一、医院管理者使用激励措施应注意的几个问题（论文文献综述）
丁美琛[1]（2021）在《C农商银行员工敬业度提升研究》文中研究说明人是企业最大的资产,但往往也是最大的负担。敬业的员工能为企业带来高价值回报,提升企业竞争力,促成企业高质量达成目标。当下的中国银行业,不仅面临着适应经济发展新形势的挑战,还面临着同行业的激烈竞争,因此,员工敬业度对银行的生存发展尤为重要,成为当今银行业需要关注的重点内容。提升员工的敬业度,才能更好的使该银行在竞争中立于不败之地。农商银行在推动我国普惠金融工作中发挥着重要作用,伴随着中国经济的转型升级,农商银行需要不断适应经济新常态、金融新业态和竞争新动态的时代要求发展。而农商银行由于历史和现实原因,人力资源管理上还需要加强改进,其中—个最重要的问题就是员工敬业度提升。提升员工敬业度,促使员工更加积极主动、创造性地开展工作,对银行提升管理效率、降低经营成本起着重要的作用,能帮助银行在复杂激烈的竞争形势下更高效地实现目标。本文基于以上背景,对C农商银行员工敬业度提升进行研究。在广泛阅读国内外敬业度相关文献、与相关概念进行界定的基础上,总结出本文敬业度的概念,即员工主动投入工作,认同组织和当前工作意义价值,在良好的工作环境、激励和组织文化下,持续为实现组织战略目标而努力的程度。本文主要通过访谈法开展调研,首先与C农商银行部分员工进行访谈,了解掌握C农商银行员工敬业度现状和影响因素,将各影响因素进行细致归类整理,得出与本文员工敬业度影响因素模型—致。随后根据C农商银行员工敬业度影响因素模型编制问卷,按各岗位被访谈人数与各岗位人数成比例的方法对C农商银行员工进行分层抽样访谈,发放调研问卷的同时收集员工意见,同时对高级管理人员进行访谈作为对调研发现问题的补充。通过对问卷调研、访谈获得的数据等信息进行综合分析,从各影响因素中影响人数最多和影响职位最均匀的因素着手发现解决问题。调研发现,影响C农商银行员工敬业度各方面因素的主要问题在于工作投入方面,综合柜员生理倦怠感高,员工整体心理倦怠感高;归属感方面,客户经理组织成员角色低,员工整体组织归属感低;价值内化方面,综合柜员对自身当前工作意义理解不够,员工整体对自身工作价值的认同不够;工作环境方面,员工与他人建立重要联系的愿望整体不高;激励措施方面,员工整体自我满足实现的方式少;组织文化方面,组织管理制度有待提升。在借鉴样本银行实践中成功的经验基础上结合C农商银行员工敬业度实际,分别提出提升员工敬业度对策,同时注意领导重视、制度保障、落实执行、反馈改进,确保对策有效实施。本文对C农商银行员工敬业度进行提升研究,旨在帮助其增强企业发展活力,在普惠金融发展中更有力地贡献力量。本文的创新点在于在对C农商银行员工敬业度提升研究中,采取在查阅大量文献、综合古今中外学者研究的基础上,选用适合该组织的员工敬业度影响因素模型进行调研,具有—定的实践意义。
郑连昌[2]（2020）在《D公司外派船员激励研究》文中进行了进一步梳理面对复杂多变的国际航运形势,以及国内从事船员职业人员变少的趋势,相关航运企业只有不断提高自身竞争力,才能在全球性的行业竞争中把握主动权而立于不败之地。目前,航运企业普遍采用了“人船分离”的管理模式,管船有专门管船的公司,船员有专门负责船员的公司。但是这种“人船分离”的管理模式却带来了另一个问题,就是船员的有效激励问题。按照《海员培训、发证和值班标准国际公约》船员分为管理级船员、操作级船员和支持级船员,其中前两个层级的船员称为高级船员,最后一个层级的船员为支持级船员,我们通常称为普通船员。高级船员,一般是由海事院校培养出来的专业性学生,接受过高等教育,整体素质较高。普通船员通常是没有接受过高等教育,整体素质较低。对于船员激励问题,目前还鲜有对各级级别船员进行系统性的综合激励研究。鉴于此,笔者对船员激励进行了调查和研究,希望本研究能为船员的激励研究提供理论根据和实践意义。本论文以船员外派公司为载体,通过运用实证调研、理论分析等研究方法,对D公司船员的激励问题进行了系统性的研究,并根据研究结果对该公司的船员激励策略进行了优化。本研究布局共分六部分,第一部分明确了本研究的背景和研究方法;第二部分介绍和总结了国内外有关激励理论,并结合船员职业特点,发掘激励因素对船员这一特殊职业人群的切入点;第三部分,对D公司的船员激励现状和问题进行实证调查,并进行了统计和分析;第四部分,根据发现的问题,对D公司的激励措施进行优化,提出了针对D公司船员现状的激励策略;第五部分,笔者针对该激励策略执行过程中可能受阻的情况,提出了实施该优化策略的保障措施;第六部分,阐明了本研究的结论和局限性。本研究的创新之处有两点:第一是在新时代有互联网的情况下如何利用互联网对船员进行有效的激励和培训;第二是对船上管理级船员进行人力资源管理资格培训。
雷硕[3]（2020）在《林下经济发展中的农户生态行为动因及激励研究》文中提出中国森林资源丰富的山区具有极为重要的生态战略地位,也承载着当地原住居民的生计和发展功能,发展林下经济成为实现生态经济耦合协调的最佳途径。农户是林下经济的经营主体和生态保护的直接受益者,但其在林下经济发展过程中低效、传统的生产经营行为却产生了较大的生态破坏和环境污染。如何激励并提升农户林下经济发展过程中的生态行为水平,从长远促进森林生态系统服务功能的发挥及林业多目标经营,是学界研究的重点和难点问题。研究以四川省森林资源丰富的山区乡村为例,遵循“行为现状→动因→效果→激励→优化”的研究范式,构建林下经济发展过程中农户生态行为决策研究框架。首先,描述农户林业经营现状,并针对林下种植、林下养殖和生态旅游三种典型的林下经济经营模式,识别农户生态行为现状与特征,分析存在问题和生态影响;其次,从农户的生计能力和资源要素禀赋、社会观念、保障政策等方面出发,探究影响农户生态行为的关键动因及影响机理;然后,分析农户生态行为对林下经济经营成本收益及家庭总收入的影响,并探究生态保护政策对农户生态行为的激励效果及作用机理;最后,结合农户对生态行为激励形式的偏好与需求,提出对策优化建议。研究发现:（1）农户在产前、产中、产后等各经营环节均表现出了较多的生态不友好行为,造成环境污染和生态系统破坏,需要对其行为进行改进和优化;（2）农户的生态行为决策兼具经济理性和社会理性的特点,受到户主年龄及受教育程度、劳动力结构、自然资源要素禀赋、传统经营习惯及父辈经营理念传承、资金补贴、合作组织参与、技术培训等政策的推动影响;（3）农户实施生态行为直接增加了经营成本,但也间接使得经营收益增加,长远来看经济效益和生态效益具有一致性;然而,短期内农户对成本感知较为强烈,却尚未意识到其行为对经济效益的提升作用,导致生态行为水平不高;（4）生态保护政策通过直接提升农户环境认知水平、作为主要的主观规范压力来源、改变农户的要素禀赋和能力等,改变了农户固有的思想和行为模式,从而对农户生态行为决策产生激励作用,且激励效果因农户特征异质性而有所不同;（5）针对农户生态行为的补偿激励政策优化要以农户需求为导向,而农户的偏好和需求从高到低依次为:提升资金补贴金额、提供专业培训、参与合作组织。综上所述,研究提出构建生态系统保护与森林多功能利用的利益联结和共享机制、提升农户环境认知、充分发挥乡村社会效应、完善针对农户生态行为的多元化补偿与激励机制等方面的具体对策建议。通过聚焦林下经济发展中的农户行为主体视角,提炼农户生态行为的一般规律,提出促进农户绿色生计转型的优化路径,是研究的主要创新之处。
张敏[4]（2020）在《高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例》文中研究指明高等职业教育在提升人民素质,提高就业率,维护社会稳定中发挥着重要作用。高职教育重在教学和实践,而高职教师是完成此项重任的主体。因此,如何调动教师的积极性,主动性,激发教师的创造力,取决于高职院校是否具有适合其发展的有效的教师激励机制,这对高职院校的长远发展具有重要意义。结合笔者自身实际的学习、工作与教育实践情况,本文选择S市Z职业学院为研究对象。首先从分析我国高职教育的发展入手,探索了我国高职教育发展的历程及存在的不足,并以此为研究背景,提出研究的问题,阐述研究的意义。把理论与实践相结合,采用文献研究法、问卷调研和深入访谈法,对该学院教师激励机制的运行状况展开研究。该职业学院建校约有十年,经过不断的改革,激励机制也在不断更新,但是通过调查分析,该学院在教师的培训、进修、绩效考核、激励机制的激励效果以及激励监督等方面需要改进:培训进修虽然类型多样,但是培训方式不太规范;绩效考核缺乏严谨的评估措施;激励机制的激励效果不理想以及学校在激励机制的监管保障工作方面不到位等。接着,从社会、学校和个人层面分析影响激励机制的问题因素:人们对职业教育在意识形态上存在偏见;学校对教师激励措施的重视不足;教师个人对自身的要求不够严格等。最后,提出了完善培训机制、构建物质激励和精神激励同步激励及建立相关责任制的改善对策,并探讨了教师激励机制有效运行的保障措施。教师激励机制的良好构建与实施不仅能够吸引人才、留住人才,同时更能促进教师和院校的共同发展,对我国的职业教育具有积极的促进作用。
