一、论人事行政体制创新与实施人才战略（论文文献综述）
任林琇[1]（2018）在《基于生命科学基础研究的PI制管理模式的构建》文中指出近些年来,科技与经济交融发展特征明显,综合国力竞争比历史上任何时候更加依靠科技创新。基础研究是产出原创性成果、培养创新性人才的先导和源泉,重视和加强基础研究已经成为当今世界主要国家开展科学研究的必然选择和战略重点。科研管理模式是影响科研绩效的关键因素之一。源自西方国家的PI制模式经过多年的摸索、积累,已经证明在基础研究领域起到了较好地组织管理作用。我国生命科学基础研究领域在积极引进PI制,但因我国体制机制与西方国家不同,PI制功能在我国未能得到充分发挥。如何在我国现实国情、现有体制、现行机制下将PI制管理模式应用到我国的科研管理工作中,并发挥其优势管理功能,成为学术界的关注焦点。从现有研究来看,学术界关于PI制的理论研究较少,多从科研管理的某一个方面,如仪器设备共享平台建设、采购管理、信息系统开发等方面研究。努力结合我国科研管理机构体制、机制的特点,紧扣生命科学基础研究的规律,积极探索符合中国国情的科研管理模式,以期构建符合中国国情和管理体制的PI制,提高科研产出绩效、增强科技竞争力[1]。研究并构建符合我国生命科学基础研究发展特征的PI制管理模式,对促进我国的生命科学基础研究发展有重要意义。本论文研究以构建新型PI制管理模式,促进我国基础研究人才培养、提高原创性和高学术价值的研究成果产出为目的。综合运用文献研究、案例研究、专家深度访谈、专家咨询、问卷调查以及系统分析、理论推演、总结归纳等方法。在确定研究问题的基础上,查找并整理分析相关文献资料,分析、比较国内外PI制科研管理概况,系统分析并提出了影响PI制管理模式功能发挥的主要因素,紧扣我国体制、机制的特点,提出PI制管理模式实施的建议,并探索构建适合我国生命科学基础研究领域的PI制管理模式,为推动我国生命科学基础研究的发展提供决策依据及管理参考。论文共分七个部分:第一部分:绪论。主要介绍了生命科学基础研究PI制管理模式研究背景、研究目的与意义、研究主要内容。通过文献研究,总结并归纳国内外对PI制、生命科学、生命科学基础研究以及科技人力资源等本论文在研究过程中运用的相关理论、研究所涉及的概念进行界定,明确了本论文研究提出的问题、应用的研究方法以及制定技术路线。第二部分:生命科学基础研究PI制管理模式相关理论因素研究。对科学研究、科研管理、生命科学基础研究、激励与约束理论、PI制等相关理论研究进行系统综述,为本研究奠定理论基础。第三部分:主要发达国家的科研管理研究。本章通过对主要发达国家的科研管理进行分析、研究,总结成功经验,为下文PI制科研管理模式的构建提供参考借鉴。第四部分:国内科研管理历史演进及现状研究。首先阐述了国内的科研管理历史;接着梳理了我国的科研管理模式演进,重点对PI制管理模式在我国的实施情况进行分析、总结,找出我国PI制管理模式存在的主要问题;然后选取国内四个实施PI制的生命科学基础研究机构（北京生命科学研究所、中国科学院上海神经所、深圳华大基因研究所、厦门大学生命科学学院）进行案例研究,针对案例科研机构,总结、分析、归纳其实施经验及遇到的瓶颈,为本研究构建既有继承又有创新的PI制管理模式准备实践基础。第五部分:为PI制管理模式的关键影响因素研究。采用定性和定量相结合的方法识别影响PI制管理模式功能发挥的关键因素。应用德尔菲法采集因素,建立PI制的影响因素库,并根据每个因素的重要性进行赋值打分,按得分大小排序确认重要程度。其次,采用Dematel法建立因素的直接影响矩阵,通过对直接影响矩阵进行正规化、逆矩阵、矩阵乘积计算后得出综合影响矩阵,并计算出每个因素的影响度、被影响度、中心度和原因度。依据各因素的原因度值和中心度值,最终确定影响PI制管理模式功能发挥的关键因素。第六部分:我国生命科学基础研究领域的PI制管理模式构建研究。本章在前文文献研究、国内外科研管理分析及关键影响因素识别等工作基础上,从宏观、中观、微观三个层面构建面向我国生命科学基础研究领域的PI制管理模式:首先,在宏观层面,国家需要用政策引导、法律保障PI制实施顺畅;其次,在中观层面,基础研究领域的行政管理部门要结合生命科学基础研究的规律,制定相应的机制、营造合适的环境促进PI制管理模式功能发挥;再次,在微观层面,研究所要因地制宜地制定要素管理制度,包括有利于PI制管理模式实施的各项制度。第七部分:结论与展望。本章主要对本研究的发现进行总结讨论,阐述本研究的理论贡献、实践价值以及主要创新点,分析本研究的不足,并展望未来研究方向。本研究从生命科学基础研究的基本特征出发,立足于创新性成果产出及创新型人才培养的需求,将管理学的系统理论、激励理论、权变理论、公平理论等同时应用在科研管理领域展开对应的分析,进而得出在PI制模式构建时应该重点强调的制度及其建设的核心。通过研究,创新提出了生命科学基础研究实施PI制管理模式的影响因素,并对PI制模式生命科学基础研究中心的构建提出建设构想。本研究丰富了我国科研管理方面理论研究,同时针对性建议我国生命科学基础研究领域选用PI制管理模式作为常态化、最优模式,并在实际工作开展上提供政策建议和管理参考。
李文平[2]（2017）在《H市D区公共部门人力资源管理问题研究》文中进行了进一步梳理在全球新公共管理改革浪潮风起云涌,国内人事制度改革不断推向深入的今天。在政府、事业单位等公共管理部门当中,像人力资源这样较为灵活的资源作用性越来越明显,公共人力资源管理取代传统人事管理已经成为必然趋势,公共部门中人员的招聘与选用、职位设计、薪酬管理、考核评估、培训机制等多方面都必将在理论和实践上产生许多深刻的变革。然而当前我国基层公共部门依然延续传统人事管理方式,这种管理方式难以应对“新常态”下复杂的经济环境,在人民需求日益增多的情形下,公共服务已经无法满足人们的多元化需求。本文以东北老工业基地黑龙江省的H市D区为研究对象,阐述了受计划经济思维影响下的传统人事行政管理中存在的各种问题,以新公共管理、人力资源管理相关理论为指导,充分运用文献研究、实际调查、比较分析、案例研究等方法,结合基层实际,提出了有效的解决问题策略。首先,对当前国内外公共部门人力资源管理理论与实践概况进行梳理,对研究中涉及到的一些重要理论和概念进行了说明;对H市D区的经济社会发展情况,以政府和事业单位为主体的公共部门组织机构构成情况及公共部门内人员编制情况进行总体介绍,选取相关数据进行分析和客观描述,并从人力资源管理各环节分析当前管理现状。然后,结合现状描述,分环节提出H市D区公共部门人力资源管理的现存突出问题,并从不同影响因素方面分析问题产生原因。之后从总体思路、具体措施和配套措施三个层面,针对H市D区公共部门人力资源管理存在的问题,提出了可行性较强的管理对策。最后对H市D区推进公共部门人力资源管理的现行阻碍和克服措施进行了说明,并结合基层管理实践,对全区公共部门人力资源管理进行了一些探索与展望。本论文的主要研究成果有:要破解H市D区现存旧有人事管理体制机制矛盾,必须从全区发展战略出发,实现由传统人事行政管理向公共部门人力资源管理成功转型;应当针对当前人力资源管理实际情况,有针对性的实施各环节具体转型措施,同时要完善转型所必需的相关配套措施。多措并举,最终才能实现H市D区提升公共部门人力资源管理水平的目标。
