一、以职称和学历判定人才不能绝对（论文文献综述）
王改珍[1]（2021）在《职前数学教师专业知识结构及水平的实证研究》文中进行了进一步梳理随着教师专业发展成为教师教育领域的研究热点,各国从对教师“量”的需求逐渐转变到对教师“质”的需求,其中一个核心的研究内容便是教师知识。教师知识是教师专业素质的重要组成部分,也是影响教师教学水平的重要因素。教师教育的质量决定着教育的质量,职前教师教育的质量又是确保教师教育质量的基础环节。职前教师需要具备怎样的专业知识结构和水平,才能满足高质量教育的人才需求,受到教育研究者和教育工作者的广泛关注。教师专业知识是教师专业发展的基础,对职前教师专业知识的研究可以反映教师专业知识的最初状态。本研究聚焦于职前数学教师的专业知识结构及水平,分为三个子问题:一、职前数学教师需要怎样的专业知识结构?通过访谈和调查,从一线教师的视角给出对合格数学教师需要具备的专业知识结构的看法,并将其作为职前数学教师专业知识结构的参考标准。该知识结构是教师主观层面的认识,也可称为教师期望的专业知识结构。二、职前数学教师专业知识的掌握水平如何?通过测试了解职前数学教师专业知识的现状,进而得出实际的专业知识结构,并利用水平划分描述职前数学教师专业知识的掌握程度。三、职前数学教师实际的专业知识结构与一线教师期望的专业知识结构是否一致?通过对比,探讨职前数学教师专业知识结构的合理性,进而明确职前数学教师未来的努力方向。本研究采用量化研究与质化研究相结合的方法,以量化研究为主,质化研究为辅。子问题一通过调查教师视角下各类专业知识的重要程度来了解合格数学教师需要的各类专业知识的权重情况。首先通过文献梳理和访谈构建出数学教师的专业知识框架,并以此编制调查问卷;然后对一线教师展开问卷调查,教师根据教学经验对各类专业知识进行赋权;最后根据调查数据的统计分析得出合格数学教师需要具备的专业知识结构,并通过访谈对量化结果进行补充和说明。子问题二通过测试了解职前数学教师专业知识的现状和掌握水平。首先通过整理历年教师资格考试《数学学科知识与教学能力》（高级中学）科目的真题,明确各类知识的考查比例、题型和分值;然后结合子问题一的调查结果,确定测试所考查的内容、题型及分值,对试题进行抽取、组合、制定评分标准;接着,选取1所部属师范大学、1所省属师范大学和2所省属师范学院的数学师范生作为调查对象,展开测试;最后根据测试数据的统计分析得出职前数学教师的实际专业知识结构及水平。子问题三是基于前两个子问题的数据分析结果,再结合教师访谈,探讨职前数学教师实际的专业知识结构、不同知识掌握水平下的职前数学教师专业知识结构与教师期望的专业知识结构的一致性和合理性。研究结论如下:（1）合格数学教师的专业知识结构中数学学科知识的权重最大。教师视角下的合格数学教师需要具备的三类专业知识按照权重大小依次是数学学科知识（45.20%）、数学教学知识（30.71%）、数学课程知识（24.09%）。该知识结构可划分为三种类型。不同群体教师对各类知识权重的看法基本一致。（2）职前数学教师对所考查的数学专业知识基本能够掌握。实际知识结构中数学学科知识的权重最大。参与本研究的职前数学教师专业知识的掌握程度由低到高可划分为四个水平:前水平、识记水平、关联水平和综合水平。不同类型学校的职前数学教师专业知识测试得分具有显着差异,得分由高到低分别为部属师范大学、省属师范大学、省属师范学院。（3）职前数学教师的实际知识结构中,各类知识的权重大小顺序与教师期望的专业知识结构一致,即职前数学教师的实际知识结构是合理的。知识掌握程度处在四个水平的职前数学教师的专业知识结构也是合理的。教师期望的学科知识权重低于职前数学教师的实际权重,教师期望的教学知识权重却高于职前数学教师的实际权重,导致这一现象的原因在于职前数学教师教学经验的缺乏。根据上述研究结论,对职前数学教师教育提出相关建议:（1）职前数学教师应以理论知识学习为主;（2）职前数学教师应提高教学知识储备。
万艳[2]（2020）在《健康管理医师制度设计理论研究》文中研究表明一、研究目的通过应用社会医学、经济学、管理学等基础理论,设计一套以市场经济体制运作方式为基础的健康管理医师制度,以期通过适宜的制度规则激励健康管理医师投身于基层,为我国庞大的亚健康、亚临床人群,常见病、多发病、慢性病患者提供一步到位的防治管结合服务,为落实二级预防与健康管理工作提供全新的理论思考。二、研究内容包括以下6个方面:（1）理论支撑体系;（2）健康管理医师基本内涵;（3）健康管理医师服务市场运作机制;（4）健康管理医师生产服务体系;（5）健康管理医师职业管理制度;（6）健康管理医师制度的优势与特色。三、研究方法（一）文献研究法首先,通过广泛地阅读文献,了解研究背景,收集对本研究有参考价值或借鉴意义的文献。其次,通过系统地学习理论文献,确立本研究的理论支撑体系。最后,根据文献阅读和理论学习的结果,设计健康管理医师制度。（二）规范研究法首先,在文献阅读的基础上,针对当前卫生工作的薄弱之处,确立研究目标。其次,根据研究目标,在社会医学、经济学、管理学等学科理论的指导下,利用逻辑推理对研究对象进行分析、综合、归纳、演绎,进而确立健康管理医师基本内涵,完成健康管理医师制度设计。（三）头脑风暴法定期与研究团队开展头脑风暴活动,吸收他人有益的意见与建议,弥补自身研究漏洞与薄弱点,不断修改与完善研究。四、研究结果（一）理论支撑体系主要由社会医学的生物-心理-社会医学模式;经济学的社会分工理论、制度定义、交易成本理论、劳动交易价值论、社会合作竞争理论、市场结构-行为-绩效范式理论;管理学的能级匹配原理、系统论、剃刀原则;哲学的罗尔斯正义论等学科理论构成。（二）健康管理医师基本内涵根据生物-心理-社会医学模式和能级匹配原理,将健康管理医师定义为以二级预防为工作重点,以亚健康、亚临床个体和常见病、多发病、慢性病患者为主要服务对象,与中医、临床、口腔、公共卫生并列的第五类执业医师;并从其职业定位、职业区别、职业功能等几个方面予以进一步的阐述和拓展。（三）健康管理医师服务市场运作机制根据劳动交易价值论,分析了健康管理医师、居民和政府市场主体地位,从宏观的角度探讨了统一健康管理医师服务市场分配公平和生产效率的市场运作方式,提出健康管理医师服务市场实行市场经济制度;根据社会合作竞争论、罗尔斯正义论,提出政府应当组织社会合作,帮助贫困居民,应当发挥经济作用,扶持健康管理医师发展。（四）健康管理医师生产服务体系根据社会医学、经济学、管理学等学科理论,从健康管理医师的执业方式、服务对象、服务产品、服务内容、签约服务、服务流程、服务运作方式等7个方面回答了健康管理医师的生产服务内容,描述了健康管理医师在市场经济制度下如何服务于居民,如何与临床医师、服务对象展开分工协作。（五）健康管理医师职业管理制度根据系统理论,按照健康管理医师进入市场、在市场中运行、退出市场的先后顺序,搭建了职业管理制度框架,主要包括准入管理、市场管理、执业管理和退出管理制度。根据剃刀原则和市场结构-行为-绩效范式,结合市场经济运行特色,分析了政府、市场、社会在不同管理环节中的边界与作用,继而确立了职业管理制度具体内容。（六）健康管理医师制度的优势与特色主要体现在:（1）防治管结合的服务产品;（2）统一公平与效率的市场运作方式;（3）低成本、高效率的服务供给模式;（4）使交易更加便利的管理制度。五、创新与不足系统综述显示,健康管理医师制度属于原创性研究,是一个国内外都未曾涉足过的研究方向。但是,作为探索性的理论研究,本课题有待实践验证。