邓文勇[5]（2020）在《新型城镇化进程中“职成教”协同发展研究》文中研究说明以促进人的城镇化为核心、提高质量为导向的新型城镇化战略,是中国特色社会主义发展的重要实践,是建设现代化国家的关键举措。农村转移劳动力作为关涉新型城镇化建设与发展的核心主体,提升其素质,使其有能力在城镇稳定就业、融入发展,是促进以人的城镇化为核心的新型城镇化高质量发展的重要体现。职业教育、成人教育作为农村转移劳动力素质与能力提升的两种重要教育类型,在农村转移劳动力城镇化发展中协同共力,不仅迎合了新型城镇化建设与高质量发展的战略诉求,也为职成教合作共赢、共同发展提供了良好的条件和契机。本研究立足新型城镇化核心主体“农村转移劳动力”城镇化发展这一目标与要求,主要从协同的视角,对关涉这一目标任务建设的“职业教育与成人教育”,为何要进行协同、协同实践中面临什么问题、如何推进协同并实现协同发展等进行探索与研究。研究遵循“问题提出——文献述评——理论解析——现实审视——策略建构——总结展望”的基本逻辑与程序,主要采用文献研究法和访谈研究法,在对前置（基础）性理论问题、主体理论问题进行充分分析基础上,深入探究并分析新型城镇化进程中职成教协同发展所面临的问题与障碍,进而探建职成教协同发展的路径与措施。研究内容共分为“三大模块,六个章节”。第一大模块为前置性理论问题的扫描与审析,即第一章的“绪论”。通过廓清研究背景、核心概念、理论基础等一些前置性理论问题,明确本研究的价值与重点所在。第二大模块为主体理论问题的厘定与澄明,包含第二章“协同发展的基础:职成教逻辑分殊与耦连”、第三章“新型城镇化:职成教共同聚焦的作用目标”等内容。通过分析职成教的本质内涵及逻辑分殊与耦连,识别可用于推进新型城镇化的协同能力及协同发展关系;同时对新型城镇化的内涵、目标任务与发展现状及与职成教之间的关系进行深入分析,从而为职成教协同辨明方向。第三大模块为“问题、对策及总结与展望”部分,分为第四章“问题”的考察与分析、第五章“对策”的建构和第六章的“总结与展望”。以文献分析为基础,以调查研究为支撑,依据协同共生理论的三维分析框架,对新型城镇化进程中职成教协同发展的问题进行探析:在“实然”推进职成教协同发展的过程中,还面临协同单元异化、协同关系失范、协同环境困扰等生态之殇。因此,培育合格协同单元、建构适切协同关系、创建良好协同环境,是职成教在协同服务新型城镇化发展过程中,实现互利共赢并走向深层次协同发展的有效路径与措施。
汪晓玢[6]（2020）在《国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例》文中进行了进一步梳理本文是以上海市X校和W校为研究对象的案例研究报告,旨在通过研究,描述国际学校教师管理文化建设的影响因素,分析出现的问题,归纳问题背后的原因,并提出解决对策。随着时代的进步,国际学校的发展越来越受到重视,已经成为教育界关注的焦点。学校对于自身发展的需求也在提高,不断寻求自我完善和超越。但是目前国际学校的教师管理水平良莠不齐,许多学校教师管理水平远落后于设立的管理目标,教师管理文化问题层出不穷。本文的研究对象X校在国际学校兴起的浪潮中表现突出,学校发展已进入成熟期,取得了许许多多的优良成绩,但同时也暴露出教师管理中存在的诸多问题;W校在十多年改革探索历程中发展缓慢,正处于发展瓶颈期,教师管理问题层出不穷。本研究以X校和W校为研究的案例学校,深入分析两所国际学校教师管理文化的各个方面,了解各阶段国际学校教师管理文化建设的影响因素和阶段性特征,归纳国际学校教师管理文化的一般问题,运用冰河模型分析问题背后的原因,并提出解决国际学校教师管理文化问题的建议。本文采用质性研究方法,用文献梳理、文字分析、日常观察和深入访谈的方式来调查国际学校教师管理文化的现状和问题。其中,以上海市X校和W校作为案例,对X校和W校了进行人种志调查。在考虑操可操作性、典型性、代表性和差异性的基础上,共选取了X校的8位老师和W校的6位老师进行深度访谈,并同步观察校园内的教师管理文化现象和问题。调研发现国际学校教师管理中存在的问题包括:教师管理理念定位不准确、教师管理制度缺乏合理性、教师参与学校教师管理文化建设的积极性和主动性不高、中外籍教师间矛盾冲突时有发生。这四个问题产生的原因可以归纳为:教师管理文化建设缺乏参考和指导、学校教师管理理念缺乏认同、教师激励措施制定和使用不恰当以及中外文化差异和冲突不可避免。最后,为了改善这些问题,笔者从上级主管部门、学校管理者和基层教师个人三个层面给出了解决策略建议。
田兴江[7]（2020）在《幼儿教师专业成长动力研究》文中研究指明幼儿教师专业持续成长是学前教育高质量发展的关键,充足的专业成长动力是幼儿教师专业持续成长的前提。当前幼儿教师现有专业素养和社会期望专业素养之间存在不匹配的矛盾,且推动幼儿教师由现有专业素养向社会期望专业素养成长的动力不足,成为制约学前教育高质量发展的瓶颈,对幼儿教师专业成长动力进行研究成为解决矛盾和突破瓶颈的关键。幼儿教师专业成长动力是幼儿教师为了适应不断变化的社会要求和自我专业价值实现的需要,主动将外部要求内化为内部专业成长需要,推动专业素养由当下状态向理想状态成长的力量系统。它是一个由内部动力和外部动力构成的有机协调、相互作用和相互影响的力量系统。本研究以质性访谈和量化问卷调查相混合的方法对幼儿教师专业成长动力问题进行研究,围绕研究问题主要进行了以下探索:第一,深入挖掘幼儿教师专业成长动力的具体表现。第二,了解幼儿教师专业成长动力的现状。第三,探索影响幼儿教师专业成长动力的影响因素。用开放编码、主轴编码和量化统计分析软件R Studio对调查资料和数据进行分析,结果如下:第一,幼儿教师专业成长动力总体表现为专业成长的主动性、积极性和需要。具体表现在专业成长动力充足的幼儿教师在专业学习、幼儿园教育和保育改革、专业研究、承担任务、生命价值实现、专业理念转化为行为、寻求合作和对待职业上具有主动性、积极性和需要,能够正确认知现有专业素养与理想专业素养的差距,主动由现有专业素养向理想专业素养成长,寻求缩小差距,实现自我专业价值的更大化。专业成长动力不足的幼儿教师在上述相应的八个方面缺少主动性、积极性和需要,刻意回避、忽视或不敢正视现有专业素养与理想专业素养的差距,习惯自我封闭,缺少专业成长的需要。第二,幼儿教师专业成长动力普遍较低,工作积极性、学习积极性及成长需要水平都不高,所获得的外部支持条件也较低。影响幼儿教师专业成长动力的因素可归结如下:其一,幼儿园管理者的管理理念与方式和在此基础上形成的人际交往氛围是影响幼儿教师专业成长动力的重要外部因素。管理者在管理过程中实施以人为本的民主型管理,创设真诚、公平、接纳和理解的氛围,对幼儿教师专业成长动力起提升作用。其二,学习外部支持是影响幼儿教师专业成长动力的重要因素。独立样本的T检验结果表明,幼儿园为其提供了专门学习场所、时间的教师专业成长动力高于未获得该支持的教师。方差分析的结果表明,获得幼儿园提供的外出培训频率高的幼儿教师专业成长动力高于获得支持频率中等及获得支持频率低的教师;幼儿园内的学习氛围水平高的教师其专业成长动力高于园内学习氛围水平低的教师,幼儿园内学习氛围水平中等的教师其专业成长动力高于园内学习氛围水平低的教师。其三,教育信仰与职业信仰对幼儿教师专业成长动力产生重要影响。有坚定教育信仰和职业信仰的幼儿教师,具有专业自觉、专业自主、专业自省、职业热情、责任心和使命感,较容易体验到职业成就感和幸福感,专业成长动力充足。缺少教育信仰和职业信仰的幼儿教师,应付式的对待自己的工作,习惯消极对待工作和专业成长中遇到的问题,专业成长动力不足。本研究结合调查发现的问题和影响因素分析,提出从三个方面提升幼儿教师专业成长动力的建议:其一,园长优化管理理念与行为。主要从园长遵守和落实民主管理原则,克服等级管理体系的弊端两个方面着力。其二,建设学习型幼儿园。具体包括加强幼儿教师团队学习,建立共同愿景,正确认知自我超越的内涵和意义,保持专业成长的张力和提升反思能力。其三,强化幼儿教师的教育信仰。主要包括职前培养重视教育信仰养成和职后强化教育信仰两方面。
刘刚[8]（2019）在《行业法治研究》文中进行了进一步梳理当前,我国提出了“法治国家、法治政府和法治社会一体建设”的思想。到2035年,我国还要实现“法治国家、法治政府和法治社会基本建成”的目标。如何判断法治社会基本建成,既是重大的理论问题,也是迫切的实践问题。社会是由行业组成的,法治社会的建成可以走一条行业法治之路。法治社会是社会领域实现法治化的治理状态,而行业法治可以理解为是指行业领域的法治化的治理过程。先有法而后才有法治,先有行业法而后才有行业法治。因此,要研究行业法治,需要先研究行业法;而要研究行业法,则需要先研究“行业”。改革开放后,我国立法实践中出现了大量“行业”入法现象,汇聚成“法律中的行业”这个独特命题。对“行业”入法现象的实证分析表明,“行业”已经从一个古老的经济概念变成一个新生的法律概念。“行业”入法现象在所有现行法律、行政法规和部门规章中总体上占到了三成,席卷了除诉讼法及非诉讼程序法之外的所有部门法,甚至现行宪法也对“行业”做出了明确规定,宣示了“行业”的宪法地位。“行业”在法律条文中的形式样态,包括行业规划、行业标准、行业自律、行业诚信、行业垄断、行业主体、行业协会和从业人员等。“行业”入法现象有力的支撑了行业法的存在,宣告了行业法治的潜在可能。“行业”入法现象是对行业在社会结构中的变迁的法律响应,行业法是法律社会化发展的最新表现。系统梳理行业法的历史研究成果,可以发现,虽然学界还存在分歧,但也形成了一些理论共识,即行业法是兼顾“硬法”和“软法”在内的体系。新兴的行业法有助于一并解决传统部门法体系的学科壁垒问题、稳定性不足的问题以及部门法的局限性问题。行业法应该继部门法之后,成为我国法律体系和法学体系中的新成员。行业法与部门法之间存在着两种关系:一是交叉与重叠关系,二是包含与被包含关系。