李梓健[3]（2016）在《基于编制总量控制的黑龙江省事业单位人事制度改革研究》文中指出事业单位人事制度改革是一个长期和社会发展变革相适应的过程。整个事业单位人事制度改革萌生于每一个事业单位内部,可以说是由于事业单位发展的需求和渴望激发的改革的持续和完善。因此,在改革总体思路和政策制定上,必须尊重事业单位在发展之中体现的自主性。不少人把事业单位人事制度改革简单看成“裁员”、“精简”。实际上,事业单位人事制度改革的重点并不是简单的人员变动,实质上是要建立一个具有完善竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制和监控机制的全新的激励型人力资源管理制度体系。本篇论文通过文献研究,从事业单位的产生和发展、事业单位存在问题分析、事业单位编制约束条件三个方面查阅了相关的资料,基本了解国内外相关研究状况及实践经验。结合黑龙江省实际情况,从存在的问题分析、地市编制总量控制、黑龙江省现行人事制度改革情况和将来改革的目标方向等方面描述了黑龙江省事业单位人事制度改革的整体设计。本文借鉴管理学和统计学原理,从产生、问题、现状、规划四个方面对事业单位人事编制制度进行总结,运用社会学、管理学、组织行为学、心理学等理论,采用对比研究、调查分析、案例分析、主成分分析等研究方法,对问题的形成原因及影响因素的相互作用关系深入分析。在问题总结及原因分析的基础上提出了相关的对策建议。通过研究,本人认为黑龙江省事业单位人事制度改革存在自主权有限、人事法规层次低、人事工作者素质有待加强、改革领导层次低和配套措施不完善等几个方面的问题。在问题的总结和分析的基础上,提出了编制总量控制方法,确定人事制度改革目标框架,分类推进事业单位人事制度改革,完善以聘用制和岗位管理为主的用人制度,构建科学合理的薪酬制度,完善社会保障制度,深化人才引进机制和扩大单位自主权并建立人事监督制度的对策和建议。
张跃敏[4]（2017）在《基于案例分析的理工为主高校体育师资队伍管理问题及对策研究》文中提出伴随着社会的进步与发展,体育运动席卷全球。我国也掀起了全民运动的高潮。当下的中国社会,全民参与体育的热情日益高涨,体育在实现中华民族伟大复兴中国梦和全面建成小康社会中的作用进一步显现。尤其在2016年“十三五”时期党和国家对体育的重视和支持将更加有力,为体育繁荣发展提供了重要机遇。在如此浓厚的体育健身社会背景下,高校体育发展受到了我国政府和学术界的高度重视。因此,高校体育师资队伍管理问题必然成为当前学者关注焦点。理工为主高校作为我国培养科技人才的重要基地,由于历史的原因,长期以来以专业能力为导向的考核机制,对大学生身心健康重视不够,呈现出近20多年来青少年体质持续下降的态势。然而,培养身心健康的大学生是社会发展的必然要求,也是高校肩负的主要职责。要扭转目前的状况,归根结底离不开高素质的体育师资队伍。理工为主高校体育师资队伍建设的状况主要取决于高校的管理水平。如何改进管理工作,进而提高体育师资队伍的工作效率,是高校管理者不能回避的问题。高校体育师资管理是一个复杂的系统管理过程,涉及到高校不同层级、不同领域、不同部门的行政管理。随着高校体育师资队伍管理环境、管理对象的显着改变,对高校行政管理部门的管理手段、管理的内容、管理的方法等都提出了新的要求。亟待改变传统的管理方式导致高校体育师资队伍被“边缘化”与“空心化”的局面。破解高校体育教师管理中的诸多现实困境,迫切需要进一步加强理工为主高校体育师资管理理论与管理实践研究。为此,必须进行理性的反思,找准问题的切入点和突破口,进而优化培训高校的体育师资,不断提高管理实效。这也是本研究的学术价值及应用价值所在。本研究选取理工为主高校体育师资队伍为研究对象,围绕人力资源管理理论,研究高校体育师资管理系统的管理活动,探索体育师资管理背后的理性、观念等如何对体育师资队伍管理产生影响及体育师资队伍管理的主体、客体的认知和管理制度的制定等问题,对丰富理工为主高校体育师资队伍管理方法具有理论意义,对提高体育师资队伍管理的效果、效率具有现实意义。本研究采用案例分析、问卷调研、深入访谈和文献等方法,以人力资源管理理论为理论基础,将理工为主高校体育师资队伍管理的现状分析作为逻辑起点,依据“哈佛模型”构建了理工为主高校体育师资管理的理论分析框架,主要探究了理工为主高校体育师资队伍结构问题、理工为主高校体育师资队伍的评价机制问题、理工为主高校体育师资队伍的激励机制问题。这一分析框架为本研究确定了研究的边界和主要的观测点。首先对体育师资队伍、理工为主高校、理工为主高校体育师资及理工为主高校体育师资队伍管理的概念进行界定;而后又对体育师资的发展历程进行梳理;为分析理工为主高校体育师资管理问题做好铺垫。继而通过个案调研法、问卷、访谈及个案素材的收集、实证调研等手段获取第一手资料,并对调研资料归纳、提炼理工为主高校体育师资队伍管理的主要问题,在此基础上,并针对问题进行成因分析。找出影响理工为主高校体育师资队伍管理的主要影响因素。针对影响因素提出改进理工为主高校体育师资队伍的管理对策。通过分析发现,理工为主高校体育师资队伍管理中存在如下突出问题:体育师资队伍结构失衡,主要表现在师资总量不足及学缘结构单一、体育师资队伍中高层次人才缺乏、体育教师科研能力薄弱、体育教师的专业优势得不到发挥;体育教师个体认识存在差异;体育师资队伍的评价机制不完善;体育师资队伍激励机制不健全;理工为主高校对体育师资重引进轻培养及高校领导决策影响体育师资队伍的整体发展等。针对上述问题,运用案例分析方法进行分析,就会发现造成体育师资队伍管理问题的成因主要包括如下几个方面:首先,由于高层决策不利造成体育师资队伍结构失衡;其次,由于职能部门定位不准确造成体育师资队伍的评价考核机制不科学;再次,由于大学体育部的本身发展策略目标脱离实际导致体育师资队伍的激励机制不健全。为了验证调研数据的真实性,本研究又专门对Y大学体育部进行了个案调研,通过对Y大学的师资状况及Y大学体育部的师资发展及管理制度建设的调研分析,发现Y大学体育师资队伍建设没有充分利用现有的资源优势,同样存在结构失衡和管理制度不完善和脱离体育师资队伍实际的考核评价机制问题。最后,本研究对高校决策部门、高校职能部门及大学体育部三个职能单位针对具体问题提出了管理对策,一是要充分挖掘理工为主高校体育师资的资源;二是科学配置体育师资队伍资源结构;三是科学制定体育师资考核评价体系;四是有效运用激励机制激发体育教师的工作积极性。上述研究集中反映了本研究的创新性。总之,本研究通过对理工为主高校体育师资队伍的实然描述和理论透析,旨在揭示理工为主高校体育师资队伍管理的现存问题,通过剖析理工为主高校体育师资管理问题的成因,试图寻找问题的症结所在,进而提出富于针对性的解决问题的管理对策,其最终目的是为了提升理工为主高校对体育师资队伍管理的效能,进而增进理工为主高校体育师资队伍的工作效能,提高人才培养质量。
陈澄碧[5]（2016）在《日本现行公务员录用制度及其对我国的启示》文中提出公务员录用制度作为公务员制度的首要环节向来受到各国人们的高度重视。成熟完备的公务员录用制度不仅能够从根本上为国家的行政活动挑选出最优秀的人才,更能将其安排在最合适的工作岗位上,充分发挥其才能,保证国家各项行政活动的有序进行,提高行政效率。早在明治维新时期,日本在借鉴西方公务员制度的基础上结合自身国情,建立起近代文官制度。迄今为止,日本公务员录用制度的演变大体可以分为三个阶段：第一阶段为明治时期日本文官考试形成；第二阶段为战后Ⅰ Ⅱ Ⅲ种等级考试确立；第三阶段为2012年新型录用选拔考试实施。可见日本的公务员录用与选拔制度是随着国情和国际形势的变化而进行调整的,这就从根本上保证了制度的先进性。日本是我国一衣带水的邻邦,两国拥有着相同的东亚政治大环境,二战后两国都处于百废待兴的状态,但日本逐步建立的公务员制度特别是公务员录用制度保证了政治活动的正常进行,推动了日本社会生活各方面迅速发展,这是十分值得我们借鉴的成功经验。那么,日本公务员录用制度是如何建立的,经历了怎样的发展与变革?又是秉承着什么样的理念?有着什么样的发展取向?而这些又对我国公务员录用制度的完善有何启示?这都是值得我们关注的问题。本文的研究目标就是深入探索日本现行公务员录用制度的形成基础、基本内容、特点及其发展取向,为我国公务员录用制度改革完善提供借鉴。第一部分主要阐述了对公务员录用制度概念的界定及日本公务员录用的发展历史和基本内容,并对新型公务员选拔的实施现状进行数据分析；第二部分是对日本现行公务员录用制度进行评价并明确其发展趋势,分析其对我国的适用性；第三部分主要从我国的实际情况出发,指出日本现行公务员录用制度对我国的启示,为我国公务员制度改革的进一步推进指明方向