于博文[3]（2020）在《中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究》文中提出当今时代社会各方面的竞争日趋激烈,而人才作为社会竞争的主要影响因素受到了社会各个方面的极大关注。现阶段,社会要想实现创新发展,就必然重视人才的支撑作用,目前人才作为社会生活各个领域创新工作实施主体,在社会高质量发展中发挥着引领甚至是决定性的作用。随着中国迈入新的时代,国内高等院校争先创建“双一流”,高等教育领域的发展机遇与竞争挑战并存,而这其中最为重要的因素就是人才。高校拥有越多的人才,整体实力与竞争力才能增强。而人才匮乏则会严重影响高校发展,甚至影响高校的生存。因此,国内高校均会将人才的引进和培养作为第一要务,以便在竞争中赢得先机。X市三所省属高校地处中部内陆地区,与东部发达地区的高校相比,其在各方面的资源均有较大差距,竞争和发展的压力巨大,不得不大力引进人才谋求突破。本文以X市三所省属高校为主要研究对象,对其在人才引进方面进行深入的调研和分析,在中部地区省属高校中具有一定代表性。作者通过走访X市三所省属高校的人事处,访谈学校部分年轻教师和管理人员,获得近年的人才引进相关数据。同时运用问卷调查法、访谈法、数据统计分析法、比较研究等方法开展研究工作,对X市三所高校的人才引进现状、成效、存在的问题进行了分析,结果发现,高校在引才过程中存在政策缺乏合理性、人才评价不科学、人才管理待加强、引进人才易流失等问题。通过进一步分析,经济不发达、思想观念落后、管理不当、经费不足以及教育资源匮乏是导致问题的原因,并结合高校的实际情况,提出了相应的应对措施。具体来讲,充分利用国家的财政支持,利用中部崛起契机,大力吸引人才;合理构建人才评价体系;注重对人才的培养,做好人才的稳定工作;建立一套公平、有效的绩效评估体系;给予科研配合,创造更大发展空间;提供优厚的生活待遇;重服务、以情留人;及时兑现承若,树立学校良好信誉。X市三所省属高校人才引进状况虽然在程度上不同,但就其表现来讲,具有一定的共性。研究X市三所省属高校人才引进问题,不仅能给类似高校的发展提供对策建议,助力综合实力的提高和长远发展,而且对中部地区省属高校人事管理工作具有一定借鉴价值。
郑梦真[4]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中研究指明高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
吴明川[5]（2020）在《协同治理视角下的我国工程师资格认证研究》文中认为工程师资格认证制度对于规范工程人才评价与管理、合理配置人才资源,进而推进我国创新驱动战略实施及产业升级发展、提升综合国力具有重要意义。我国工程师资格认证工作已开展多年,在整体提升工程师人员水平、优化工程师队伍结构、评价与激励工程人才发展方面发挥了重要作用。在政府全面推进职能转变与简政放权的背景下,我国工程师资格认证工作正从政府一元管理走向多元主体协同治理模式,希望探索形成能够有效协调各治理主体间关系与共同行动的治理机制,此项工作对于我国工程师资格认证制度的进一步完善具有重要实践意义,围绕此主题的研究工作也非常需要进行结构化、系统化和理论化的思考与梳理。围绕“如何构建协同治理机制以完善我国工程师资格认证制度”这一核心问题,本研究首先对工程师资格认证的现有研究进行了综述,发现协同治理是我国工程师资格认证治理的发展走向,并基于协同治理相关研究,提取出动力机制、沟通机制、权责划分机制和监督机制等关键治理要素,尝试构建治理机制的概念框架;第二,以美国、英国和德国作为研究对象,进行国际案例比较研究,提取归纳工程师资格认证治理机制的共同特征,并进一步对基于文献的概念框架进行解释与要素确认;第三,采用纵向单案例研究法,探索我国工程师资格认证制度及治理机制的历史演进及当前所处的发展阶段,把握制度要素和治理机制的演进规律及未来走向,为本研究期望构建的我国工程师资格认证协同治理模型提供实施条件的分析依据;第四,聚焦于我国现阶段的工程师资格认证治理实践,结合文献研究和国际案例比较研究等前文研究成果,采用问卷调查法和专家访谈法对治理机制的要素构成进行识别与分析,进而通过因子分析,确认动力机制、沟通机制、权责划分机制和监督机制等四项治理要素,并为本研究构建的我国工程师资格认证协同治理机制提供实证依据。基于国际案例比较研究与国内纵向案例演化研究,本研究丰富和完善了工程师资格认证治理机制及其构成要素的概念内涵,就四项治理机制间的相互关系进行结构化分析,构建起我国工程师资格认证协同治理机制模型,并结合我国发展需求,提出强化政府指导监督与服务职能、联合多部门代表成立顶层机构发挥关键作用、落实行业协会的咨询决策及实施职能等对策建议。