提出行业法治的逻辑,建基于法治概念的宽泛性和灵活性。行业法治是一种“混合”法治,其内涵表现为“硬法”之治和“软法”之治的结合、依法监管与依法自治的结合、横向体系（各行各业的法治）和纵向体系（包括行业立法、行业监管、行业纠纷化解和行业自治在内）的结合。行业法治是一种“复杂”法治,其特性包括法治主体的多元性、法律规范的复合性、行业治理的差异性、运行机制的共治性和调整范围的全面性。行业法治是一种真法治,而不是假法治,其理念包括权利保护理念、公平正义理念、科学发展理念和自治理念。行业法治是一种有意义的法治。从法治发展维度看,行业法治既有助于拓展法治的理论空间,也有助于填补传统法治的短板,还有助于国家治理体系的完善。从行业发展维度看,行业法治既有助于推进多层次多领域依法治理、促进行业发展,也有助于确立行业治理的标准、规范行业发展,还有助于为新兴行业保驾护航。行业法治体现了行业与法治的互动关系,促进了法治发展和行业发展之间的良性循环。行业法治的产生基础包括经济基础、政治基础、社会基础、法律基础四个方面。其中,经济基础是指社会分工的进一步发展;政治基础是指政企分开、政事分开的体制逐步建立;社会基础是指行业组织的大量出现;法律基础是指行业法律体系的逐步完善。与法治社会一样,行业法治也包括主体要素、制度要素与实践要素。这三种要素共同促进行业法治的发展。与“行业”在法律条文中的主要形式样态基本一致,行业标准、行业协会和行业自治构成了行业法治的基本要素。行业法治中的行业标准是广义的行业标准,行业标准是一种“软法”,可以进一步促进行业法治的社会化、柔性化和可操作性。行业协会是行业法治的重要主体,行业协会通过参与行业立法、行业纠纷化解、行业监管和行业管理等来促进行业法治的发展。行业法治中的行业自治既是权利,也是权力。行业自治首先通过行业自治规范促进行业法治的发展,但是,在行业法治的运行中,行业监管与行业自治始终需要处于动态平衡的态势中,只有这样,行业自治才能最大限度的促进行业法治的发展。理想的行业法治是完美的,但是行业法治的现实运行,包括行业立法、行业监管、行业纠纷化解和行业自治等,还存在若干缺陷,因而需要采取有针对性的完善措施。其中,行业立法存在着行业分类难以精确、狭隘的部门本位主义、行业法律滞后、行业协会立法不完备、缺失跨行业的标准化协调机制等缺陷。对此,一是可建立专业工作委员会提出立法草案的体制,取代现有的行业主管部门主导立法的立法体制,并建立第三方如行业协会等接受立法机关委托起草行业立法的立法体制;二是应将行业标准的制定权赋予行业协会,取代现有的行政机关制定行业标准的体制,并建立跨行业的标准协调制度,加大推广综合标准制度;三是应及时修订行业立法。行业监管存在的问题包括重审批轻监管、事中事后监管体系不健全,信用监管存在体制机制缺陷,综合监管仍有待完善等。对此,一是需要将监管理念从“重审批轻监管”转变为“轻审批重监管”,同时强化事中事后监管;二是政府应建立包括企业、非企业和个人信用信息在内的全国统一信息共享平台,并进一步发挥行业协会在信用监管中的作用;三是应当从监管主体、监管模式、监管手段和监管过程等四个方面完善综合监管体制;四是对新兴行业应遵循政府适度监管的原则。行业纠纷化解存在行业调解制度公信力有待加强、认同度和成功率都不高、行业调解程序和行业仲裁等相关法律制度缺失等问题。对此,一是应进一步增强行业协会的代表性,提升行业调解的公信力;二是应积极推动行业协会设立专业性调解组织,提高行业调解人员的准入资格条件,以提升行业调解制度的利用率和成功率;三是应当建立专门的行业调解程序;四是健全行业仲裁制度,可考虑由行业协会组建行业仲裁委员会,并修订《仲裁法》,赋予行业仲裁应有的法律地位;五是鼓励行业组织制定标准化法律文本,尽可能减少行业纠纷的产生。行业自治方面,存在着立法上重“行业自律”轻“行业自治”、行业协会自治权力不够、不利于行业自治的固有缺陷难以消除等不足。对此,一是应该突出“行业自治”的理念,将法律条文中的“行业自律”修改为“行业自治”;二是政府彻底退出行业协会的运作,不再干预行业协会的内部事务;三是赋予行业协会完整的自治权力,只要不违反法律,行业运行过程中产生的问题皆由行业协会自行解决。同时,国家需保留对行业协会的行政监督和司法监督。综上,通过对“行业”入法现象进行实证分析,对行业法和行业法治的研究成果进行历史分析,对行业法治的内涵、特性、理念、实践意义等问题进行概念分析、对行业法治的产生基础和基本要素等问题进行综合分析,行业法治的理论框架体系得以初步建立。只要有效解决行业法治在现实运行中的不足,作为法治社会的建设途径,行业法治一定会拥有美好的未来。期待有朝一日,行业法治成为中国特色社会主义法治体系的有机组成部分,行业法治理论成为中国特色社会主义法治理论的有机组成部分。
吴梅利洋[9]（2019）在《养老机构老年人疼痛和抑郁内在机制及干预策略的研究》文中指出【研究背景】我国人口老龄化程度不断加深,老年人口数不断攀升,伴随着家庭规模缩小,代际关系削弱,地域分离加剧,家庭养老的压力越来越大,养老机构成为社会养老服务体系的有力补充。据估计,有至少500万的老年人需要依托机构养老,机构老年人这一特殊群体的身心健康状况备受关注。抑郁是老年人最常面临的心理问题之一,养老机构老年人更易发生抑郁。老年抑郁具有长期、反复、迁延难愈的特点,会给老年人自身、家庭以及社会带来一系列严重不良后果。疼痛是导致老年人抑郁的重要原因。由于养老机构老年人多存在年龄相关性疾病、慢病共病、睡眠障碍等健康问题,疼痛的情况更加普遍,且易被忽视、难以根治。探索疼痛和抑郁的中介因素,可以帮助养老护理人员针对中介因素进行干预,降低疼痛老年人发生抑郁的风险。【研究目的】主要研究目的:（1）汉化观察性养老机构照护质量评价量表,了解我国养老机构照护质量;（2）探索社会支持和自评健康在疼痛和抑郁关系中的中介作用,并比较在不同性别和不同照护质量的养老机构中,串联中介作用路径的差异性,以丰富我国疼痛老年人抑郁易感性机制的理论研究;（3）探索养老机构护理员对老年抑郁的态度;（4）构建多层面、多角度的干预策略图,为减少疼痛老年人抑郁的发生、促进健康老龄化、深化养老服务质量改革提供一定的理论依据和建议。【研究方法】于2017年9月至2018年6月在中国13个城市38家养老机构进行横断面调查。应用汉化的观察性养老机构照护质量评价表对机构质量进行调查。采用方便抽样法招募老年人,应用自制的老年人调查问卷,包含老年人一般资料、对养老机构的满意程度、简易精神状态检查量表、自评健康状况量表、领悟社会支持量表、数字疼痛评分表、简版老年抑郁量表等,以面对面访谈形式收集老年人的信息。量性数据使用Epidata进行数据录入,采用IBM SPSS Statistics 21.0进行数据分析。计量资料和等级资料采用均数、标准差进行描述,计数资料采用频数、百分比进行描述,计数资料采用χ2检验,等级资料采用秩和检验,采用回归模型分析影响抑郁等变量的因素。采用Mplus 7.4软件进行潜在剖面分析和中介效应分析。通过方便抽样法招募养老护理员,采用面对面,半结构式访谈深入了解护理员对老年抑郁的态度等,采用内容分析法提炼主题。采用文献分析法和专家座谈法,提出干预策略。【研究结果】1.中文版观察性养老机构照护质量评价表的条目内容效度指标（I-CVI）为0.751,平均内容效度指标（S-CVI/Ave）为0.90。项目分析结果显示,1个条目的鉴别度欠佳,3个条目与总分的相关系数<0.4。2.参与调查的38家养老机构照护质量均分为（107.51±15.09）,其中22家养老机构质量合格。服务维度得分率最低,修饰维度得分率最高。护理员与老年人的配置比为1:7.22（1:2.3323.33）。3.共2154位养老机构老年人参与并完成调查,64.2%为女性,平均年龄为（82.02±7.02）岁。老年人疼痛发生率为46.0%,性别、年龄、是否有疾病、经济压力、睡眠情况、自理能力、自评健康水平是疼痛的影响因素。4.老年人社会支持得分为60.1±15.2,50.1%的老年人处于高社会支持水平。社会支持可以调节疼痛和抑郁的关系。养老机构老年人有4种社会支持网络类型:私人限制型、资源整合型、广泛社交型和家庭主导型。其中私人限制型老年人抑郁发生率最高,而广泛社交型老年人抑郁发生率最低。5.老年人中16.1%的认为自己的健康状况非常好/很好,35.7%的认为健康状况好,36.9%的认为健康状况一般,11.3%的认为健康状况差。性别、疼痛情况、有无疾病、经济压力、睡眠情况、自理能力、视力、锻炼情况和养老机构人力充足情况是老年人自评健康的影响因素。6.有20.5%的老年人存在抑郁症状。12.2%的老年人同时存在疼痛和抑郁症状。入住养老机构的照护质量、文化程度、睡眠状况、皮肤状况、锻炼情况、疼痛、自理能力、自评健康、孤独、感知社会支持、经济压力、需求满足程度是老年抑郁的影响因素。7.疼痛老年人中,感知社会支持和自评健康的串联中介模型成立。疼痛可以直接导致抑郁,也可以通过感知社会支持和自评健康的部分中介作用导致抑郁。该模型能解释抑郁变异的28.2%,中介效应占总效应的47.6%,社会支持是主要的中介因素。8.在不同性别中,中介路径的差异无统计学意义。在女性中,模型可解释抑郁变异的25.5%,中介效应占总效应的50.6%;在男性中,模型可解释抑郁变异的34.3%,中介效应占总效应的41.6%。感知社会支持均为最重要的中介因素。9.在不同养老机构照护质量组中,中介路径的差异有统计学意义。在低质量组中,抑郁变异的32.2%可以用该模型进行解释,中介效应占总效应的84.7%。