孙玮[6]（2016）在《武汉市事业单位人事制度改革研究》文中研究指明事业单位是中国特有的一种组织形式。随着经济的不断发展,其传统的人事制度逐渐阻碍了事业单位的发展步伐,对此我们需要推行相关的改革措施。我国事业单位在经过20年改革后成效显着:事业单位所使用的人事制度已经逐步脱离了之前沿用的党政机关的人事制度的管理方法,确定了事业单位的聘用制度,建立了岗位管理制度,弱化了之前的职工干部身份,取消了因人设岗的现象,提高了事业单位的整体工作效率,转变了事业单位传统的用人方式。武汉事业单位人事制度改革在这20年中也取得了显着的成果,可是现行的人事制度在实际工作中依然存在许多问题需要改革,任务依旧十分艰巨。武汉市包含数量众多的事业单位,对于整个市的经济的发展有着不可忽视的作用。迄今为止,在改革的20多年中虽然已取得了明显的成绩,但是也不能忽视其中的困难。本文就是在实证研究的基础上分析了武汉市在改革过程中出现的问题,以及问题的成因。然后在借鉴深圳和晋江的成功经验的基础上分别从宏观和微观两个层面上提出了促进人事制度改革的措施。全文整体包含五个部分,第一部分主要综合分析了国内外相关理论的研究进展;第二部分为理论部分,阐述了改革的依据;第三部分主要分析了武汉市改革的现状、问题以及出现的原因;第四部分主要是分析了成功的改革经验;最后一部分提出了相关的改进措施。
石磊[7]（2015）在《辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究》文中进行了进一步梳理在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第三章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校三者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。
芦晓健[8]（2015）在《房地产行业人才招聘体系构建研究 ——以ZH地产公司为例》文中认为随着房地产行业的日臻成熟,企业之间竞相追逐的核心利益不再单纯是土地和资金,而是更多的将精力放在对优秀人才的甄选上。从某种程度上说,掌握了人力资源,就意味着在这场没有硝烟的战争中占据了主动。本文将着眼点放在中海地产西部区的人才招聘与选拔体系上,将企业的核心竞争力与人才的招聘体系联系起来,分析房地产行业人才招聘中的问题及其原因,合理地建立适合企业的人才甄选体系。通过对中海地产知名房地产企业在招聘中问题的分析,总结出房地产行业人才需求的特点和房地产在招聘人才时的流程模式。首先理论层面对招聘工作常见问题及对策进行了研究,其次阐述了中海地产的企业背景及招聘体系现状。通过不同知名房地产企业在招聘中所选择的不同模式,分析对比其中的优缺点,从而得出房地产企业的招聘流程以及甄选标准。在校园招聘方面,首先深入解读了中海地产校园招聘体系“海之子”计划链条,同时对房地产行业校园招聘进行了综合分析,最终通过对比分析得出校园招聘的不足和优化对策。在社会招聘方面,首先详细介绍了中海地产社会招聘“海纳”招聘计划,同时对华东区集中“海纳”活动进行了深入研究,随后就龙湖地产的猎头合作模式进行了对比分析,最终得出了社会招聘的不足和优化对策。
易轩宇[9]（2015）在《社会组织参与社会治理的机制创新研究》文中进行了进一步梳理随着改革开放三十多年来中国社会格局的变更,以及社会成员“再组织化”运动的开展,我国的社会组织也得以萌芽和发展,并在社会治理领域功能和作用的发挥日趋显着。当前我国既处于发展的重要机遇期,又处于社会矛盾凸显期,社会治理领域存在的问题很多。而解决这些问题最主要的手段便是依靠社会的自治和政府与社会的协同治理。作为公民社会的重要生长点,社会组织参与社会治理,对提高社会治理水平有着积极的意义。但如何激发社会组织活力,以及参与社会治理的方式方法、秩序安排以及成效评定等,在现阶段未能有一个合理的逻辑与规范,使之在社会治理中面临许多困境,结症的关键在于社会组织参与社会治理的运行机制不系统、不完善、不健全。因此,研究和分析现行机制的缺失与不足,展开对社会组织参与社会治理的机制创新研究,对于促进我国社会组织的发展、深化社会体制改革、推进国家治理体系和治理能力现代化具有重要作用。本文最重要的理论工具是构建公民社会的核心理论——网络治理理论,这与我国社会治理创新的理念和要求有着高度的趋同性。文章首先梳理了国内外已有的研究成果,阐述了社会组织、社会治理、网络治理理论的内涵特征以及三者之间的本质联系,为文章的研究奠定相关的理论基础。之后本文通过对政府治理理念的转变和对社会组织发展脉络与现状的描述,进一步回顾与总结社会组织参与社会治理的历史与现实,为文章的研究夯实相关的现实基础。研究基础的牢固,使得本文顺利的展开基于博弈论视角下的社会组织参与社会治理的博弈分析和现实论证,进一步挖掘影响社会组织参与社会治理的各类因素,结合现实讨论机制创新的可行性与必要性,厘清分析社会组织参与社会治理机制问题以及创新的思路。随后,本文以网络治理理论的核心内容“合作与竞争、交流与学习、共享与互补、多元与共治”为切入点,以长株潭地区社会组织参与社会治理的实例调查为佐证,从治理网络的适应机制、信任机制、竞合机制、扶持机制以及维护机制等方面具体讨论社会组织参与社会治理的机制缺口。最后,本文基于以上内容的分析与总结,结合国外的优秀经验,建立起旨在优化治理环境、规范治理秩序、丰富治理内容的五类关于治理网络不同方面的衔接连贯、内容具体、循环往来的运行机制,对社会组织参与社会治理的机制创新进行尝试性探究。网络治理理论是现今西方国家所追捧的热点理论,国外发达国家社会组织参与社会治理显得蓬勃而有生机很大程度上是鉴于此理论的影响。“临渊羡鱼,不如退而结网”,本文旨在基于中国的现实国情的前提下,使网络治理理论能够在社会组织发展和社会治理进步两者间找到契合点,为社会组织参与社会治理机制创新研究提供有效的指导和有益的参考。文本主要的创新点:一是突破了对单一机制研究的桎梏,构建起适用于社会组织参与社会治理的机制体系;二是以博弈论的视角看待社会组织的社会治理活动,建立起社会组织参与社会治理的博弈模型;三是以网络治理理论的核心概念作为指导社会组织参与社会治理的方法论;四是设计出一套社会组织参与社会治理的评估指标体系。