王涛[6]（2020）在《农村教师职业成就感及其影响因素研究》文中研究说明农村教师的职业成就感与其教育教学水平紧密相关,成就感较高的教师往往工作热情高涨,在实际工作之中更有积极主动性和创造性来踏实认真的对待工作事务,而缺乏成就感的教师总是态度消极、动力不足,长此以往不免会对工作产生厌烦情绪引发职业倦怠的发生甚至会出现离职的倾向和意愿。因此,使教师在岗位上获得成就感是教师队伍焕发活力的关键。已有研究对职业成就感的研究主要探讨了教师职业成就感现状、影响因素以及提升路径,其中大部分围绕职业成就感进行的研究是应用调查问卷形式开展的实证性研究,调查对象涉及中小学教师、高校教师、职业院校教师、特殊教育教师等多类群体,但对于农村教师群体的职业成就感关注不足。职业成就感作为心理情绪感知体验,是从工作中得到激发而生成的,因此激励相关理论对于本研究具有一定的启发意义。本研究将激励理论中的ERG需要理论、成就需要理论和激励—保健理论作为研究阐释的理论基础和分析视角,通过对已有文献的梳理回顾,将职业认同、学校环境氛围、职业发展、职业成就感作为主要研究变量,采用问卷调查法收集了J省Y县393名农村中小学教师的相关数据进行分析。收回数据进行样本特征统计与问卷质量检验,确认数据的真实性及可靠性。对农村教师职业成就感影响因素的研究构建结构方程模型,通过数据验证假设模型的模型配适度,并依据修正指标予以修正,得出研究最终模型。研究发现,农村教师职业成就感总体感知呈现良好状态,自我评价、他人评价较好;性别、婚姻状况、年龄阶段、职称、收入水平会显着影响教师职业成就感状况:农村中小学男性教师职业成就感会高于农村中小学女性教师;处于已婚状态的农村教师职业成就感高于处于未婚状态的农村教师;农村教师中年龄阶段处于老年的教师职业成就感高于处于中年阶段的教师,中年教师高于青年教师;农村中小学得到高级职称的教师职业成就感相比较而言是最高的;农村教师的收入水平越高则其职业成就感就会越强。构建职业成就感影响因素模型验证变量间关系发现:职业认同、学校环境氛围对农村中小学教师的职业成就感会产生直接的影响作用,影响效果显着;职业成长状况对职业成就感发生间接影响。基于得出的研究发现及结论,从畅通教师职业发展渠道、创设舒心环境氛围、增强教师职业认同、树立教师崇高职业信念几方面提出提高农村教师职业成就感的建议。
苏慧[7]（2020）在《高校专任女教师职业生涯中的社会性别影响 ——基于扎根理论的研究》文中指出本研究缘起于女性研究和教师职业生涯研究的现实需求,从社会性别视角出发,开展基于扎根理论的高校专任女教师职业生涯社会性别影响研究,有益于将女性经验填充进高校教师发展理论的研究,提供性别视野下的理论比较,建立高校女性教师的自信心、责任感和学术观。本研究的理论依据是社会性别理论和扎根理论,以建构扎根理论范式为蓝本,运用深度访谈法获取了高校七位专任教师的相关信息和访谈资料,通过初始编码、聚焦编码和轴心编码三层编码,探究社会性别对高校专任女教师职业生涯产生的影响,并从性别结构、职称结构、年龄结构、学历结构以及研究生导师结构等方面对高校专任女教师队伍职业生涯的社会性别影响进行探究,结论上则从影响路径、影响维度和影响效应等方面进行总结。结果显示,社会性别对高校专任女教师个体职业生涯的影响路径表现为:个人生理性别、职业素质和性别意识;家庭资源支持;高校制度和环境;国家政策和法规;社会性别文化。社会性别对高校专任女教师个体职业生涯的影响维度体现在八个方面:社会性别影响教师获得学历、社会实践经验和学术追求;社会性别影响教师的职业、家庭、社交、道德和性别等方面的意识;社会性别影响教师的生理差异和生育压力;社会性别影响教师在高校管理制度下的职业发展空间;社会性别影响教师对职业环境的适应和评价;社会性别引起性别歧视和照顾等社会现象;社会性别影响退休年龄政策的颁布和实施;社会性别构建了性别角色、印象和身份。社会性别对高校专任女教师群体职业生涯的影响维度则体现在以下方面:性别结构趋向于男女比例均衡;职称结构和研究生导师结构均呈现学术高层的“金字塔”效应;年龄结构呈现女性的“年轻化”趋势,青年女教师队伍崛起;学历结构打破“以本科学历为主”的局面,形成以硕士学历为主的局面。影响效应主要指高校领域的性别劣势累积效应。
杨晟之[8]（2020）在《浙江省农村基层卫生技术人员激励问题研究》文中研究表明研究目的本研究针对农村基层卫生人力资源问题,描述新医改10年浙江省乡镇卫生院卫生技术人才队伍发展变化和现状,系统分析浙江省乡镇卫生院卫生技术人员离职倾向、工作动机和工作绩效现状,探讨激励因素对离职倾向、工作动机和工作绩效的影响,为提升农村基层卫生人力资源,落实“健康中国2030”规划的政策制定与实施提供依据。研究方法本研究按照经济发展水平选择宁海县、武义县、江山市和磐安县等四个县市作为样本地区。乡镇卫生院机构调查采用分层抽样法,每个样本地区按照机构所在乡镇经济发展情况以及和县城的距离,选取3所中心卫生院、3所普通卫生院为调查对象,共计24所乡镇卫生院。调查内容包括乡镇卫生院卫技人员结构现状、2010-2019年流动卫技人员基本特征、工作变动时间、流动途径以及流动原因,数据分析使用描述性统计分析和单因素分析。卫生技术人员调查采用整群抽样,选择调查样本地区所有乡镇卫生院在岗卫生技术人员,样本量为1843人。问卷内容包括卫技人员社会人口学特征、激励因素问卷、工作满意度问卷、离职倾向量表、自我效能感量表、职业认同量表、工作绩效量表、对农村基层卫生工作的意见。数据分析使用Cronbach’α系数、探索性和验证性因子分析评估量表的信效度,单因素分析、多元线性回归和结构方程模型等方法研究各变量间的关联机制,主体框架分析法了解卫技人员对当前工作和未来农村基层卫生工作意见。研究结果乡镇卫生院机构调查分析结果发现:（1）2010-2019年,乡镇卫生院流入卫技人员590人,流出卫技人员369人,流入人员总数多于流出人员,年净流入率在0.56%-5.07%之间,流动人员总数为2010年在岗卫技人员数的108.61%。（2）流入人员和流出人员职业类型、性别、职称、年龄构成存在统计学差异,学历构成不存在统计学差异,流入人员中初级职称占73.7%,流出人员中初级职称占61.8%,流出人员高级、中级职称人员比例高于流入人员。（3）流入人员主要来源是应届毕业生（38.1%）、公开招聘（30.7%）、同级机构调入（26.9%）;流出人员主要去向是调往同级机构（29.8%）、调往上级机构（29.3%）、辞职（27.4%）。（4）流入人员来乡镇卫生院工作的主要原因分别是上级医院录用失败（24.8%）、仅符合基层应聘条件（15.8%）、工作性质稳定（14.0%）、容易获取编制（12.5%）等,不同学历、年龄、来源流入人员择职原因存在统计学差异;流出人员离开乡镇卫生院的主要原因分别是上级医院利于发展（17.3%）、工作无成就感（12.0%）、基层待遇较差（10.9%）、工作负荷较大（9.0%）等,不同去向流出人员离职原因存在统计学差异。卫生技术人员调查分析结果发现:（5）乡镇卫生院卫生技术人员激励因素中理想程度得分均值最高的是居民认可3.65±0.77,得分均值最低的是工作趣味2.62±0.90,除居民认可和规范管理外,其他各激励因素认为理想的人员占比均未过半数。