在高质量组中,抑郁变异的27.0%可以该模型解释,中介效应占总效应的34.8%。最重要的中介因素均是感知社会支持。10.共175名养老护理员参与并完成访谈。养老护理员对老年抑郁的态度包括三个主题:（1）老了就是这样:基本认知缺乏;（2）我能做什么呢:护理信心缺乏;（3）我想要做更多:参与培训途径及精力缺乏。11.从国家政策层面、养老机构和家庭层面、老年人层面出发,以养老机构照护质量及养老护理人力配置、疼痛、社会支持、自评健康和抑郁五个方向着力,构建多层面、多角度干预策略图,以减少疼痛老年人的抑郁风险,促进健康老龄化。【研究结论】中文版OIQ具有可接受的信效度,且实施方便,能够帮助研究人员快速地从多个多维度了解养老机构照护质量。但仍需进一步检验,以便于该评测工具的推广。我国多数养老机构照护质量基本合格,但医疗服务质量有所欠缺。总体来说,机构照护质量和护理人力配置仍有待进一步提升。养老机构老年人群中,疼痛和抑郁的发生率较高,两者共存的现象也比较常见。总体来说,有睡眠、皮肤问题、缺乏锻炼、疼痛、自理能力较差、自评健康水平较低、孤独、感知社会支持水平较低、经济压力、需求满足程度较低是机构老年人抑郁的危险因素,养老护理人员应重点关注这类人群。感知社会支持和自评健康对疼痛和抑郁的关系有串联中介作用,疼痛会直接导致抑郁,疼痛也可以通过感知社会支持或自评健康的中介作用导致抑郁,疼痛还可以导致感知社会支持下降,进而导致自评健康状况降低,最终导致抑郁。因此,对于疼痛老年人可以通过提高社会支持水平和/或自评健康水平来降低抑郁的发生风险。养老护理员对老年抑郁的表现、危险因素、危害等等缺乏系统全面的认知、对老年抑郁的护理信心和能力不足,且相关的培训途径缺乏。需加强养老护理员老年抑郁相关知识的培训,使其对老年抑郁形成系统科学的认知,从而增强其护理信心,提升老年抑郁的护理水平,发挥其在老年抑郁中的重要作用,降低老年抑郁的发生风险。养老机构老年人疼痛和抑郁是一个不容忽视的问题,应从多层面、多角度进行干预。国家应该全面倡导敬老爱老传统文化,改善养老机构照护质量,缩小不同地区间的发展不均衡,增加养老护理服务供给,缓解护理人力配置不足,推进敬老志愿活动常态化。健康教育工作者应向大众普及健康老龄化的相关知识,促使群众认识到疼痛并非衰老的正常过程,提高疼痛报告率和就诊率。养老机构应开展丰富文娱活动,增加老年人活动参与度。养老护理人员应了解老年抑郁的危险因素及相关知识,做到及早识别高危人群、及时有效干预、尽早规范化治疗。家庭应参与到老年人的照护中,多与入住养老机构的老年人联系,给予更多的关注与支持。老年人应学会正性、积极地评价健康,减少“灾难化”思想,避免定式性别角色,合理表达诉求。通过多方协作,共同面对疼痛老年人的抑郁问题,促进健康老龄化,深化养老服务改革。
夏金[10]（2019）在《基于员工满意度的S公司激励机制优化研究》文中提出随着我国改革开放的不断深入,经济的持续发展,企业间的竞争日趋激烈,竞争的背后实际上是以人才之间的竞争。企业如何以激励相关理论为指导,将企业与员工的目标、利益相结合,设计出科学、可行、有效的激励机制与制度,并采取多种措施确保其有效实施,有效激发员工的工作积极性和创造性尤为重要。因此,以S公司激励机制作为主要研究内容,以提升企业员工满意度与幸福感为目标,对于稳定员工队伍,改善员工与组织绩效,提升员工满意度与忠诚度具有重要的现实意义。本文在明确研究选题背景、目的及意义的基础上,对国内为激励理论进行了概述,为后续的应用研究,提供理论支撑。笔者通过文献梳理法、调研法等方法,对S公司激励机制现状调查的基础上,全面了解员工对现行激励机制的满意度,以及薪酬、绩效、晋升、职业生涯发展规划等方面对员工的激励效果,进而发现S公司在员工激励机制方面存在的主要问题,挖掘影响员工对激励机制满意度高低的关键因素,并对其进行分析,进而提出该公司新的员工激励机制,具体包括以下内容:首先,在明确S公司员工激励机制优化设计目标、原则的基础上,对该公司薪酬激励机制进行优化设计,通过对企业薪酬结构、薪酬构成、薪酬水平与发放形式等方面的优化。其次,从绩效考核程序、考核主体、指标体系构建以及采用恰当的绩效考核方法、做好绩效结果的应用与反馈工作等方面,对S公司员工绩效考核激励机制予以优化。第三,针对S公司培训开发激励方面的不足,提出建立健全员工培训机制制度,做好员工培训规划与计划工作,采取多元化的培训方式与方法,注重对员工培训效果的评价,以及过程管理和费用预算与控制。最后,在明确S公司员工职业生涯规划流程的基础上,完善员工晋升制度,提出多阶梯晋升模式,以提升员工职业生涯规划管理水平。为了确保S公司员工激励新机制的有效实施,企业通过官方网站、微信、企业内刊和召开座谈会等形式,多渠道做好新激励机制实施前的宣传工作,使员工对新机制有一个更为全面深入的了解。通过建立健全员工参与管理、完善企业奖惩制度、加强企业文化建设,充分发挥企业文化的引领、激励与约束的作用,灵活采用多元化的激励形式,将物质激励与精神激励相结合,并且注重激励效果的评价与反馈,确保新机制的有效实施,以期取得较好的效果。
二、医院管理者使用激励措施应注意的几个问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、医院管理者使用激励措施应注意的几个问题（论文提纲范文）
（1）C农商银行员工敬业度提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 相关研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究文献综述 |
| 1.2.2 国内研究文献综述 |
| 1.3 研究方法和论文框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 2 基本概念与相关理论基础 |
| 2.1 敬业度概念及界定 |
| 2.1.1 敬业度概念的界定 |
| 2.1.2 敬业度与相关概念的比较分析 |
| 2.2 敬业度的测量 |
| 2.3 员工敬业度影响因素模型 |
| 2.3.1 员工敬业度影响因素 |
| 2.3.2 员工敬业度影响因素模型 |
| 2.4 员工敬业度相关理论基础 |
| 2.4.1 激励理论 |
| 2.4.2 心理契约理论 |
| 2.4.3 组织公正理论 |
| 2.4.4 工作-个人匹配理论 |
| 2.4.5 工作要求-资源理论 |
| 3 C农商银行员工敬业度现状分析 |
| 3.1 C农商银行概述 |
| 3.1.1 C农商银行概述 |
| 3.1.2 C农商银行组织架构 |
| 3.2 C农商银行员工结构与特点 |
| 3.2.1 年龄分布 |
| 3.2.2 学历分布 |
| 3.2.3 性别结构 |
| 3.2.4 职位分布 |
| 3.2.5 网点、部室就职分布 |
| 3.3 C农商银行员工敬业度调研 |
| 3.3.1 研究思路与方案设计 |
| 3.3.2 访谈提纲与问卷编制 |
| 3.3.3 调研实施 |
| 3.4 C农商银行员工敬业度调研结果分析与评价 |
| 3.4.1 调研结果分析 |
| 3.4.2 影响员工敬业度的原因分析 |
| 4 部分商业银行员工敬业度提升实践的比较与启示 |
| 4.1 样本银行的选择与确定 |
| 4.2 样本银行员工敬业度提升的主要经验 |
| 4.2.1 工作投入方面 |
| 4.2.2 归属感方面 |
| 4.2.3 价值内化方面 |
| 4.2.4 工作环境方面 |
| 4.2.5 激励措施方面 |
| 4.2.6 组织文化方面 |
| 4.3 对C农商银行员工敬业度提升的启示 |
| 5 C农商银行员工敬业度提升对策 |
| 5.1 C农商银行员工敬业度提升的总体思路和基本原则 |
| 5.1.1 总体思路 |
| 5.1.2 基本原则 |
| 5.2 C农商银行员工敬业度提升的主要内容 |
| 5.2.1 增加工作投入 |
| 5.2.2 提升归属感 |
| 5.2.3 增强价值内化 |
| 5.2.4 优化工作环境 |
| 5.2.5 改善激励措施 |
| 5.2.6 加强组织文化培育 |
| 5.3 确保对策有效实施的建议 |
| 5.3.1 领导重视 |
| 5.3.2 制度保障 |
| 5.3.3 落实执行 |
| 5.3.4 反馈改进 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）D公司外派船员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 本研究的背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励和激励机制的概念 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 行为改造型激励理论 |
| 2.2.3 过程型激励理论 |
| 2.2.4 综合激励模式理论 |
| 2.3 船员激励的影响因素 |
| 2.3.1 外在激励因素分析 |
| 2.3.2 内在激励因素分析 |
| 3 D公司船员激励现状及存在问题分析 |
| 3.1 D公司的基本概况 |
| 3.1.1 D公司简介 |
| 3.1.2 D公司船员总体状况 |
| 3.2 D公司船员激励措施的现状介绍 |
| 3.2.1 薪酬激励措施 |
| 3.2.2 有关船员归属感的措施 |