史松明[10]（2015）在《二元体制下电视媒体人力资源管理研究》文中研究表明改革开放以来,电视传媒业因“事业单位企业化管理”逐步形成行政体制与产业体制交叉混合的二元体制。二元体制对于电视媒体人力资源管理的运行机制、组织方式、管理结构与制度设计具有根本性的巨大影响,构成无法回避的基本现状与特定管理情境。深入开展二元体制下电视媒体人力资源管理的研究具有一定的理论和实践价值。文章采用思辨研究、实证研究、文献研究方法,以战略人力资源管理为基本理论框架,运用了管理学、人力资源管理学、传播学理论及产业管理理论。通过对传媒产业化研究文献、中外人力资源管理研究文献、电视媒体人力资源管理研究文献的爬梳以及对电视传媒的案例分析,尝试构建二元体制下中国电视媒体人力资源管理的框架与体系。中国电视媒体“二元体制”凸显“三重矛盾”典型特征——事业与产业间的属性碰撞、行政机制与市场机制的博弈、官本位与职业化的冲突;二元体制对于电视媒体人力资源管理的影响带有根本性和全局性：制度设计上,行政导向与市场导向“两极”摇摆；运行机制上,路径依赖与管理创新此消彼长；管理方式上,行政调控与市场配置相互交织。因此,以“二元体制”及其衍生的矛盾特性为基本立足点,探索并建构符合中国国情、符合电视媒体行业特点的人力资源管理体系、原则与路径,成为必然选择。研究发现,行政干预适度,对于电视媒体人力资源管理具有正面功能；媒体的政治属性,决定了行政行为的必然性;市场导向的前提是基于法规约束的传媒使命与职业精神。基于这一基本判断,本文分别运用战略人力资源管理的匹配观、价值观、权变观、双层双元观,深入论述与尝试确立电视媒体人力资源管理的四项原则。即,塑造行政行为与市场导向共振管理模式；以价值创造作为二元体制下电视媒体人力资源管理的核心目标；摒弃行政行为绝对化路径依赖,塑造多元管理模式：构建匹配电视传媒人特征的人力资源管理模式。研究表明,二元体制下电视媒体人力资源管理实践应围绕以下四条优先路径展开：电视媒体主要负责人管理创新、电视媒体多通道岗位管理体系构建、电视媒体绩效量化考核机制构建和电视媒体多元化激励机制构建。通过大量实地调研和案例分析,文章对上述四条优先路径进行了深入探究与阐述,提出了塑造企业家政府管理模式、岗位动态调整的路径与机制构建、绩效量化指标的三重依据、植入产业体制激励方式等可资借鉴的方案与路径。
二、论人事行政体制创新与实施人才战略（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论人事行政体制创新与实施人才战略（论文提纲范文）
（1）基于生命科学基础研究的PI制管理模式的构建（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| Abstract |
| 中文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.4 基本概念界定 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 科学研究内涵 |
| 2.2 科研管理相关理论 |
| 2.3 生命科学基础相关研究 |
| 2.4 PI制相关研究 |
| 2.5 相关管理理论 |
| 第三章 主要发达国家科研管理模式的分析 |
| 3.1 国外科研机构的组织模式变革 |
| 3.2 主要发达国家科研管理模式研究 |
| 3.3 研究启示 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 我国科研管理历史演进及现状研究 |
| 4.1 我国科研管理的近代历史溯源 |
| 4.2 科研管理模式演进 |
| 4.3 我国生命科学基础研究机构PI制模式实施案例研究 |
| 4.4 研究启示 |
| 4.5 小结 |
| 第五章 影响PI制管理模式功能发挥的因素研究 |
| 5.1 TN法概述 |
| 5.2 因素分析与识别的DEMATEL法及其实施步骤 |
| 5.3 应用德尔菲法进行PI制管理模式影响因素识别 |
| 5.4 应用DEMATEL法进行PI制功能发挥的影响因素分析 |
| 5.5 影响PI制功能因素结果分析 |
| 5.6 本章小结与讨论 |
| 第六章 我国生命科学基础研究领域PI制管理模式构建 |
| 6.1 构建目标 |
| 6.2 构建原则 |
| 6.3 构建方法 |
| 6.4 “全自由契约式”PI制科研管理模式的构建 |
| 6.5 PI制管理模式生命科学基础研究中心建设构想 |
| 全文总结与展望 |
| 参考文献 |
| 文献综述 科研团队PI制组织模式研究述评 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间发表的论文 |
| 致谢 |
（2）H市D区公共部门人力资源管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究的状况综述 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.2.3 国内外研究状况评述 |
| 1.3 论文的相关概念 |
| 1.3.1 公共部门 |
| 1.3.2 公共部门人力资源管理 |
| 1.3.3 新公共管理 |
| 1.3.4 编制 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究的内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 H市D区公共部门人力资源管理的现状 |
| 2.1 H市D区情况概述 |
| 2.1.1 区情简介 |
| 2.1.2 组织机构概况 |
| 2.1.3 人员编制情况 |
| 2.2 H市D区公共部门人力资源基本现状 |
| 2.2.1 人员学历水平整体不高 |
| 2.2.2 年龄结构老化 |
| 2.2.3 选人用人相关制度活力不足 |
| 2.2.4 人力资源配置不合理 |
| 2.3 H市D区公共部门人力资源管理现状分析 |
| 2.3.1 公共人力资源管理部门现状 |
| 2.3.2 人力资源规划现状 |
| 2.3.3 人员选拔及招聘录用现状 |
| 2.3.4 绩效管理与奖惩考核现状 |
| 2.3.5 人员薪酬福利管理现状 |
| 2.3.6 人员流动情况及退出机制 |
| 2.3.7 人员教育培训现状 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 H市D区公共部门人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 传统人事行政氛围浓厚 |
| 3.2 人力资源管理缺乏系统性 |
| 3.3 绩效考核及评价机制不科学 |
| 3.3.1 以考核代替绩效管理、缺乏反馈 |
| 3.3.2 繁杂的考评安排使绩效管理的目标与实际效果相背离 |
| 3.3.3 管理人员不足，偏重事务性工作 |
| 3.3.4 考核评价标准笼统、方法单一 |
| 3.4 人员进出及流动渠道不畅 |
| 3.4.1 行政编制人员入口狭窄 |
| 3.4.2 事业单位人员冗余与缺人问题并存，流动困难 |
| 3.4.3 人员退出机制单一 |
| 3.4.4 内部晋升困难重重 |
| 3.5 培训教育流于形式 |
| 3.6 缺乏有效的激励机制 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 H市D区提升公共部门人力资源管理的对策 |
| 4.1 总体思路 |
| 4.1.1 由传统人事行政向现代公共部门人力资源管理转型 |
| 4.1.2 制定切合实际的公共部门人力资源管理战略目标 |
| 4.2 具体措施 |
| 4.2.1 对机构和人员编制进行科学管理 |
| 4.2.2 对组织设置和人员岗位职能进行合理设置 |
| 4.2.3 建立体系完备的考核培训与绩效评估机制 |
| 4.2.4 构建富有活力的人员进出及流动机制 |
| 4.2.5 有效实施奖惩结合的双向激励模式 |
| 4.3 配套措施 |
| 4.3.1 加快人事编制管理法制化建设进程 |
| 4.3.2 保障人、财、物等相关软硬件配套投入 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 H市D区推进公共部门人力资源管理的可行性 |
| 5.1 H市D区推进公共部门人力资源管理的可行性分析 |
| 5.1.1 H市D区推进公共部门人力资源管理的现行阻碍 |
| 5.1.2 H市D区推进公共部门人力资源管理现运行阻碍的克服措施 |
| 5.2 H市D区公共部门人力资源管理模式的探索与展望 |
| 5.2.1 推进人员编制信息化管理平台的应用与开发 |
| 5.2.2 健全区域内各类人才的相关管理机制 |
