司会计信息质量现状 |
| 一、我国会计制度背景 |
| 二、我国上市公司会计信息质量现状 |
| 第四节 高管薪酬契约的制度变迁 |
| 一、我国企业制度的改革与高管薪酬机制的发展 |
| 二、我国上市公司高管薪酬现状 |
| 三、高管薪酬制度突出的问题 |
| 第四章 公司并购与高管薪酬：实证检验 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 一、公司并购与高管货币性薪酬 |
| 二、公司并购与高管在职消费水平 |
| 三、并购收益与高管货币性薪酬及在职消费水平 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设定和变量定义 |
| 第三节 实证结果分析与本章小结 |
| 一、描述性统计 |
| 二、单因素分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 四、稳健性检验 |
| 五、本章结论 |
| 第五章 公司并购与盈余管理：实证检验 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 一、并购收益与应计项目盈余管理 |
| 二、并购收益与真实活动盈余管理 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设定和变量定义 |
| 第三节 实证结果分析与本章小结 |
| 一、描述性统计 |
| 二、单因素分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 四、稳健性检验 |
| 五、本章小结 |
| 第六章 公司并购与盈余管理对高管薪酬的作用机制：实证检验 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 一、并购收益与应计项目盈余管理对高管薪酬的作用机制 |
| 二、并购收益与真实活动盈余管理对高管薪酬的作用机制 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设定和变量定义 |
| 第三节 实证结果分析与本章小结 |
| 一、描述性统计 |
| 二、单因素分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 四、稳健性检验 |
| 五、本章小结 |
| 第七章 公司并购和盈余管理对高管薪酬业绩敏感性的影响：实证检验 |
| 第一节 理论分析和研究假设 |
| 一、并购活动对高管薪酬业绩敏感性的影响 |
| 二、并购收益、盈余管理与高管薪酬 |
| 三、并购收益对高管薪酬与真实业绩敏感性的影响 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、模型设定和变量定义 |
| 第三节 实证结果分析与本章小结 |
| 一、描述性统计 |
| 二、单因素分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 四、稳健性检验 |
| 五、本章小结 |
| 第八章 主要结论、启示和未来研究方向 |
| 第一节 主要研究结论和启示 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、研究启示 |
| 第二节 政策建议、研究局限和未来研究方向 |
| 一、政策建议 |
| 二、研究局限 |
| 三、未来可能的研究方向 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
（7）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）改制公司权利配置问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题缘起 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究方法 |
| 四、本文框架 |
| 第一章 改制公司及其权利配置的特点与成因 |
| 第一节 改制公司的界定 |
| 一、国企改革历程考察基础上的改制公司界定 |
| 二、改制公司的主要特征 |
| 第二节 改制公司权利配置的类型化分析 |
| 一、独特的改制公司权利配置 |
| 二、类型化分析 |
| 第三节 基于产权效率的原因分析 |
| 一、国有企业产权模糊 |
| 二、国企改制与改制公司权利配置的经济逻辑 |
| 第二章 改制公司权利配置的分析框架 |