| 3.2.3 船员晋升机制管理的激励措施 |
| 3.2.4 关于船员成就感方面的激励措施 |
| 3.2.5 培训激励方面的措施 |
| 3.3 D公司船员激励措施存在的问题分析 |
| 3.3.1 薪酬激励存在的问题分析 |
| 3.3.2 归属感不强存在的问题分析 |
| 3.3.3 晋升机制管理办法存在的问题分析 |
| 3.3.4 成就感不强存在的问题分析 |
| 3.3.5 培训激励存的问题分析 |
| 4 D公司激励方案的设计 |
| 4.1 激励方案设计的指导思想和原则 |
| 4.1.1 激励方案设计的指导思想 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 激励策略的优化 |
| 4.2.1 实行差别式激励策略 |
| 4.2.2 实行具有激励性和约束性相结合的薪酬激励策略 |
| 4.2.3 完善具有激励性的福利体系 |
| 4.2.4 加强正面宣传和引导 |
| 4.2.5 多样化培训激励策略 |
| 4.2.6 完善非物质激励措施 |
| 5 D公司激励方案实施保障设计 |
| 5.1 公司制度支持 |
| 5.1.1 公司高层管理者的支持 |
| 5.1.2 公司财务的支持 |
| 5.1.3 公司内部管理制度的完善 |
| 5.1.4 加强公司文化建设 |
| 5.1.5 加强公司舆论宣导 |
| 5.1.6 建立完善的监督机制 |
| 5.1.7 建立完善的沟通渠道和反馈机制 |
| 5.2 船上管理者的支持 |
| 5.2.1 加强人力资源管理知识方面的学习 |
| 5.2.2 加强公司激励策略的宣导和执行 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 附录内容名称 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（3）林下经济发展中的农户生态行为动因及激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容与论文结构 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 数据资料收集方法 |
| 1.4.2 数据分析方法 |
| 1.5 研究的基本观点与创新之处 |
| 1.5.1 研究的基本观点 |
| 1.5.2 研究的创新之处 |
| 2 理论基础与国内外研究进展 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 农户 |
| 2.1.2 生态行为 |
| 2.1.3 林下经济 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 生态经济学理论 |
| 2.2.2 森林多功能经营理论 |
| 2.2.3 农户行为理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 林下经济发展研究 |
| 2.3.2 农户林下经济经营及生态行为研究 |
| 2.3.3 农户生态行为决策动因研究 |
| 2.3.4 农户生态行为政策激励研究 |
| 2.3.5 国内外研究进展总结评述 |
| 3 研究区域与数据来源 |
| 3.1 研究区域选择 |
| 3.2 样本选择与数据来源 |
| 3.3 样本初步描述 |
| 3.3.1 农户样本描述 |
| 3.3.2 管理者样本描述 |
| 4 林下经济发展中农户生态行为现状分析 |
| 4.1 农户林业经营现状 |
| 4.1.1 各类林业经营模式的比例 |
| 4.1.2 各类林业经营模式的土地要素投入 |
| 4.1.3 各类林业经营模式的劳动力要素投入 |
| 4.1.4 各类林业经营模式的资本要素投入 |
| 4.2 农户生态行为现状分析 |
| 4.2.1 林下种植生态行为 |
| 4.2.2 林下养殖生态行为 |
| 4.2.3 生态旅游生态行为 |
| 4.3 农户生态不友好行为结果的影响 |
| 4.3.1 研究方法与模型建立 |
| 4.3.2 指标选择与说明 |
| 4.3.3 结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 林下经济发展中农户生态行为的决策动因分析 |
| 5.1 理论假设 |
| 5.1.1 农户生态行为决策特征 |
| 5.1.2 农户生态行为决策的影响因素 |
| 5.2 研究方法与模型构建 |
| 5.2.1 研究方法与模型建立 |
| 5.2.2 变量选择与说明 |
| 5.3 模型检验与结果分析 |
| 5.4 进一步讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 林下经济发展中农户生态行为对家庭成本收益的影响分析 |
| 6.1 理论假设 |
| 6.2 研究方法与模型建立 |
| 6.3 模型检验与结果分析 |
| 6.3.1 模型检验 |
| 6.3.2 结果分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 生态保护政策对农户林下经济生态行为的激励效果分析 |
| 7.1 研究区保护与发展政策导向与特征 |
| 7.2 理论假设 |
| 7.3 研究方法 |
| 7.3.1 研究方法与模型建立 |
| 7.3.2 模型检验 |
| 7.4 结果分析 |
| 7.4.1 路径分析结果 |
| 7.4.2 测量模型分析结果 |
| 7.4.3 间接效应分析 |
| 7.4.4 多群组分析 |
| 7.5 进一步讨论 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 林下经济发展中农户对生态行为激励的需求与优化分析 |
| 8.1 农户对生态行为激励措施的感知与评价分析 |
| 8.1.1 研究方法 |
| 8.1.2 指标选择与说明 |
| 8.1.3 结果分析 |
| 8.2 农户对生态行为激励的需求分析 |
| 8.2.1 理论假设 |
| 8.2.2 研究方法与实验设计 |
| 8.2.3 模型建立 |
| 8.2.4 模型检验与结果分析 |
| 8.3 进一步讨论 |
| 8.4 本章小结 |
| 9 结论与对策建议 |
| 9.1 主要结论 |
| 9.1.1 林下经济发展中农户生态行为现状及问题 |
| 9.1.2 林下经济发展中农户生态行为的决策动因及影响机理 |
| 9.1.3 林下经济发展中农户生态行为对成本收益的影响效果 |
| 9.1.4 生态保护政策对农户林下经济生态行为的激励效果 |
| 9.1.5 林下经济发展中农户对生态行为激励的需求与优化 |
| 9.2 对策建议 |
| 9.2.1 构建生态系统保护与森林多功能利用利益联结和协同机制 |
| 9.2.2 提升农户环境认知,充分发挥社会效应 |
| 9.2.3 完善激励农户生态行为的多元化补偿形式与机制 |
| 9.3 研究的不足之处与进一步展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 农村绿色发展有关政策文件 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 成果目录清单 |
| 致谢 |
（4）高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| 二、研究思路和方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 一、基本概念 |
| 1、高职教师 |
| 2、激励 |
| 3、激励机制 |
| 二、理论基础 |
| 1、内容型激励理论 |
| 2、过程型激励理论 |
| 第三章 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 1、提高教师薪酬待遇 |
| 2、精神激励和物质激励同步进行 |
| 3、建立学术假制度 |
| 4、拓展发展途径 |
| 二、国内研究现状 |
| 1、高职教师需求分析 |
| 2、国内高职教师激励机制现状存在的不足 |
| 3、国内高职教师激励机制的建议与策略 |
| 第四章 S市Z职业学院激励现状调查 |
| 一、学院概况 |
| 二、激励措施主要形式 |
| 三、调查的设计与分析 |
| 1、问卷设计 |
| 2、数据分析 |
| 3、访谈设计 |
| 第五章 S市Z职业学院教师激励存在的问题及原因 |
| 一、存在的问题 |
| 1、培训机制不健全,激励缺乏发展性 |
| 2、绩效考核过程不严谨,激励缺乏合理性 |
| 3、鼓励创新面狭窄,激励效果不佳 |
| 二、原因分析 |
| 1、社会层面原因 |
| 2、学校层面原因 |
| 3、个人层面原因 |
| 第六章 改善Z职业学院教师激励的对策 |
| 一、完善教师培训机制 |
| 1、规范培训方式 |
| 2、开展“同课异构”教学活动 |
| 3、拓展教师培训渠道 |
| 二、构建物质、精神同步激励保障 |
| 1、改进物质激励措施 |
| 2、灵活运用精神激励 |
| 三、立足实际,建立相关责任与监督机制 |
| 1、设立首席教师责任制 |
| 2、加强建设激励监督机制 |
| 第七章 研究结论、研究不足及展望 |