| 5.2.3 构建人才公共服务体系和公务人员能力素质建设体系 |
| 5.2.4 从城乡经济社会统筹发展层面研究实施人才战略 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（3）基于编制总量控制的黑龙江省事业单位人事制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题提出背景及研究目的意义 |
| 1.1.1 问题提出背景 |
| 1.1.2 研究的目的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 本文研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 主要研究方法 |
| 1.3.2 主要研究内容及结构 |
| 第2章 黑龙江省事业单位人事制度现状及问题分析 |
| 2.1 事业单位的形成、作用及体制特征 |
| 2.1.1 事业单位的概念 |
| 2.1.2 事业单位体系的形成和分类 |
| 2.2 黑龙江省事业单位人事制度改革实施情况 |
| 2.2.1 推行人员聘用制 |
| 2.2.2 全面实施公开招聘制度 |
| 2.2.3 探索分配制度改革 |
| 2.2.4 未聘人员的安置 |
| 2.2.5 开展岗位设置管理 |
| 2.3 黑龙江省事业单位现行人事制度改革存在的问题 |
| 2.3.1 事业单位推行人事制度改革的力度不足 |
| 2.3.2 事业单位人事制度改革自主权有限 |
| 2.3.3 事业单位人事法规层次亟待提高 |
| 2.3.4 各级人事工作者能力素质亟待提高 |
| 2.3.5 改革的领导层次偏低 |
| 2.3.6 改革政策措施不配套 |
| 2.4 黑龙江省事业单位人事制度改革中产生问题的原因分析 |
| 2.4.1 改革目标不明确 |
| 2.4.2 对人的管理理念不符合事业发展要求 |
| 2.4.3 政府在事业发展中的管理方式问题 |
| 2.4.4 社会管理结构不合理的问题 |
| 2.4.5 事业单位人事制度改革的差异性问题 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 黑龙江省事业单位人事编制总量控制研究 |
| 3.1 事业单位编制总量控制的含义 |
| 3.2 事业单位编制总量控制的原则 |
| 3.2.1 科学化管理 |
| 3.2.2 规范化管理 |
| 3.2.3 定量化管理 |
| 3.2.4 法制化管理 |
| 3.3 黑龙江省事业单位编制总量控制方法和内容 |
| 3.3.1 编制总量控制方法 |
| 3.3.2 编制总量控制内容 |
| 3.4 黑龙江省地市事业单位编制总量分配方法 |
| 3.4.1 城市事业编制总量控制 |
| 3.4.2 各市、县五大行业事业编制预测 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 黑龙江省事业单位人事制度改革对策及建议 |
| 4.１确定黑龙江省事业单位人事制度改革目标模式 |
| 4.1.1 确定事业单位和政府的关系 |
| 4.1.2 确定事业单位人事制度基本框架 |
| 4.2 分类推进事业单位人事制度改革 |
| 4.2.1 对不同类型事业单位进行分类管理 |
| 4.2.2 对公益类事业单位进行分类管理 |
| 4.3 完善以聘用制和岗位管理制为主要内容的用人制度 |
| 4.3.1 聘用制度改革 |
| 4.3.2 岗位管理制度改革 |
| 4.4 构建科学合理的薪酬制度 |
| 4.5 建立完善的社会保障制度 |
| 4.6 深化人才引进机制 |
| 4.7 建立宏观管理和人事监督制度 |
| 4.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（4）基于案例分析的理工为主高校体育师资队伍管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题来源 |
| 1.2 选题依据及选题背景 |
| 1.2.1 理工为主高校的快速发展急需对体育师资队伍管理做出战略性的研究 |
| 1.2.2 增补我国理工为主高校体育师资队伍管理方面的不足 |
| 1.2.3 现代社会发展需要加强高校体育师资管理 |
| 1.3 研究目的意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.4.3 综合评价 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究的主要内容和基本框架 |
| 1.6.1 研究的主要内容 |
| 1.6.2 基本框架 |
| 1.7 研究的创新点 |
| 1.7.1 选题视角的创新 |
| 1.7.2 研究方法创新 |
| 1.7.3 研究内容创新 |
| 第2章 核心概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 体育师资队伍 |
| 2.1.2 理工为主高校 |
| 2.1.3 理工为主高校体育师资 |
| 2.1.4 理工为主高校体育师资管理 |
| 2.2 相关的理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 人力资源管理理论内涵及其对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 人事行政管理理论内涵及其对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 教师专业发展理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 系统管理理论及其对本研究的指导意义 |
| 第3章 我国高校体育师资队伍建设与管理发展历程 |
| 3.1 我国高校体育师资队伍起步阶段(1949—1965) |
| 3.1.1 高校体育师资队伍规模较小 |
| 3.1.2 高校重视体育教师进修培训 |
| 3.1.3 高校体育教育管理迈入新阶段 |
| 3.1.4 高校体育教学初步建成 |
| 3.1.5 高校体育教师随着体育事业的发展而发展 |
| 3.2 我国高校体育师资队伍停滞与后退阶段(1966-1976) |
| 3.2.1 高校体育师资质量下降及人才流失 |
| 3.2.2 高校体育教育教学管理无序并停滞 |
| 3.2.3 高校体育师资队伍发展受阻 |
| 3.3 我国高校体育师资队伍调整深化发展阶段(1977至今) |
| 3.3.1 高校体育师资人才培养全面恢复 |
| 3.3.2 高校体育师资队伍重新发展壮大 |
| 3.3.3 高校创新体育教学科研及人才培养模式 |
| 3.3.4 高校体育教育改革提高体育师资队伍质量 |
| 3.3.5 高校体育教育管理促进体育师资队伍发展 |
| 第4章 理工为主高校体育师资队伍管理的实证调研 |
| 4.1 理工为主高校体育师资队伍现状的案例调研设计 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 调查对象选取 |
| 4.1.3 问卷设计及实施 |
| 4.1.4 访谈方案及开展 |
| 4.2 理工为主高校体育师资队伍现状调研结果呈现 |
| 4.2.1 问卷调研结果呈现 |
| 4.2.2 访谈调研结果呈现 |
| 第5章 理工为主高校体育师资队伍管理的问题及成因分析 |
| 5.1 理工为主高校体育师资队伍现存问题 |
| 5.1.1 体育师资队伍结构失衡 |