因子分析从激励因素中提取6个公因子,6个维度依照得分均值从高到低排序分别为社会与自我认可3.38±0.74、工作和生活条件3.37±0.78、职业发展3.31±0.83、管理制度3.30±0.82、教育培训3.18±0.86、经济激励 3.07±0.85。（6）对工作整体感到满意的卫技人员比例为41.3%,离职倾向得分均值2.68,58.1%的卫技人员未来5年存在离职倾向,转到上级医院工作是首选。自我效能感得分均值3.07±0.85,处于中等水平,职业认同四个维度得分均值从高到低排序分别为职业价值观4.40±0.63、职业归属感4.28±0.65、职业行为倾向4.25±0.55、职业认知3.63±0.84。工作绩效三个维度中任务绩效和关系促进两个维度得分均值均达到高绩效水平,工作奉献得分均值则处于中绩效水平。（7）多元线性回归模型结果显示,社会与自我认可（β=0.286,P<0.001）、经济激励（β=0.236,P<0.001）、管理制度（β=0.088,P=0.032）对工作满意度有显着正向影响;社会与自我认可（β=-0.142,P<0.001）、管理制度（β=-0.122,P=0.010）、工作满意度（β=-0.270,P<0.001）对离职倾向有显着负向影响。社会与自我认可（β=0.293,P<0.001）、教育培训（β=0.139,P<0.001）、工作和生活条件（β=0.082,P=0.031）、经济激励（β=0.077,P=0.038）对自我效能感有显着正向影响;社会与自我认可对职业认同的职业认知（β=0.390,P<0.001）、职业行为倾向（β=0.244,P<0.001）、职业价值观（β=0.303,P<0.001）和职业归属感（β=0.200,P<0.001）均有显着正向影响,经济激励（β=0.199,P<0.001）、教育培训（β=0.132,P<0.001）对社会认知有显着正向影响,工作和生活条件对职业行为倾向（β=0.149,P<0.001）、职业价值观（β=0.082,P=0.046）有显着正向影响;自我效能感和职业认同四个维度正向相关。社会与自我认可（β=0.211,P<0.001）、工作和生活条件（β=0.147,P<0.001）对任务绩效有显着正向影响;社会与自我认可（β=0.181,P<0.001）、工作和生活条件（β=0.134,P<0.001）能够显着正向影响工作奉献;管理制度（β=0.139,P=0.006）、社会与自我认可（β=0.166,P<0.001）、工作和生活条件（β=0.120,P=0.004）对关系促进有显着正向影响,经济激励（β=-0.104,P=0.010）对关系促进有显着负向影响;职业认知（β=0.122,P<0.001）仅对工作奉献有显着正向影响;自我效能感（β=0.163,P<0.001）、职业行为倾向（β=0.248,P<0.001）、职业价值观（β=0.094,P<0.001）、职业归属感（β=0.070,P=0.004）对工作奉献有显着正向影响,同时也能够显着正向影响任务绩效和关系促进。（8）结构方程模型结果显示,工作满意度在激励因素对离职倾向的影响中起中介作用,工作满意度可直接负向影响离职倾向（β=-0.269,P<0.001）,经济激励可通过直接正向影响工作满意度（β=0.242,P<0.001）,间接负向影响离职倾向,职业发展可直接正向影响倾向（β=0.296,P=0.021）,社会与自我认可既可以直接负向影响离职倾向（β=-0.307,P<0.001）,也可以通过直接正向影响工作满意度（β=0.491,P<0.001）,间接负向影响离职倾向。自我效能感、职业认同在激励因素对工作绩效的影响中起中介作用,职业认同在自我效能感对工作绩效的影响中起中介作用,自我效能感在激励因素对职业认同的影响中起中介作用,激励因素对于工作绩效没有显着直接影响。职业认同可直接正向影响工作绩效（β=0.615,P<0.001）,自我效能感既可直接正向影响工作绩效（β=0.101,P<0.001）,也可通过直接正向影响职业认同（β=0.393,P<0.001）,间接正向影响工作绩效;教育培训可通过直接正向影响自我效能感（β=0.343,P<0.001）,间接正向影响工作绩效,社会与自我认可自我效能感可直接正向影响自我效能感（β=0.423,P<0.001）和职业认同（β=0.400,P<0.001）,间接正向影响工作绩效,管理制度和自我效能感有显着负相关关系（β=-0.420,P<0.001）。研究结论新医改10年浙江省乡镇卫生院卫生技术人员队伍数量规模增加,但增长趋势放缓,人员流动性过大,人员流动存在初级人才队伍不稳定和高素质人才流失并存的问题。乡镇卫生院与上级医院的发展机会差距是引起卫技人才流失的主要原因。社会与自我认可、管理制度、经济激励有助于降低卫技人员离职倾向,职业发展有增加离职倾向的风险。社会与自我认可、经济激励、教育培训、工作和生活条件对促进卫技人员工作动机有积极作用。社会与自我认可和教育培训有利于提升卫技人员工作绩效。
俞亚萍[9]（2020）在《高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究》文中指出高职院校的发展事关高等教育强国战略目标的实现。加强师资队伍建设、提高管理的科学化水平是办好高职院校的当务之急。其中,通过对高职院校教学名师的能力素质及其内涵、维度等问题进行深入探究,为高职院校优秀教师培养和人力资源管理找到依据与标准,进而促进高职教师的专业化发展,实现高职教育质量与办学水平的提升,是需要我们着力解决的重要课题。本研究以教师专业发展理论和能力素质模型理论为研究理论基础。首先运用行为事件访谈法对样本区域20名获得省级及以上教学名师称号的高职教师进行访谈,了解他们在成长为教学名师过程中的成功与失败经历,以及对教学名师的认识与定位;继而运用扎根理论研究法对访谈资料进行分析编码,提炼出23类教学名师的能力素质特征要素,在此基础上构建了高职院校教学名师的能力素质模型。能力素质模型包括外显性能力素质和内隐性能力素质两大类。外显性能力素质有教学科研能力、管理能力、实践能力和发展能力。其中教学科研能力包括专业能力、指导学生、课堂教学、教学改革、科学研究五项特征要素;管理能力包括领导团队、沟通协调、统筹规划、合作分享、执行能力五项特征要素;实践能力包括校企合作、企业实践、竞赛指导三项特征要素;发展能力包括总结思考、学习提升、探索创新三项特征要素。内隐性能力素质有个性态度和内在动机。