| 1、研究结论 |
| 2、研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 S市Z职业学院教师激励机制满意度调查问卷 |
| 附录二 Z职业学院教师激励机制问题与对策研究访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）新型城镇化进程中“职成教”协同发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出 |
| 一、时代境域:新型城镇化对职成教协同的实然诉求 |
| 二、协同发展:关乎职成教学科持续发展的重要命题 |
| 三、研究现状:丰富职成教发展相关理论的现实需要 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于城镇化及新型城镇化的相关研究 |
| 二、关于职业教育与成人教育关系的研究 |
| 三、关于新型城镇化与职成教发展的研究 |
| 四、对国内外已有相关研究的述评与反思 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、新型城镇化 |
| 二、职业教育 |
| 三、成人教育 |
| 四、协同发展 |
| 第五节 理论基础阐释 |
| 一、协同共生理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 第六节 研究设计 |
| 一、研究思路 |
| 二、内容框架 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究创新 |
| 第二章 协同发展的基础:职成教逻辑分殊与耦连 |
| 第一节 职业教育与成人教育的本质内涵 |
| 一、职业教育本质内涵的特异性解析 |
| 二、成人教育本质内涵的特异性解析 |
| 第二节 职业教育与成人教育的逻辑分殊 |
| 一、内涵特质的差异 |
| 二、外延边界的不同 |
| 三、实践运行的区别 |
| 第三节 职业教育与成人教育的逻辑耦连 |
| 一、职业性内容:职成教历史发展的逻辑交织 |
| 二、职后教育域:职成教实践范畴的逻辑交叠 |
| 三、教育性使命:职成教追求的本真价值选择 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 新型城镇化:职成教共同聚焦的作用目标 |
| 第一节 新型城镇化的历史渊源与内涵解读 |
| 一、新型城镇化的历史渊源简述 |
| 二、中国特色的新型城镇化内涵 |
| 三、教育学视域中的新型城镇化 |
| 第二节 新型城镇化的目标任务及发展现状 |
| 一、新型城镇化的总体目标任务及发展现状 |
| 二、核心主体城镇化的目标任务及发展现状 |
| 第三节 新型城镇化与职成教间的关系探析 |
| 一、新型城镇化对职成教的影响分析 |
| 二、职成教对新型城镇化的作用审视 |
| 三、新型城镇化与职成教的关系逻辑 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 新型城镇化进程中职成教协同发展的问题 |
| 第一节 协同单元异化:职成教角色的迷失与错位 |
| 一、协同单元异化之职业教育维度 |
| 二、协同单元异化之成人教育维度 |
| 第二节 协同关系失范:职成教间协同欠缺与不足 |
| 一、职成教协同合作意识不强 |
| 二、职成教协同内在机制欠缺 |
| 三、职成教协同育人平台不足 |
| 第三节 协同环境困扰:职成教协同保障环境缺失 |
| 一、物质基础薄弱,“硬性”环境亟待改善 |
| 二、政策制度缺失,“软性”环境保障不足 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 新型城镇化进程中职成教协同发展的推进 |
| 第一节 培育合格协同单元:明确职成教的角色与定位 |
| 一、职业教育需巩固“技术培育”之价值基础 |
| 二、成人教育需强化“生命关怀”之价值立场 |
| 第二节 建构适切协同关系:推进职成教间的互通对接 |
| 一、理念支撑:树立协同的思想观念 |
| 二、机制联接:构建协同的内在机制 |
| 三、载体助力:搭建协同的育人平台 |
| 第三节 创建良好协同环境:营建“软硬性”保障环境 |
| 一、营建“硬性”保障环境:加强物力与财力资本源保障 |
| 二、营建“软性”保障环境:强化体制、治理与质量建设 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:“非教育行政机构管理人员”访谈卷 |
| 附录B:“教育行政机构管理人员”访谈卷 |
| 附录C:“职成教机构管理人员”访谈卷 |
| 附录D:“农村转移劳动力”访谈卷 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（6）国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题的缘起及研究意义 |
| (一)研究问题的缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)国际学校 |
| (二)教师管理 |
| (三)管理文化和教师管理文化 |
| 三、国际学校管理文化提升的理论依据 |
| (一)人本原理 |
| (二)跨文化管理——冰河模型 |
| 四、研究目的和内容 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究思路 |
| (一)研究的技术路线 |
| (二)论文的框架体系 |
| 第二章 国际学校教师管理文化文献综述 |
| 一、综述视角之一:国际学校 |
| (一)国际学校的管理理念、思想及价值观 |
| (二)国际学校的教师 |
| (三)国际学校的制度 |
| (四)国际学校的发展历程 |
| (五)总结 |
| 二、综述视角之二:教师管理文化 |
| (一)教师管理的范式、原则和理论基础 |
| (二)教师管理文化的建设与提升 |
| (三)教师管理文化的困境与对策 |
| (四)总结 |
| 第三章 研究方法 |
| 一、研究的方法论 |
| 二、研究方法:案例研究法 |
| (一)研究案例的选择 |
| (二)研究资料的收集 |
| (三)研究资料的分析和整理 |
| 三、具体收集资料的方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)观察法 |
| (三)访谈调查法 |
| 四、研究伦理的讨论 |
| 第四章 教师管理文化建设的影响因素和阶段特征 |
| 一、初创期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化特征 |
| 二、发展期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化特征 |
| 三、成熟期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化的特征 |
| 四、本章总结 |
| 第五章 教师管理文化建设的问题和成因分析 |
| 一、主要问题 |
| (一)教师管理理念定位不准确 |
| (二)教师管理制度缺乏合理性 |
| (三)教师参与管理文化建设积极性差 |
| (四)中外籍教师之间冲突频发 |
| 二、成因分析 |
| (一)教师管理文化建设缺乏参考与引导 |
| (二)教师管理理念缺乏认同 |
| (三)教师激励措施不恰当 |
| (四)中外文化差异和冲突不可避免 |
| (五)用冰河模型归纳国际学校教师管理文化困境成因 |
| 三、本章总结 |
| 第六章 结论和建议 |
| 一、结论 |
| 二、提升国际学校教师管理文化的建议 |
| (一)上级部门层面 |
| (二)学校管理者层面 |
| (三)基层中外籍教师层面 |
| 三、研究不足与展望 |
| (一)研究不足 |
| (二)研究展望 |
| 附录 |
| 附录一 :针对教师的访谈提纲 |
| 附录二 :观察日志表 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、论文类 |
| 四、外文文献 |
| 五、其他类 |
| 致谢 |
（7）幼儿教师专业成长动力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 幼儿教育实践亟需研究教师专业成长动力 |
| 1.1.2 学习是影响幼儿教师专业成长动力的重要因素 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于教师专业成长动力的相关研究 |
| 1.2.2 关于教师学习的相关研究 |
| 1.2.3 已有相关研究的启示 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 理论研究法 |
| 1.4.2 质性研究 |
| 1.4.3 定量研究 |
| 2 研究理论基础与核心概念界定 |
| 2.1 罗杰斯人本主义哲学及对本研究启示 |
| 2.1.1 罗杰斯人本主义哲学的产生 |
| 2.1.2 罗杰斯人本主义哲学的主要观点 |
| 2.1.3 罗杰斯人本主义哲学对本研究的启示 |