| 5.1.2 体育教师个体认知与高校发展存在差异 |
| 5.1.3 体育师资队伍评价机制不完善 |
| 5.1.4 体育师资队伍激励机制不健全 |
| 5.1.5 理工为主高校对体育师资重引进轻培养 |
| 5.1.6 高校领导决策影响体育师资队伍整体发展 |
| 5.1.7 高校存在很大的资源浪费问题 |
| 5.1.8 体育教师科研能力薄弱 |
| 5.2 理工为主高校体育师资队伍现存问题成因分析 |
| 5.2.1 由于高层决策不利导致体育师资队伍结构失衡 |
| 5.2.2 由于职能部门定位不准导致体育师资队伍考核评价机制不科学 |
| 5.2.3 由于二级学院本身发展策略目标脱离实际 |
| 5.3 以Y大学为个案研究 |
| 5.3.1 Y大学基本情况简介 |
| 5.3.2 Y大学体育部基本情况 |
| 5.3.3 Y大学体育部体育师资队伍发展状况 |
| 5.3.4 Y大学体育部体育师资管理制度建设情况 |
| 5.3.5 Y大学体育部的师资队伍存在问题 |
| 第6章 改进理工为主高校体育师资队伍的管理对策 |
| 6.1 挖掘理工为主高校体育顶尖人才及体育教师专业特长资源 |
| 6.1.1 充分发挥体育顶尖人才的资源优势 |
| 6.1.2 充分挖掘体育教师的专业特长资源 |
| 6.2 创新性的构建理工为主高校体育师资队伍管理结构 |
| 6.2.1 高度重视体育师资队伍发展 |
| 6.2.2 创新体育教师人才引进机制 |
| 6.2.3 通过培训提升体育教师综合素质 |
| 6.3 科学实施体育教师考核评价 |
| 6.3.1 体育教师评价指标应具有导向性 |
| 6.3.2 建立科学的体育教师评价机制 |
| 6.3.3 体育教师考核评价体系应分类指导 |
| 6.3.4 对体育教师的考核内容要教学与科研并举 |
| 6.4 有效运用激励机制 |
| 6.4.1 体育教师的激励要与时俱进 |
| 6.4.2 体育教师的激励要适度与公平 |
| 6.4.3 体育教师的激励要分层 |
| 6.4.4 体育教师的激励要物质激励与精神激励相结合 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 高校体育师资管理研究正在成为学术界的关注热点 |
| 7.2 理工为主高校体育师资队伍管理水平大幅提升但仍存一些亟待解决的问题 |
| 7.3 建立基于高校发展战略的体育师资管理理念 |
| 7.4 建立战略人才竞争激励机制 |
| 7.5 强化理工为主高校体育师资队伍的评价机制 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（5）日本现行公务员录用制度及其对我国的启示（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| (一) 选题背景与意义 |
| (二) 相关文献综述 |
| (三) 本选题研究主要内容 |
| (四) 研究方法 |
| 一、日本现行公务员录用制度概述 |
| (一) 相关概念界定 |
| (二) 日本公务员录用制度建立背景与发展历程 |
| (三) 日本现行公务员录用制度基本内容 |
| (四) 日本现行公务员录用制度实施现状相关数据分析 |
| 二、日本现行公务员录用制度的基本评价与发展取向 |
| (一) 日本公务员录用制度的基本评价 |
| (二) 日本现行公务员录用制度改革发展取向 |
| (三) 日本现行公务员录用制度对我国的可借鉴性分析 |
| 三、日本现行公务员录用制度对我国的启示 |
| (一) 进一步完善公务员录用制度实施的保障体系 |
| (二) 进一步健全公务员录用制度的内在运行机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）武汉市事业单位人事制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景和研究意义 |
| 1. 选题背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 国内外研究综述 |
| 1. 国内研究综述 |
| 2. 国外研究现状 |
| (三) 研究的主要内容和主要方法 |
| 1. 研究的主要内容 |
| 2. 研究的主要方法 |
| (四) 本文的创新之处 |
| 二、事业单位人事制度改革概述 |
| (一) 相关概念阐述 |
| 1. 事业单位 |
| 2. 人事制度 |
| 3. 事业单位人事制度 |
| (二) 理论基础 |
| 1. 激励理论 |
| 2. 组织人本主义理论 |
| 3. 人力资本理论 |
| (三) 我国事业单位人事制度改革与进展 |
| 1. 改革指导思想以及基本原则 |
| 2. 改革政策依据 |
| 3. 进展状况 |
| 三、武汉市事业单位人事制度改革的现状分析 |
| (一) 武汉市事业单位的现状 |
| (二) 武汉市事业单位人事制度改革历程 |
| (三) 武汉市事业单位人事制度改革现状 |
| 1. 武汉市事业单位人事制度改革的政策依据 |
| 2. 武汉市事业单位人事制度调查分析 |
| 3. 基本结论 |
| (四) 武汉市事业单位人事制度改革目前存在的问题 |
| 1. 事业单位人事制度改革的相关内容有待进一步宣传和普及 |
| 2. 事业单位岗位设定、人员编制配备不科学 |
| 3. 人员聘用制度不完善,招聘机制有待进一步改进 |
| 4. 缺乏有效的分配激励制度 |
| 5. 考核体系的不健全 |
| 6. 社会保障体系不健全 |
| (五) 武汉市事业单位人事制度改革存在的问题原因分析 |
| 1. 改革的动力不足 |
| 2. 人事制度自主权有限 |
| 3. 各事业单位人事制度改革缺乏相互之间的配合 |
| 4. 缺乏相关配套措施 |
| 四、国内其它地区事业单位人事制度改革的启示 |
| (一) 深圳市事业单位人事制度的改革 |
| 1. 建立岗位管理制度 |
| 2. 深化工资改革,改革分配制度 |
| 3. 完善公开招聘制度 |
| 4. 养老制度改革 |
| (二) 晋江市事业单位人事制度改革的主要内容 |
| 1. 在全市事业单位推行公开招聘制度 |
| 2. 科学设岗,实施岗位管理制度 |
| 3. 实施申报推荐和分级负责制的职称评聘工作 |
| 4. 改革分配制度,推行绩效工资 |
| (三) 深圳市、晋江市事业单位人事制度改革的经验借鉴 |
| 1. 理顺事权,分类管理 |
| 2. 政府放权,激活单位 |
| 3. 制度配套,整体推进 |
| 4. 顺应时代,抓住机遇 |
| 5. 事业单位人事制度改革的各个部分都要注意公平公正原则 |
| 五、推进武汉市事业单位人事制度改革的对策 |
| (一) 宏观制度设计: 武汉市事业单位人事制度改革的方向和实施路径 |
| 1. 武汉市事业单位人事制度改革的方向 |
| 2. 武汉市事业单位人事制度改革的实施路径 |
| (二) 微观机制设计: 武汉市事业单位人事制度改革的具体措施和步骤 |
| 1. 加强改革宣传力度 |
| 2. 完善岗位管理 |
| 3. 完善招聘制度 |
| 4. 优化分配激励制度 |
| 5. 完善绩效评估制度 |
| 6. 健全社会保障制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题 |
| (一) 地方高校是推进我国高等教育现代化发展的主体力量 |
| (二) 教师聘任制是地方高校建立现代大学制度的重要内容 |
| (三) 教师聘任制问题是影响地方高校健康可持续发展的关键所在 |
| (四) 研究的主要问题 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国外关于高校教师聘任制问题的相关研究 |