| 第一节 理论视角的选择 |
| 一、私法自治与国家强制 |
| 二、法经济学理论框架 |
| 第二节 改制公司权利配置的效力判定 |
| 一、现有理论的介绍与评析 |
| 二、改制公司权利配置效力判定的路径建构 |
| 第三章 改制公司的强制性权利配置 |
| 第一节 改制公司的股权结构问题 |
| 一、改制公司独特股权结构的由来与争议 |
| 二、改制公司股权结构的形成机理与治理效率 |
| 三、对未来国企改革的启示 |
| 第二节 改制公司激励股的设置 |
| 一、改制公司激励股设置现状与制度绩效 |
| 二、激励股设置的理论基础与权利构造 |
| 三、对未来改革的启示 |
| 第三节 改制类民办非企业法人的法律规制 |
| 一、改制类民办非企业法人的规制困境 |
| 二、改制类民办非企业法人的产权效率 |
| 三、基于制度选择的规制重构 |
| 第四章 改制公司的自治性权利配置 |
| 第一节 改制公司转股权配置的效力解析 |
| 一、改制公司对股权转让自由的限制 |
| 二、司法裁判的困惑与理论上的争议 |
| 三、改制公司转股权配置的效力判定 |
| 第二节 改制公司股东表决权配置的效力解析 |
| 一、改制公司表决权的特殊配置 |
| 二、实践与理论上的争议 |
| 三、改制公司股东表决权配置的效力判定 |
| 第三节 改制公司股东知情权配置的效力解析 |
| 一、改制公司对特定股东群体知情权的剥夺 |
| 二、改制公司股东知情权配置的效力判定 |
| 三、股东知情权行使的法律限制与公司自治 |
| 第四节 改制公司机关创设与职权重新配置的效力解析 |
| 一、改制公司机关创设与职权重新配置的争议 |
| 二、功能主义视角下的公司机关设置 |
| 三、公司机关职权配置的效力探讨 |
| 第五章 改制公司的治理路径 |
| 第一节 改制公司治理的路径依赖 |
| 一、党政权力运行机制的延续 |
| 二、单位制度的深远影响 |
| 三、“产权残缺”现象的普遍存在 |
| 第二节 制度建构 |
| 一、丰富商事主体的制度供给 |
| 二、拓展公司的自治空间 |
| 三、商事裁判独立与商事裁判理念确立 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 国有控股 |
| 1.3.2 公司高管 |
| 1.3.3 高管薪酬 |
| 1.4 研究方法和结构安排 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 本文可能的创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 薪酬制度的相关理论述评 |
| 2.1 马克思主义经济学关于分配及薪酬的理论 |
| 2.1.1 生产与分配的关系理论 |
| 2.1.2 按劳分配理论 |
| 2.1.3 工资理论 |
| 2.2 西方经济学的薪酬分配理论与激励理论 |
| 2.2.1 古典经济学中的薪酬分配理论 |
| 2.2.2 现代西方经济学的薪酬分配理论 |
| 2.2.3 薪酬激励理论评述 |
| 2.2.4 薪酬激励理论的分类及运用 |
| 2.3 马克思主义经济学与西方经济学关于分配及薪酬理论评析 |
| 第3章 国有控股上市公司高管薪酬的制度经济学分析 |
| 3.1 制度变迁理论 |
| 3.1.1 基本内涵 |
| 3.1.2 制度变迁的基本要素 |
| 3.1.3 诺斯制度变迁的理论基石 |
| 3.2 国有控股上市公司高管薪酬制度的变迁 |
| 3.3 国有控股上市公司高管薪酬现状 |
| 3.3.1 国有控股上市公司高管薪酬水平 |
| 3.3.2 国有控股上市公司高管薪酬的行业差距 |
| 3.3.3 国有控股上市公司高管薪酬与业绩相关性 |
| 3.3.4 国有控股上市公司高管零持股与零薪酬现象 |
| 3.4 国有控股上市公司高管薪酬制度存在的问题及成因 |
| 3.4.1 高管薪酬激励机制不健全 |
| 3.4.2 高管薪酬信息披露制度不健全 |
| 3.4.3 高管薪酬评价机制不合理 |
| 3.4.4 高管薪酬决定机制不健全 |
| 3.4.5 高管薪酬分类管理制度的缺失 |
| 第4章 国有控股上市公司高管薪酬制度的影响因素分析 |
| 4.1 基本因素分析 |
| 4.1.1 制度因素 |
| 4.1.2 非制度因素 |
| 4.2 业绩因素分析 |
| 4.3 治理因素 |
| 4.3.1 董事会规模 |
| 4.3.2 董事会结构 |
| 4.3.3 所有权结构 |
| 4.3.4 薪酬委员会 |
| 4.3.5 监事会规模 |