| 2.2 核心概念界定 |
| 2.2.1 幼儿教师专业发展 |
| 2.2.2 幼儿教师专业成长 |
| 2.2.3 幼儿教师专业成长动力 |
| 3 幼儿教师专业成长动力调查结果 |
| 3.1 访谈法设计及调查结果 |
| 3.1.1 访谈法设计 |
| 3.1.2 访谈调查结果 |
| 3.2 问卷调查设计及结果 |
| 3.2.1 研究工具 |
| 3.2.2 研究对象的选取 |
| 3.2.3 项目分析 |
| 3.2.4 调查结果 |
| 3.2.5 讨论 |
| 4 影响幼儿教师专业成长动力的因素分析 |
| 4.1 影响幼儿教师专业成长动力的幼儿园因素 |
| 4.1.1 幼儿园管理 |
| 4.1.2 幼儿园人际关系 |
| 4.2 影响幼儿教师专业成长动力的个体内部因素 |
| 4.2.1 幼儿教师的生命理解 |
| 4.2.2 幼儿教师的教育与职业信仰 |
| 4.2.3 幼儿教师的专业成长需要 |
| 4.2.4 幼儿教师的专业成长动机 |
| 5 提升幼儿教师专业成长动力的建议 |
| 5.1 园长优化管理理念与行为 |
| 5.1.1 园长遵守和落实民主管理原则 |
| 5.1.2 园长克服等级管理体系的弊端 |
| 5.2 建设学习型幼儿园 |
| 5.2.1 加强幼儿教师的团队学习 |
| 5.2.2 幼儿教师团队建立共同愿景 |
| 5.2.3 幼儿教师个人正确认知自我超越的内涵和特征 |
| 5.2.4 幼儿教师保持专业成长的张力 |
| 5.2.5 幼儿教师提升反思能力 |
| 5.3 强化幼儿教师的教育信仰 |
| 5.3.1 职前培养重视教育信仰 |
| 5.3.2 职后强化教育信仰 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 幼儿教师专业成长动力访谈提纲 |
| 附录二 幼儿教师专业成长动力调查问卷 |
| 致谢 |
| 在校期间科研成果 |
（8）行业法治研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究思路和方法 |
| 第一章 法律中的“行业”与行业法 |
| 第一节 相关概念的比较 |
| 一、行业与事业 |
| 二、行业与产业 |
| 第二节 “行业”入法的实证分析 |
| 一、法律文本的选择 |
| 二、“行业”的检索结果 |
| 三、“行业”入法的主要领域 |
| 四、部门法中的“行业” |
| (一)宪法中的“行业” |
| (二)经济法中的“行业” |
| (三)行政法中的“行业” |
| (四)社会法中的“行业” |
| (五)民商法中的“行业” |
| (六)刑法中的“行业” |
| 五、“行业”在法律条文中的形式样态 |
| (一)行业规划 |
| (二)行业标准 |
| (三)行业主体 |
| (四)行业协会 |
| (五)行业垄断 |
| (六)行业自律 |
| (七)行业诚信 |
| (八)从业人员 |
| 第三节 行业法的提出 |
| 一、行业法研究的历史沿革 |
| (一)从部门法的角度来理解行业法 |
| (二)从非正式制度的角度理解行业法 |
| (三)对行业法的深入研究 |
| (四)行业法与领域法的比较研究 |
| 二、行业法研究的理论共识 |
| 三、行业法与部门法的关系 |
| (一)交叉与重叠关系 |
| (二)包含与被包含关系 |
| 第二章 行业法治的概念分析 |
| 第一节 行业法治的提出 |
| 一、提出行业法治的逻辑 |
| 二、行业法治研究的历史沿革 |
| 三、行业法治的理论主张 |
| 第二节 行业法治的内涵 |
| 一、“硬法”之治与“软法”之治的结合 |
| 二、依法监管与依法自治的结合 |
| 三、横向体系和纵向体系的结合 |
| 第三节 行业法治的特性 |
| 一、法治主体的多元性 |
| 二、法律规范的复合性 |
| 三、行业治理的差异性 |
| 四、运行机制的共治性 |
| 五、调整范围的全面性 |
| 第四节 行业法治的理念 |
| 一、权利保护理念 |
| (一)通过公众参与实行权利保护 |
| (二)通过救济实现权利保护 |
| (三)通过行业监管实行权利保护 |
| 二、公平正义理念 |
| (一)行业准入公平 |
| (二)行业运行公平 |
| (三)行业结果公平 |
| 三、科学发展理念 |
| (一)创新理念 |
| (二)协调理念 |
| (三)绿色理念 |
| (四)开放理念 |
| (五)共享理念 |
| 四、自治理念 |
| 第五节 行业法治的实践意义 |
| 一、法治发展维度 |
| (一)有助于拓展法治的理论空间 |
| (二)有助于填补传统法治的短板 |
| (三)有助于国家治理体系的完善 |
| 二、行业发展维度 |
| (一)有助于推进多层次多领域依法治理,促进行业发展 |
| (二)有助于确立行业治理的标准,规范行业发展 |
| (三)有助于为新兴行业保驾护航 |
| 第三章 行业法治的产生基础 |
| 第一节 经济基础:社会分工的进一步发展 |
| 第二节 政治基础:政企分开、政事分开的体制逐渐确立 |
| 一、政企分开或政事分开的检索结果 |
| 二、各行业推进政企分开或政事分开的情况举例 |
| 三、对政企分开或政事分开检索结果的分析 |
| 第三节 社会基础:行业组织的大量涌现 |
| 一、政策和法律对行业组织的扶持 |
| 二、行业组织数量显着增长 |
| 第四节 法律基础:行业法律体系的逐步完善 |
| 一、第一阶段:改革开放后到九十年代中期 |
| 二、第二阶段:九十年代后期至今 |
| 第四章 行业法治的基本要素 |
| 第一节 行业法治中的行业标准 |
| 一、行业标准的广义界定 |
| 二、标准化对国家治理的作用 |
| 三、行业标准的法律性质 |
| 四、行业标准对行业法治的促进 |
| (一)行业标准进一步促进行业法治的社会化 |
| (二)行业标准使行业法治进一步柔性化 |
| (三)行业标准使行业法治进一步具有可操作性 |
| 第二节 行业法治中的行业协会 |
| 一、行业协会的法律定位 |
| 二、行业协会对行业法治的促进 |
| (一)行业协会参与行业立法 |
| (二)行业协会参与行业纠纷化解 |
| (三)行业协会参与行业监管 |
| (四)行业协会参与行业管理 |
| 第三节 行业法治中的行业自治 |
| 一、行业自治的法律性质 |
| 二、行业自治对行业法治的促进 |
| 第五章 行业法治存在的问题及完善 |
| 第一节 完善行业立法机制 |
| 一、行业立法存在的问题 |
| (一)行业分类难以精确 |
| (二)狭隘的部门本位主义 |
| (三)行业法律的滞后性 |
| (四)行业协会立法不完备 |
| (五)缺失跨行业的标准化协调机制 |
| 二、行业立法问题的完善 |
| (一)完善行业立法体制 |
| (二)完善行业标准立法 |
| (三)及时修订行业立法 |
| 第二节 完善行业监管机制 |
| 一、行业监管存在的问题 |
| (一)重审批轻监管的传统仍然存在,事中事后监管不健全 |
| (二)传统监管不适应新的形势,信用监管存在体制机制缺陷 |
| (三)传统监管缺乏有效的协调机制,综合监管仍有待完善 |
| 二、行业监管问题的完善 |
| (一)强化事中事后监管,完善信用监管和综合监管 |
| (二)贯彻政府适度监管原则 |
| 第三节 完善行业纠纷化解机制 |
| 一、行业纠纷化解存在的问题 |
| (一)行业调解组织主要靠公权力推动,公信力有待加强 |
| (二)行业调解制度的认同度不高,导致利用率过低 |
| (三)行业调解的成功率不高,没有实质性发挥作用 |
| (四)行业调解程序和行业仲裁等相关法律制度缺失 |
| 二、行业纠纷化解问题的完善 |
| (一)完善行业调解制度 |
| (二)健全行业仲裁制度 |
| (三)鼓励行业组织制定标准化法律文本,预防行业纠纷的产生 |
| 第四节 完善行业自治机制 |
| 一、行业自治存在的问题 |
| (一)立法和政策上重行业自律,轻行业自治 |
| (二)行业协会自治权力不够 |
| (三)不利于行业自治的固有缺陷难以根除 |
| 二、行业自治问题的完善 |
| (一)将立法上的“行业自律”修改为“行业自治” |
| (二)政府彻底退出行业协会的运作 |
| (三)赋予行业协会完整的自治权力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A 主要行业法律的梳理 |
| 附录 B 国务院行政审批改革政策性文件清单 |
| 攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（9）养老机构老年人疼痛和抑郁内在机制及干预策略的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 英文缩略词 |
| 基金支持情况 |
| 前言 |
| 1 研究背景及意义 |
| 2 国内外文献回顾 |
| 2.1 养老机构相关的文献回顾 |
| 2.1.1 养老机构照护质量 |
| 2.1.2 养老机构护理人力 |
| 2.2 老年抑郁相关的文献回顾 |
| 2.2.1 老年抑郁的现状 |
| 2.2.2 养老机构照护质量对老年抑郁的影响 |
| 2.2.3 养老机构护理人力对老年抑郁的影响 |
| 2.3 疼痛与抑郁 |
| 2.4 社会支持相关的文献回顾 |