| (二) 国内关于高校教师聘任制问题的相关研究 |
| (三) 对已有研究成果的评价 |
| 三、研究意义、方法与创新 |
| (一) 研究意义 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 主要创新点 |
| (四) 不足之处 |
| 第一章 辽宁省地方高校教师聘任制问题研究的理论基础 |
| 一、高校教师聘任制的基本概念 |
| (一) 对地方高校的内涵界定 |
| (二) 对高校教师聘任制的概念阐析 |
| 二、地方高校教师聘任制问题研究的理论视角 |
| (一) 组织设计理论 |
| (二) 现代人力资源管理理论 |
| (三) 高等教育功能理论 |
| (四) 系统管理理论 |
| 三、地方高校教师聘任制问题研究的政策依据 |
| (一) 国家高校教师聘任制政策的主要演变历程及述评 |
| (二) 辽宁省地方高校教师聘任制政策的主要内容及述评 |
| 第二章 对辽宁省地方高校教师聘任制问题的调查分析 |
| 一、辽宁省地方高校教师队伍发展现状 |
| (一) 教师队伍人才流失严重 |
| (二) 引进和稳定高端教师人才成为“瓶颈” |
| 二、辽宁省地方高校教师聘任制问题的主要表现 |
| (一) 政府管理主导着高校教师聘任制实施的各个环节 |
| (二) 地方高校实施教师聘任制中存在的主要问题 |
| 第三章 辽宁省地方高校教师聘任制问题成因探究 |
| 一、伦理缺陷必然带来地方高校教师聘任制的诸多困难 |
| (一) 主体伦理取向差异是聘任制制定与实施的主要障碍 |
| (二) 制度本身的伦理缺陷是聘任制问题出现的直接原因 |
| 二、办学定位不准确影响地方高校教师聘任制的科学施行 |
| (一) 脱离实际的办学定位增大了教师聘任工作的难度 |
| (二) 大学章程制定实施工作不力使得教师聘任工作难以落实 |
| 三、办学自主权不独立是地方高校教师聘任制问题的根源 |
| (一) 地方高校产权结构不明晰直接影响教师工作态度 |
| (二) 地方高校没有独立的人事管理权不利于教师聘任制全面推行 |
| (三) 行政权力主导地方高校教学科研工作阻碍教师聘任制实施 |
| 四、地方高校执行力不足影响了教师聘任制的有效实施 |
| (一) “信息不对称”容易导致地方高校教师聘任制信息机制失衡 |
| (二) “近亲繁殖”、“人情因素”不利于地方高校人力资源优化配置 |
| (三) 教师管理文化的惯性思维歪曲了对教师聘任制的正确认识 |
| 五、缺乏市场化意识加大了地方高校教师聘任制实施的难度 |
| (一) 高等教育市场化意识不足使得教师聘任制缺乏活力 |
| (二) 低市场化的分配制度无法吸引和激励地方高校教师 |
| (三) 社会保障制度不健全制约了教师聘任制的全面实施 |
| (四) 不发达的人才市场难以为教师人才的自由流动提供平台 |
| 第四章 系统推进辽宁省地方高校教师聘任制改革的对策 |
| 一、以“五个转变”的总思路来清除地方高校教师聘任制改革的障碍 |
| (一) 教师自身观念从“单位人”向“社会人”的转变 |
| (二) 教师管理方式从“身份管理”向“岗位管理”的转变 |
| (三) 教师聘任地位从“形式平等”向“实质平等”的转变 |
| (四) 教师聘任目标从“效率至上”向“学术优先”的转变 |
| (五) 教师聘任形式从“评聘合一”向“评聘分离”的转变 |
| 二、加强组织再造设计,提升地方高校教师聘任制的执行力 |
| (一) 规范教师遴选机制 |
| (二) 科学设置教师聘任岗位 |
| (三) 规范教师聘任合同的拟定 |
| (四) 建立科学的绩效考核评价体系 |
| (五) 完善教师激励机制 |
| (六) 深化薪酬分配制度改革 |
| (七) 建立教师争议处理及退出安置机制 |
| 三、构建政府、高校、社会三联动的聘任制改革模式 |
| (一) 强化政府宏观“管学”职能,做地方高校教师聘任工作的“掌舵人” |
| (二) 增强高校自主“办学”能力,做地方高校教师聘任工作的“主导者” |
| (三) 完善社会组织客观“评学”功能,做地方高校教师聘任工作的“保障者” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）房地产行业人才招聘体系构建研究 ——以ZH地产公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 论文研究的目的及内容 |
| 1.3 研究的方法及结构 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 研究对象的界定 |
| 2.2 人才招聘与人才甄选 |
| 2.3 人才战略及企业可持续发展 |
| 第三章 房地产行业人才需求的特点及与企业核心竞争力的关系 |
| 3.1 房地产行业的属性特点 |
| 3.2 房地产行业人才需求的结构 |
| 3.3 房地产行业人才需求与企业核心竞争力的关系 |
| 第四章 房地产行业人才招聘中的问题及原因分析 |
| 4.1 房地产行业人才存在的问题 |
| 4.2 房地产行业人才存在问题的原因 |
| 4.3 房地产行业人才招聘中的问题及原因分析 |
| 4.4 房地产行业人才招聘中问题的解决对策 |
| 第五章 房地产行业人才招聘体系的构建 |
| 5.1 房地产行业人才招聘相关因素分析 |
| 5.2 房地产行业人才招聘的模式及其流程 |
| 5.3 招聘的保障——人才的甄选 |
| 第六章 案例分析：中海地产人才招聘体系构建与研究 |
| 6.1 企业概述 |
| 6.2 校园招聘体系研究 |
| 6.3 中海地产西部区校园招聘优化措施 |
| 6.4 社会招聘体系研究 |
| 第七章 研究结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）社会组织参与社会治理的机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题来源、背景和意义 |
| 1.1.1 选题来源 |
| 1.1.2 选题背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究的基本框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 研究的主要内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究的主要方法 |
| 1.4.2 可能的创新点 |
| 第2章 社会组织参与社会治理的理论基础及现实依据 |
| 2.1 社会组织参与社会治理的理论内涵 |
| 2.1.1 社会组织的定义与分类 |
| 2.1.2 社会治理的理论内涵与整体部署 |
| 2.2 社会组织参与社会治理的理论工具 |
| 2.2.1 网络治理理论——社会组织参与社会治理的理论工具 |
| 2.2.2 同心同轴——社会治理与网络治理中国化的契合点 |
| 2.3 社会组织参与社会治理的特征与功能 |
| 2.3.1 网络治理模式中社会组织的角色特征 |
| 2.3.2 网络治理模式中社会组织的功能 |
| 第3章 社会组织参与社会治理的兴起与发展 |
| 3.1 社会治理理念与方式的嬗变 |
| 3.1.1 从单中心秩序到多中心秩序 |
| 3.1.2 从人治到法治 |
| 3.1.3 从全能型政府到服务型政府 |
| 3.1.4 从集权到分权 |
| 3.2 社会组织的生成与发展 |
| 3.2.1 中西方社会组织的生长历程与规律 |
| 3.2.2 社会组织的发展特征与现实发展状况 |