其中个性态度包括责任担当、锲而不舍、良好心态、上进心强四项特征要素;内在动机包括爱岗敬业、成就需要、目标追求三项特征要素。根据初步构建的能力素质模型,编制了《高职院校教师能力素质状况调查问卷》,内含每类能力素质特征要素的结构化问题,对123名高职院校教学名师和877名非教学名师进行了问卷调查。问卷数据分析表明,问卷的结构和信效度良好,验证了高职院校教学名师能力素质模型的有效性,为研究高职院校教师能力素质提供了可靠的研究工具。通过对高职院校教学名师能力素质的现状分析,探讨了年龄、性别、学历、职称等变量对教学名师能力素质水平的影响,得出高职院校教学名师的能力素质具有显着性、内发性和特殊性特点。依据教学名师访谈资料的质性分析和问卷数据的量化分析结果,本研究认为影响教学名师成长的主要因素有发展平台、发展环境、关键人物和关键事件。发展平台主要包括学校层次、重点学科（专业）、高级别团队、岗位职务、高级别项目等因素;发展环境主要包括团队氛围、学校政策、职教背景、行业变化等因素;关键人物主要包括领导、导师、同事、专家、亲人等因素;关键事件主要包括职称提升、学历提升、发展机遇、职务提升等因素。依据上述研究结果,本研究尝试运用高职院校教学名师能力素质模型,对高职院校教师招聘甄选、绩效管理、职业规划、培训提升等人力资源管理环节进行创新优化,以提升高职院校师资队伍建设和管理的科学化水平。主要举措为运用能力素质模型对高职院校教师进行测评,测评结果可以作为招聘选拔教师以及对教师工作进行绩效管理的科学依据;高职教师可以根据能力素质测评结果,及时发现自身的优势与不足,为职业生涯发展做好规划;高职院校可以针对岗位发展需求和在岗教师的能力素质现状进行有针对性的培训,促进高职教师的专业化发展和职业教育的高质量发展。
谢仕伟[10]（2019）在《巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素研究》文中进行了进一步梳理现代企业的竞争是人才的竞争。自国家“十三五”规划实施以后,实体经济进一步朝着“稳中求进”总基调不断发展,国内企业生产经营面临着与全球企业大量的“结构性竞争”,特别是中美贸易摩擦的日益加剧,我国企业尤其是其中的国有中小型企业发展所处的贸易保护、技术垄断、知识产权等外部环境不断恶化,自身存在的现代企业制度不完善、内部管理滞后、企业活力不足等问题瓶颈不断凸显,这些重要趋势和内在问题把我国国有中小型企业推向没有退路的墙角,必须进行产业转型升级、企业提质换档。我国国有企业尤其是地方国有中小型企业的管理者必须比以往任何时候都要明确意识到,建立一支稳定、高效、有战斗力和创新活动的员工团队是企业发展壮大的必修课题。然而,由于重视不足等诸多原因,国有中小型企业改革力度偏弱、改革进程普遍滞后,员工满意度总体较低,技术工人及年轻员工流失较多,对企业正常运营发展造成实质性损失。可以说,员工满意度,既是员工的幸福指数,更是企业管理的“晴雨表”,员工满意度的高低直接影响其工作效率、创造力乃至流失率。因此,加强地方国有中小型企业员工满意度影响因素分析及其管理,具有重要的现实和战略意义。地方国有中小型企业要完成这些蜕变,员工是关键性驱动因素,员工满意度及其影响因素是研究的突破口。由于不少国有中小型企业企业在员工满意度调查研究方面存在盲点,该论文以新时代新一轮国企改革为背景,选择了同一地域（巴中市）多家不同类型的国有企业员工作为研究目标,针对国有中小型企业员工这一特定对象,对员工满意度影响因素进行客观、深入地研究,以破解地方国有中小型企业员工所面临的一些普遍问题和共同困境。论文首先对相关文献资料和国内外研究者最新成果进行大量整理、归纳分析,对国有中小型企业及其特征、企业员工以及员工满意度等基本概念进行明确界定,对满意度现状及其存在的问题进行了现场访问和仔细梳理;再根据文献分析等相关方法和前期访谈取得的现场资料,构建了适用的地方国有中小型企业员工满意度影响因素测评指标体系,设计编写了《巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素调查问卷》。最后,通过AMOS21.0软件对调查数据进行统计分析,基于这些实证资料和数据分析结论较为客观地分析得出满意度影响因素21个（其中员工个体特征因素5个,满意度内容因素14个,行业差异因素2个）,并根据这些定量化的结论进一步进一步分析探讨了这些因素的重要程度及其影响机制。基于对地方国有中小型企业员工满意度影响因素进行的实证分析及取得的研究结论,论文从企业管理、员工个体成长成才2个层面,分别提出要不断完善正向公平可预期的激励考核制度、建立健全员工岗位动态管理规范、满足员工多样化参与需求、改善企业软环境及组织文化氛围和员工个人要适应国企深化改革新的要求、不断提高自身专业技能水平等6方面具有一定针对性的对策与建议。
二、以职称和学历判定人才不能绝对（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以职称和学历判定人才不能绝对（论文提纲范文）
（1）职前数学教师专业知识结构及水平的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究问题 |
| 第三节 研究意义 |
| 第四节 论文结构 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 教师知识 |
| 一.知识的内涵及分类 |
| 二.教师知识的分类 |
| 第二节 数学教师知识 |
| 一.数学教师学科知识 |
| 二.数学教师学科教学知识 |
| 三.数学教师知识相关文献的量化分析 |
| 第三节 职前数学教师知识 |
| 一.职前数学教师知识的现状及来源 |
| 二.职前数学教师知识中某类具体知识 |
| 三.职前数学教师综合性知识和技能 |
| 四.中外职前数学教师知识的对比 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 研究设计与实施 |
| 第一节 研究思路与方法 |
| 一.研究思路 |
| 二.研究方法 |
| 第二节 相关概念界定 |
| 一.教师知识 |
| 二.数学教师专业知识 |
| 三.职前教师 |
| 四.知识结构 |
| 第三节 理论基础与框架 |
| 一.数学教师专业知识分类框架构建 |
| 二.职前数学教师专业知识分析层次建构 |
| 第四节 研究的具体过程 |
| 第四章 教师视角下的合格数学教师专业知识结构 |