| 2.5 自评健康相关的文献回顾 |
| 2.6 养老机构老年人疼痛和抑郁的管理 |
| 2.7 小结 |
| 3 研究理论框架 |
| 3.1 社会苦难理论视角 |
| 3.2 串联中介假设模型 |
| 4 研究内容 |
| 5 伦理考虑 |
| 6 研究技术路线图 |
| 第一部分 养老机构照护质量的调查研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 调查工具的选择 |
| 2.1.1 观察性养老机构照护质量评价量表的介绍及获取 |
| 2.1.2 量表的翻译、回译及文化调试 |
| 2.1.3 专家咨询 |
| 2.1.4 预调查 |
| 2.2 养老机构的选择 |
| 2.3 资料收集与质量控制 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 量表的项目分析 |
| 3.2 养老机构一般资料 |
| 3.3 养老机构照护质量 |
| 4 讨论 |
| 4.1 量表的信效度 |
| 4.2 养老机构照护质量 |
| 第二部分 养老机构老年人疼痛和抑郁内在机制的研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 调查工具的选择 |
| 2.1.1 老年人调查问卷的初稿 |
| 2.1.2 预调查及调查问卷的完善 |
| 2.1.3 最终板老年人调查问卷 |
| 2.2 老年人的选择 |
| 2.2.1 研究总体与样本量 |
| 2.2.2 纳入排除标准 |
| 2.3 数据收集与质量控制 |
| 2.4 数据分析 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 老年人一般资料 |
| 3.2 老年人对养老机构的满意程度 |
| 3.3 老年人疼痛 |
| 3.4 老年人社会支持 |
| 3.5 老年人自评健康 |
| 3.6 老年抑郁 |
| 3.7 社会支持与自评健康对疼痛和抑郁的串联中介效应 |
| 4 讨论 |
| 4.1 老年人一般资料 |
| 4.2 老年人对养老机构的满意度 |
| 4.3 老年人疼痛 |
| 4.4 老年人社会支持水平 |
| 4.5 老年人自评健康 |
| 4.6 老年抑郁 |
| 4.7 串联中介效应 |
| 第三部分 养老护理员的质性研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 研究工具的选择 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 数据收集与质量控制 |
| 2.4 资料分析 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 养老护理员一般资料 |
| 3.2 养老护理员对老年抑郁的态度 |
| 3.3 养老护理员对自身发展的看法 |
| 4 讨论 |
| 4.1 养老护理员的现状 |
| 4.2 养老护理员对老年抑郁的态度 |
| 4.3 养老护理员对自身发展的看法 |
| 第四部分 干预策略的提出 |
| 1 研究结果对干预策略的启示 |
| 2 基于文献回顾提出干预措施 |
| 2.1 社会支持的干预措施 |
| 2.2 自评健康的干预措施 |
| 3 基于专家座谈会提出政策建议 |
| 3.1 养老机构护理队伍建设的SWOT分析 |
| 3.2 养老机构护理人力最低配置比建议 |
| 3.3 养老机构照护质量及养老护理人力配置的政策建议 |
| 4 构建干预策略图 |
| 结论 |
| 研究创新点 |
| 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 我国各省(市)与护理人员配置相关的规范、标准 |
| 附录2 与养老机构签署的保密协议 |
| 附录3 医院开具的介绍信模板范例 |
| 附录4 养老机构开具的调研工作证明模板范例 |
| 附录5 知情同意书模版 |
| 附录6 OIQ 量表专家咨询表 |
| 附录7 中文版观察性养老机构质量评价工具(研究者版本) |
| 附录8 养老机构的选择及调研通知函件 |
| 附录9 实地调研的养老机构一般描述 |
| 附录10 老年人调查问卷 |
| 附录11 养老机构护理员调查表 |
| 附录12 专家座谈会会议议程(部分) |
| 攻读学位期间主要学术成果 |
| 致谢 |
（10）基于员工满意度的S公司激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国内研究动态 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 论文研究技术路线 |
| 1.5 论文可能的创新 |
| 第二章 激励理论概述 |
| 2.1 激励的相关概念 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 激励的要素及过程模型 |
| 2.1.3 激励机制的概念 |
| 2.2 激励的相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 第三章 S公司员工激励机制现状 |
| 3.1 S公司概况 |
| 3.1.1 S公司基本介绍 |
| 3.1.2 S公司组织结构 |
| 3.1.3 S公司人力资源 |
| 3.2 S公司现行的激励机制 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 考核激励 |
| 3.2.3 职务晋升激励 |
| 3.2.4 奖惩机制制度建设 |
| 3.2.5 教育培训激励 |
| 第四章 S公司员工对激励机制满意度的调查与分析 |
| 4.1 S公司员工对激励机制满意度的调查分析 |
| 4.1.1 S公司员工对激励机制满意度的调查访谈 |
| 4.1.2 S公司员工满意度调查结果分析 |
| 4.2 影响S公司员工对激励机制满意度的因素分析 |
| 4.2.1 S公司员工激励机制存在的主要问题 |
| 4.2.2 影响员工对激励机制的因素分析 |
| 第五章 S公司员工激励机制优化设计 |
| 5.1 S公司员工激励机制优化设计的目标、原则 |
| 5.1.1 S公司员工激励机制优化设计的目标 |
| 5.1.2 S公司员工激励机制优化设计的基本原则 |
| 5.2 S公司薪酬激励机制的优化设计 |
| 5.2.1 薪酬结构的优化 |
| 5.2.2 薪酬水平的优化 |
| 5.2.3 薪酬发放形式的优化 |
| 5.3 S公司员工绩效考核激励机制的优化设计 |
| 5.3.1 绩效考核激励机制优化设计的基本原则 |
| 5.3.2 绩效考核体系的优化设计 |
| 5.3.3 强化绩效考核结果在员工激励中的作用 |
| 5.4 建立健全员工培训机制制度 |
| 5.4.1 做好员工培训规划与计划工作 |
| 5.4.2 培训方式、方法的多元化 |
| 5.4.3 员工培训效果的评价 |
| 5.4.4 完善员工培训经费的管理制度 |
| 5.5 加强对员工职业生涯发展规划管理 |
| 5.5.1 做好企业人力资源规划工作 |
| 5.5.2 完善员工晋升制度 |
| 第六章 S公司员工激励机制优化方案的实施 |
| 6.1 做好新激励机制的宣传工作 |
| 6.2 建立健全企业管理制度 |
| 6.3 加强企业文化建设 |
| 6.3.1 全员重视 |
| 6.3.2 凝练企业核心价值观 |
| 6.3.3 多种途径的宣传与贯彻 |
| 6.4 激励形式的多样化 |
| 6.4.1 物质激励 |
| 6.4.2 精神激励 |
| 6.5 注重激励效果的评价与反馈 |
| 附录 A S公司员工对激励机制满意度的访谈提纲 |
| 附录 B S公司员工激励机制调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、医院管理者使用激励措施应注意的几个问题（论文参考文献）
- [1]C农商银行员工敬业度提升研究[D]. 丁美琛. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]D公司外派船员激励研究[D]. 郑连昌. 大连海事大学, 2020(08)
- [3]林下经济发展中的农户生态行为动因及激励研究[D]. 雷硕. 北京林业大学, 2020(01)
- [4]高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例[D]. 张敏. 苏州大学, 2020(03)
- [5]新型城镇化进程中“职成教”协同发展研究[D]. 邓文勇. 天津大学, 2020(01)
- [6]国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例[D]. 汪晓玢. 华东师范大学, 2020(11)
- [7]幼儿教师专业成长动力研究[D]. 田兴江. 四川师范大学, 2020(02)
- [8]行业法治研究[D]. 刘刚. 吉林大学, 2019(02)
- [9]养老机构老年人疼痛和抑郁内在机制及干预策略的研究[D]. 吴梅利洋. 华中科技大学, 2019(08)
- [10]基于员工满意度的S公司激励机制优化研究[D]. 夏金. 西北农林科技大学, 2019(03)