| 3.3 社会组织参与社会治理的历史回顾与现实状况 |
| 3.3.1 社会组织参与社会治理的历史溯源 |
| 3.3.2 社会组织参与社会治理的现实状况 |
| 第4章 社会组织参与社会治理的博弈分析与现实论证 |
| 4.1 社会组织参与社会治理的博弈分析 |
| 4.1.1 社会组织参与网络治理的零和博弈 |
| 4.1.2 社会组织参与网络治理的正和博弈 |
| 4.1.3 社会组织参与网络治理的非公平性合作博弈 |
| 4.1.4 社会组织参与网络治理的进化博弈 |
| 4.2 社会组织参与社会治理的博弈评价 |
| 4.2.1 网络合作治理所获取的超额收益 |
| 4.2.2 网络合作治理所需支付的成本 |
| 4.2.3 影响网络合作治理的其他因素 |
| 4.3 对于社会组织参与社会治理机制创新的现实论证 |
| 4.3.1 我国社会组织参与社会治理机制创新的现实可能性 |
| 4.3.2 我国社会组织参与社会治理机制创新的现实必要性 |
| 第5章 社会组织参与社会治理的机制缺失与不足 |
| 5.1 社会组织参与社会治理的适应机制缺位 |
| 5.1.1 社会组织的主体合法性困境 |
| 5.1.2 社会组织与政府关系的偏离 |
| 5.1.3 社会组织参与社会治理的流程堵塞 |
| 5.2 社会组织参与社会治理的信任机制缺失 |
| 5.2.1 政府对社会组织的信任度偏低 |
| 5.2.2 社会组织内部成员间互信度亟待提升 |
| 5.2.3 社会组织的社会公信力危机 |
| 5.3 社会组织参与社会治理的协调合作机制构建困境 |
| 5.3.1 合作信息的传递梗阻 |
| 5.3.2 合作资源整合与利用不充分 |
| 5.3.3 参与合作治理的合法性疑虑 |
| 5.3.4 非对称性依赖的合作方式 |
| 5.3.5 合作收益的延迟性与倾斜性 |
| 5.3.6 合作拓展的局限性 |
| 5.4 对社会组织的扶持缺乏机制保障 |
| 5.4.1 制度供给相对滞后 |
| 5.4.2 资金扶持力度偏弱 |
| 5.4.3 综合培育未成体系 |
| 5.5 社会组织参与社会治理的网络维护机制尚未健全 |
| 5.5.1 化解治理主体间冲突的核心机制不完善 |
| 5.5.2 对社会组织缺乏有效的监督与评估 |
| 第6章 国外社会组织参与社会治理的基本经验及启示 |
| 6.1 国外社会组织参与社会治理的基本经验 |
| 6.1.1 英国促进社会组织参与社会治理的主要做法 |
| 6.1.2 澳大利亚促进社会组织参与社会治理的具体实践 |
| 6.1.3 日本激发社会组织参与社会治理活力的措施 |
| 6.2 国外社会组织参与社会治理的启示 |
| 6.2.1 取得认同是促进社会组织参与社会治理的先决条件 |
| 6.2.2 完善律法，提升立法层级是保障社会组织参与的关键环节 |
| 6.2.3 建立平台、拓展政社间的合作联系是社会组织参与的重要内容 |
| 第7章 社会组织参与社会治理的实现机制 |
| 7.1 社会组织参与社会治理的适应机制 |
| 7.1.1 确立社会组织参与社会治理的主体地位 |
| 7.1.2 重塑政府与社会组织之间的相互关系 |
| 7.1.3 对社会组织的社会治理活动进行流程再造 |
| 7.2 社会组织参与社会治理的信任机制 |
| 7.2.1 以全面的信息公开作为立信之法 |
| 7.2.2 以组织伦理道德建设作为守信之根 |
| 7.2.3 以提升组织自身能力作为强信之途 |
| 7.3 社会组织参与社会治理的合作机制 |
| 7.3.1 搭建完善的信息交流平台，推进治理信息共享机制建设 |
| 7.3.2 整合与利用合作资源，拓宽合作范围 |
| 7.3.3 消除合作治理的合法性疑虑 |
| 7.3.4 平等合作、公平收益 |
| 7.4 社会组织参与社会治理的扶持机制 |
| 7.4.1 优化顶层设计，构建系统的政治扶持体系 |
| 7.4.2 设计多渠道、多方位的经济扶持 |
| 7.4.3 统筹针对社会组织的综合培育体系 |
| 7.5 社会组织参与社会治理的网络维护机制 |
| 7.5.1 改进对社会组织的监管模式 |
| 7.5.2 完善化解冲突的行政调解机制 |
| 7.5.3 建立科学的社会组织参与社会治理评估指标 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 研究总结 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A:攻读博士学位期间取得的科研成果 |
（10）二元体制下电视媒体人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、理论、方法与结构 |
| 四、创新与不足 |
| 第一章 二元体制：电视媒体人力资源管理现状 |
| 第一节 “事业单位企业化管理” |
| 第二节 “三重矛盾”凸显 |
| 第三节 人力资源管理呈现复杂局面 |
| 第二章 确立电视媒体人力资源管理的前提 |
| 第一节 行政行为与市场导向实现“共振” |
| 第二节 树立价值创造的核心目标 |
| 第三节 塑造多元管理体系 |
| 第四节 匹配电视传媒人特征 |
| 第三章 创新电视媒体主要负责人管理模式 |
| 第一节 管理创新的必然性和迫切性 |
| 第二节 实行传媒职业经理人制 |
| 第三节 管理创新路径的初步构想 |
| 第四章 岗位多通道：改进电视媒体人员职位管理体系 |
| 第一节 多通道岗位管理实施之可能性 |
| 第二节 多通道岗位管理的基本程序 |
| 第三节 岗位任职资格设置的“三个维度” |
| 第四节 岗位动态调整的路径与机制 |
| 第五章 量化考核：优化电视媒体绩效评价机制 |
| 第一节 绩效量化考核的价值凸显 |
| 第二节 绩效量化指标的设置方式 |
| 第三节 权重与分值设置的三重依据 |
| 第四节 构建绩效量化考核制度 |
| 第六章 多元激励模式并存：完善电视媒体“奖惩”制度 |
| 第一节 优化行政体制激励方式 |
| 第二节 产业体制激励方式的借鉴 |
| 第三节 搭建行政与市场共同作用激励体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关学术成果发表情况 |
| 致谢 |
四、论人事行政体制创新与实施人才战略（论文参考文献）
- [1]基于生命科学基础研究的PI制管理模式的构建[D]. 任林琇. 中国人民解放军陆军军医大学, 2018
- [2]H市D区公共部门人力资源管理问题研究[D]. 李文平. 哈尔滨工业大学, 2017(02)
- [3]基于编制总量控制的黑龙江省事业单位人事制度改革研究[D]. 李梓健. 哈尔滨工业大学, 2016(04)
- [4]基于案例分析的理工为主高校体育师资队伍管理问题及对策研究[D]. 张跃敏. 东北大学, 2017(06)
- [5]日本现行公务员录用制度及其对我国的启示[D]. 陈澄碧. 东北师范大学, 2016(04)
- [6]武汉市事业单位人事制度改革研究[D]. 孙玮. 湖北大学, 2016(12)
- [7]辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究[D]. 石磊. 东北师范大学, 2015(10)
- [8]房地产行业人才招聘体系构建研究 ——以ZH地产公司为例[D]. 芦晓健. 天津大学, 2015(03)
- [9]社会组织参与社会治理的机制创新研究[D]. 易轩宇. 湘潭大学, 2015(04)
- [10]二元体制下电视媒体人力资源管理研究[D]. 史松明. 南京师范大学, 2015(02)