| 第一节 教师视角下合格数学教师专业知识结构描述分析 |
| 第二节 教师视角下合格数学教师专业知识结构聚类分析 |
| 第三节 不同群体教师对合格数学教师各类知识权重看法的量化分析 |
| 一.不同教龄教师对合格数学教师各类知识权重看法的差异分析 |
| 二.不同职称教师对合格数学教师各类知识权重看法的差异分析 |
| 三.不同称号教师对合格数学教师各类知识权重看法的差异分析 |
| 四.不同学历教师对合格数学教师各类知识权重看法的差异分析 |
| 第四节 教师视角下合格数学教师各类知识权重看法的质化分析 |
| 第五节 本章小结 |
| 第五章 职前数学教师专业知识现状分析 |
| 第一节 职前数学教师专业知识掌握情况的水平划分 |
| 一.职前数学教师专业知识测试成绩整体描述 |
| 二.职前数学教师测试总成绩的水平分布 |
| 三.职前数学教师主观题作答情况的水平分析 |
| 第二节 职前数学教师专业知识的实际结构 |
| 第三节 不同类型学校职前数学教师专业知识得分情况的差异分析 |
| 一.不同类型学校职前数学教师总成绩的差异分析 |
| 二.不同类型学校职前数学教师各类知识得分的差异分析 |
| 第四节 不同性别职前数学教师得分情况的差异分析 |
| 一.不同性别职前数学教师总成绩的差异分析 |
| 二.不同性别职前数学教师各类知识得分的差异分析 |
| 第五节 各类数学专业知识之间的关系分析 |
| 一.各类数学专业知识得分之间的相关性分析 |
| 二.数学学科知识对数学教学知识的影响分析 |
| 三.数学学科知识对数学课程知识的影响分析 |
| 第六节 本章小结 |
| 第六章 职前数学教师专业知识实际结构与期望结构的对比分析 |
| 第一节 职前数学教师专业知识实际结构与期望结构的整体比较 |
| 第二节 不同水平下职前数学教师专业知识实际结构与期望结构的比较 |
| 一.前水平的职前数学教师专业知识结构的比较 |
| 二.识记水平的职前数学教师专业知识结构的比较 |
| 三.关联水平的职前数学教师专业知识结构的比较 |
| 四.综合水平的职前数学教师专业知识结构的比较 |
| 第三节 职前数学教师专业知识结构的讨论 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 结论与建议 |
| 第一节 研究的结论 |
| 第二节 研究的建议 |
| 第三节 研究的局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 中学数学教师知识结构状况调查与访谈提纲 |
| 附录2 数学教师专业知识分类框架 |
| 附录3 中学数学教师知识权重调查问卷 |
| 附录4 教师资格考试2014-2018 试题汇总 |
| 附录5 职前数学教师专业知识与基本能力测试 |
| 附录6 职前数学教师专业知识与基本能力测试参考答案 |
| 附录7 职前数学教师专业知识结构及其培养策略访谈提纲 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（2）健康管理医师制度设计理论研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与研究设想 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究内容与技术路线 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新与不足 |
| 第二章 理论支撑体系 |
| 一、社会医学生物-心理-社会医学模式 |
| 二、管理学能级匹配原理 |
| 三、经济学社会分工理论 |
| 四、经济学制度定义 |
| 五、经济学交易成本理论 |
| 六、经济学劳动交易价值论 |
| 七、哲学罗尔斯正义论 |
| 八、经济学社会合作竞争理论 |
| 九、管理学系统论 |
| 十、管理学剃刀原则 |
| 十一、经济学市场结构-行为-绩效范式理论 |
| 第三章 健康管理医师基本内涵 |
| 一、概念表述 |
| 二、职业定位 |
| 三、职业区别 |
| (一)与公共卫生医师的职业区别 |
| (二)与健康管理师的职业区别 |
| (三)与临床医师的职业区别 |
| 四、职业功能 |
| (一)疾病预防 |
| (二)疾病治疗 |
| (三)健康管理 |
| 五、职业特征 |
| (一)融合性 |
| (二)主动性 |
| (三)长期性 |
| 第四章 健康管理医师服务市场运作机制 |
| 一、市场主体地位分析 |
| (一)健康管理医师的市场主体地位分析 |
| (二)居民的市场主体地位分析 |
| (三)政府的职责与市场主体地位分析 |
| 二、市场运作方式 |
| (一)实行市场经济制度,供需双方自由买卖 |
| (二)政府组织社会合作,照顾贫困居民 |
| (三)政府发挥经济作用,扶持健康管理医师发展 |
| 第五章 健康管理医师生产服务体系 |
| 一、自由执业 |
| (一)自由执业的必要性 |
| (二)自由执业的可行性 |
| (三)自由执业的原则 |
| 二、服务对象 |
| 三、服务产品 |
| 四、服务内容 |
| (一)问询观察 |
| (二)健康体检与监测 |
| (三)评估诊断 |
| (四)干预治疗 |
| (五)健康档案 |
| 五、签约服务 |
| (一)合同主体 |
| (二)主体适格标准 |
| (三)合同客体及内容 |
| (四)合同基本框架 |
| 六、服务流程 |
| 七、服务运作方式 |
| (一)基于医学规则提供医学服务 |
| (二)组织服务对象进行健康管理 |
| (三)与临床医师的分工合作 |
| 第六章 健康管理医师职业管理制度 |
| 一、准入制度 |
| (一)准入能力要求 |
| (二)医师资格考试 |
| (三)初次考试注册 |
| (四)初期过渡办法 |
| 二、执业管理制度 |
| (一)执业规范 |
| (二)执业考核 |
| (三)执业激励 |
| (四)行业自律 |
| 三、市场管理制度 |
| (一)市场规则管理 |
| (二)市场结构-行为管理 |
| (三)财政支出管理 |
| 四、退出管理制度 |
| (一)退出类型 |
| (二)退出条件 |
| (三)退出预警与监管 |
| (四)退出程序 |
| (五)退出结果及管理办法 |
| 第七章 健康管理医师制度的优势与特色 |
| 一、防治管结合的服务产品 |