| 4.3.6 公司战略 |
| 4.3.7 福利及在职消费 |
| 4.4 人力资本因素 |
| 4.4.1 高管年龄 |
| 4.4.2 高管任职时间 |
| 4.4.3 高管个人需求偏好 |
| 4.4.4 高管人员风险偏好 |
| 4.5 垄断性国有控股上市公司高管薪酬的特殊性分析 |
| 4.5.1 垄断性国有控股上市公司的分类 |
| 4.5.2 高管薪酬的特殊现状 |
| 4.5.3 高管薪酬制度负外部效应的表征 |
| 4.5.4 高管薪酬制度负外部效应的成因 |
| 第5章 国有控股上市公司高管薪酬的激励与约束制度分析 |
| 5.1 国有控股上市公司高管薪酬激励机制的理论分析 |
| 5.1.1 高管薪酬激励原因分析 |
| 5.1.2 高管薪酬激励的分类 |
| 5.1.3 高管薪酬激励的发展趋势 |
| 5.2 高管薪酬制度中的长期激励问题 |
| 5.2.1 长期激励的主要模式 |
| 5.2.2 股票期权制度的概述 |
| 5.2.3 股票期权制度的设计内容 |
| 5.3 激励机制在国有控股上市公司高管薪酬体系中的应用 |
| 5.3.1 货币激励的应用 |
| 5.3.2 非货币薪酬激励的重要作用 |
| 5.4 国有控股上市公司高管薪酬激励机制的实证研究 |
| 5.4.1 研究假设与分析 |
| 5.4.2 研究设计与分析结果 |
| 5.4.3 研究结论 |
| 5.5 国有控股上市公司高管薪酬约束制度的必要性分析 |
| 5.5.1 约束垄断薪酬 |
| 5.5.2 遏制在职消费 |
| 5.5.3 强化社会责任 |
| 第6章 发达国家上市公司高管薪酬制度的比较与借鉴 |
| 6.1 发达国家上市公司高管薪酬制度简析 |
| 6.1.1 美国上市公司高管薪酬制度：重视激励 |
| 6.1.2 日本上市公司高管薪酬制度：年功序列 |
| 6.1.3 德国上市公司高管薪酬制度：严谨有序 |
| 6.2 发达国家上市公司高管薪酬制度的启示与借鉴 |
| 6.2.1 规范薪酬委员会制度 |
| 6.2.2 制定薪酬计划因素借鉴 |
| 6.2.3 社会和文化的影响作用 |
| 6.2.4 “两会一董事”的监督机制 |
| 6.2.5 立法执法和信息服务 |
| 6.2.6 高管薪酬信息披露制度 |
| 第7章 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的方向与原则 |
| 7.1 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的根本方向 |
| 7.1.1 分配决策的科学化 |
| 7.1.2 收入差距的合理化 |
| 7.1.3 制度体系的规范化 |
| 7.2 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的具体目标模式 |
| 7.2.1 高管薪酬的有效激励 |
| 7.2.2 高管薪酬与绩效相连 |
| 7.2.3 高管薪酬的差异管理 |
| 7.2.4 高管薪酬的监管到位 |
| 7.2.5 高管薪酬与国情相适应 |
| 7.3 国有控股上市公司高管薪酬制度改革的原则 |
| 7.3.1 调节监管原则 |
| 7.3.2 结构合理原则 |
| 7.3.3 公平公开原则 |
| 7.3.4 联系绩效原则 |
| 7.3.5 差异化原则 |
| 7.3.6 整体性原则 |
| 第8章 国有控股上市公司高管薪酬制度创新与改革对策 |
| 8.1 科学确立国有控股上市公司高管薪酬制度的标准 |
| 8.1.1 以市场衡量为准绳 |
| 8.1.2 以公司业绩为基础 |
| 8.1.3 以经营风险为区别 |
| 8.1.4 其他确立标准 |
| 8.2 优化国有控股上市公司高管薪酬制度的结构模式 |
| 8.2.1 高管薪酬结构的确立 |
| 8.2.2 高管薪酬制度的差异化结构模式 |
| 8.3 深化国有控股上市公司高管薪酬制度改革的对策建议 |
| 8.3.1 规范高管薪酬的激励制度 |
| 8.3.2 构建合理的高管业绩考核体系 |
| 8.3.3 推进高管薪酬的生态评价制度建设 |
| 8.3.4 强化高管薪酬的监督管理机制 |
| 8.3.5 深化垄断行业高管薪酬制度改革 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文及其他成果 |
| 致谢 |