| 二、统一公平与效率的市场运作机制 |
| 三、低成本、高效率的服务供给模式 |
| 四、使交易更加便利的管理制度 |
| 参考文献 |
| 附录 A 健康管理医师制度设计理论研究系统综述 |
| 一、资料来源 |
| (一)中国知网 |
| (二)万方数据 |
| (三)维普网 |
| (四)Pub Med |
| (五)Science Direct |
| (六)Web of Science |
| 二、检索策略 |
| (一)检索词 |
| (二)扩展词 |
| (三)逻辑运算关系 |
| (四)检索范围 |
| (五)检索时间 |
| (六)检索式 |
| 三、检索结果 |
| (一)初检结果 |
| (二)查重结果 |
| 四、纳入剔除标准 |
| (一)纳入标准 |
| (二)剔除标准 |
| 五、筛选结果 |
| (一)筛选过程 |
| (二)筛出文献 |
| 六、系统评价 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（3）中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究框架及方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及创新之处 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 省属高校 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 高校人才 |
| 2.1.4 人才引进 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才流动理论 |
| 2.2.3 人才集聚理论 |
| 第3章 中部地区省属高校人才引进的现状及成效——以X市为例 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 样本来源 |
| 3.2 问卷调查设计 |
| 3.2.1 问卷内容 |
| 3.2.2 问卷发放与回收情况 |
| 3.3 X市高校人才引进现状 |
| 3.3.1 X市高校情况简介 |
| 3.3.2 X市高校人才总量统计情况 |
| 3.3.3 X市高校人才引进情况 |
| 3.3.4 人才流失情况 |
| 3.4 X市高校人才引进成效 |
| 3.4.1 高校的知名度得到提升 |
| 3.4.2 高校的科研能力得到提高 |
| 3.4.3 高校的活力与创新性得到激发 |
| 3.4.4 优化高校师资队伍结构 |
| 第4章 X市高校人才引进存在的问题及原因 |
| 4.1 问卷调查数据分析和研究结果 |
| 4.1.1 信度和效度检验 |
| 4.1.2 调查样本的基本信息 |
| 4.1.3 描述性统计分析 |
| 4.1.4 人口学特征变量的差异性分析 |
| 4.1.5 Pearson相关性分析 |
| 4.1.6 回归性分析 |
| 4.2 X市高校人才引进存在的问题 |
| 4.2.1 人才引进政策缺乏合理性 |
| 4.2.2 人才引进的评价机制不科学 |
| 4.2.3 引进人才管理有待加强 |
| 4.2.4 引进人才易流失 |
| 4.3 X市高校人才引进问题的成因 |
| 4.3.1 经济发展相对落后 |
| 4.3.2 人才引进的思想观念比较落后 |
| 4.3.3 管理不当影响原有人才的积极性 |
| 4.3.4 经费不足影响人才成就感 |
| 4.3.5 教育资源匮乏 |
| 第5章 高校人才引进工作的对策建议 |
| 5.1 积极争取国家宏观计划的支持和帮助 |
| 5.1.1 充分利用国家的支持 |
| 5.1.2 利用中部崛起契机,大力吸引人才 |
| 5.2 合理构建人才评价体系 |
| 5.3 提高对引进人才的管理水平 |
| 5.3.1 注重对人才的培养 |
| 5.3.2 做好人才的稳定工作 |
| 5.3.3 建立一套公平、有效的绩效评估体系 |
| 5.4 营造良好的人才发展环境 |
| 5.4.1 给予科研支撑,创造更大发展空间 |
| 5.4.2 提供优厚的生活待遇 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简介与读研期间的学术成果 |
| 附录 :省属高校人才引进工作问卷调查 |
（4）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（5）协同治理视角下的我国工程师资格认证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 现实意义 |
| 1.4.2 理论意义 |
| 1.5 创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 工程师资格认证相关研究 |
| 2.1.1 关键概念辨析 |
| 2.1.2 工程师资格认证研究综述 |
| 2.1.3 工程师资格认证治理的相关研究 |
| 2.2 协同治理的理论借鉴 |
| 2.2.1 协同治理的概念与理论应用 |
| 2.2.2 治理机制的分析框架 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 工程师资格认证治理的国际案例研究 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.2 美国工程师资格认证案例研究 |
| 3.2.1 美国工程师资格认证工作概述 |
| 3.2.2 美国工程师资格认证治理机制 |
| 3.2.3 美国案例要点分析 |
| 3.3 英国工程师资格认证案例研究 |
| 3.3.1 英国工程师资格认证工作概述 |
| 3.3.2 英国工程师资格认证治理机制 |
| 3.3.3 英国案例要点分析 |
| 3.4 德国工程师资格认证案例研究 |
| 3.4.1 德国工程师资格认证工作概述 |
| 3.4.2 德国工程师资格认证治理机制 |
| 3.4.3 德国案例要点分析 |
| 3.5 美、英、德三国案例比较分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 我国工程师资格认证演进过程的纵向案例研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.2 案例选择 |