（10）国企普通员工薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 论文的研究意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究存在的不足 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 论文研究内容 |
| 1.3.2 论文研究方法 |
| 1.4 论文的创新性和不足 |
| 2. 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬的界定 |
| 2.1.1 薪酬的内涵 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬理论 |
| 2.2.1 工资差别理论 |
| 2.2.2 供求均衡工资理论 |
| 2.2.3 集体谈判工资理论 |
| 2.2.4 分享工资理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 马斯洛需求理论 |
| 2.3.4 赫茨伯格双因素理论 |
| 3. 国企普通员工薪酬制度现状分析 |
| 3.1 国企的界定 |
| 3.2 普通员工的界定 |
| 3.3 国企普通员工薪酬制度的发展变迁 |
| 3.3.1 工资制度发展变迁 |
| 3.3.2 福利制度改革历程 |
| 3.3.3 薪酬保障措施 |
| 3.4 国企普通员工薪酬制度存在的问题 |
| 3.4.1 工资平均增速快,工资外收入名目多 |
| 3.4.2 薪酬收入存在不同程度不公平 |
| 3.4.3 不同地区普通员工薪酬差异大 |
| 3.4.4 薪酬制度僵化 |
| 3.4.5 忽略精神薪酬 |
| 4. 外国企业和我国非国有企业薪酬制度对国企的启示 |
| 4.1 外国企业普通员工的薪酬制度 |
| 4.1.1 美国企业薪酬制度 |
| 4.1.2 日本企业薪酬制度 |
| 4.1.3 德国企业薪酬制度 |
| 4.2 我国非国有企业普通员工薪酬制度的实例 |
| 4.2.1 澳柯玛集团薪酬制度 |
| 4.2.2 LG公司绩效考核体系 |
| 4.3 对我国国有企业的启示 |
| 4.3.1 薪酬水平市场导向,协商确定 |
| 4.3.2 政府间接影响薪酬制度 |
| 4.3.3 薪酬管理要清晰透明 |
| 4.3.4 绩效考核体系要科学公正 |
| 5. 国企普通员工薪酬制度的改进建议 |
| 5.1 政府间接调控薪酬收入差距 |
| 5.1.1 改变职能,提供薪酬信息服务 |
| 5.1.2 健全税制,缩小国企普通员工薪酬差距 |
| 5.1.3 加快市场化改革,促进薪酬水平市场化 |
| 5.2 企业科学设计薪酬制度的原则 |
| 5.2.1 公平原则 |
| 5.2.2 竞争原则 |
| 5.2.3 激励原则 |
| 5.2.4 经济原则 |
| 5.2.5 合法原则 |
| 5.3 国企普通员工薪酬制度的改进措施 |
| 5.3.1 科学设计薪酬体系 |
| 5.3.2 选择适当薪酬模式 |
| 5.3.3 建立科学考核体系 |
| 5.3.4 充分重视精神薪酬 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、美国公司制企业薪酬制度解析及启示（论文参考文献）
- [1]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [2]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [3]C航空公司财务人员的激励机制优化[D]. 刘洋. 电子科技大学, 2020(08)
- [4]上市公司权力配置研究 ——以股东中心主义与董事会中心主义之争为视角[D]. 唐军. 西南政法大学, 2019(08)
- [5]上市公司高管薪酬的法律规制[D]. 臧兴东. 重庆大学, 2017(12)
- [6]公司并购、盈余管理与高管薪酬[D]. 王珏玮. 武汉大学, 2016(01)
- [7]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [8]改制公司权利配置问题研究[D]. 赵俊岭. 南京大学, 2016(06)
- [9]中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究[D]. 庞长亮. 吉林大学, 2014(03)
- [10]国企普通员工薪酬制度研究[D]. 冯阿红. 四川师范大学, 2012(03)
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