| 4.2.1 案例背景 |
| 4.2.2 资料收集与分析 |
| 4.3 案例分析 |
| 4.3.1 起步期 |
| 4.3.2 探索期 |
| 4.3.3 改革深化期 |
| 4.4 案例研究结论与启示 |
| 4.4.1 研究发现 |
| 4.4.2 研究启示 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 我国工程师资格认证治理机制的实证研究 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.2 问卷设计及发放 |
| 5.2.1 问卷设计 |
| 5.2.2 问卷发放及回收情况 |
| 5.2.3 样本分布 |
| 5.3 我国工程师资格认证治理机制的要素研究 |
| 5.3.1 T检验与描述性统计 |
| 5.3.2 现状与需求的比较研究 |
| 5.3.3 因子分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 我国工程师资格认证协同治理机制的构建及建议 |
| 6.1 我国工程师资格认证协同治理机制的模型构建 |
| 6.1.1 设计思路 |
| 6.1.2 机制设计 |
| 6.2 我国工程师资格认证治理机制的优化对策 |
| 6.2.1 强化政府的指导监督与服务职能 |
| 6.2.2 联合多部门代表共同成立顶层机构发挥关键作用 |
| 6.2.3 落实行业协会的咨询决策及实施职能 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
（6）农村教师职业成就感及其影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)关于教师职业成就感的内涵阐释 |
| (二)关于教师职业成就感的现状研究 |
| (三)关于教师职业成就感影响因素的研究 |
| (四)关于教师职业成就感提升路径的研究 |
| (五)对已有研究的评述 |
| 四、核心概念与研究问题 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)研究问题 |
| 第一章 理论基础 |
| 一、ERG需要理论 |
| 二、成就需要理论 |
| 三、激励—保健理论 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究工具 |
| (一)问卷结构 |
| (二)问卷质量 |
| 四、调查过程 |
| 第三章 农村教师职业成就感的基本状况 |
| 一、农村中小学教师队伍的基本情况 |
| 二、农村教师职业成就感的现状分析 |
| (一)多数教师对自身职业成就感评价较高 |
| (二)半数教师认为同事职业成就感不乐观 |
| (三)约一半教师成就感期望值大于现实值 |
| (四)职业认同是多数教师成就感判断标准 |
| (五)多数教师对其职业生活现状感到满意 |
| 三、农村教师职业成就感的差异分析 |
| (一)不同个体特征的农村教师职业成就感差异 |
| (二)不同工作特征的农村教师职业成就感差异 |
| (三)差异分析小结 |
| 第四章 职业成就感影响因素模型构建与检验 |
| 一、研究方法选择 |
| 二、研究变量及假设 |
| 三、研究变量可操作化 |
| 四、模型设定 |
| 五、研究样本估算 |
| 六、模型检验与修正 |
| 第五章 研究结论与建议 |
| 一、研究结论与讨论 |
| (一)农村教师职业成就感感知总体呈现良好状态 |
| (二)不同性别、婚配、年龄阶段教师职业成就感存在显着差异 |
| (三)不同职称、收入水平教师教师职业成就感存在显着差异 |
| (四)职业认同、学校环境氛围对职业成就感产生直接影响 |
| (五)职业发展状态对职业成就感间接产生影响 |
| 二、研究建议 |
| (一)畅通乡村教师职业发展渠道 |
| (二)创设乡村教师舒心环境氛围 |
| (三)增强教师乡村教育职业认同 |
| (四)树立乡村教师崇高职业信念 |
| (五)推广地方乡村学校典型经验 |
| 参考文献 |
| 附录 农村教师职业成就感调查问卷(节选) |
| 后记 |
（7）高校专任女教师职业生涯中的社会性别影响 ——基于扎根理论的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究缘起 |
| 1.基于女性研究和教师职业生涯研究的现实需求 |
| 2.基于个人的理论兴趣、专业背景和职业取向 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)相关文献综述 |
| 1.高校专任女教师职业生涯影响因素研究综述 |
| 2.高校专任女教师职业生涯社会性别影响研究综述 |
| (四)核心概念界定 |
| 1.高校专任女教师 |
| 2.职业生涯 |
| 3.社会性别影响 |
| (五)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、高校专任女教师职业生涯社会性别影响研究的理论基础 |
| (一)扎根理论 |
| 1.历史与来源 |
| 2.概念与特征 |
| 3.版本与取向 |
| 4.风险与策略 |
| (二)社会性别理论 |
| 1.理论与来源 |
| 2.历史与现实 |
| 3.方法与视角 |
| 二、基于扎根理论的高校专任女教师职业生涯访谈的研究设计与实施 |
| (一)研究设计 |
| 1.案例高校的选择 |
| 2.理论性抽样 |
| 3.访谈问题的设计 |
| (二)研究实施 |
| 1.开展深度访谈 |
| 2.访谈信息获取 |
| 三、基于扎根理论的高校专任女教师职业生涯访谈的编码分析 |
| (一)编码分析的逻辑和阶段 |
| (二)初始编码 |
| (三)聚焦编码 |
| (四)轴心编码 |
| (五)理论饱和度检验 |
| 1.理论抽样分析 |
| 2.编码及结果整理 |
| 四、高校专任女教师群体职业生涯的社会性别影响趋势 |
| (一)整体性别结构呈现“女性化”趋势 |
| (二)职称结构呈现“上窄下宽”趋势 |
| (三)学历结构呈现以硕士为主的“高学历”发展趋势 |
| (四)年龄结构呈现“年轻化”趋势 |
| (五)研究生导师结构呈现“男性化”趋势 |
| 五、社会性别对高校专任女教师职业生涯的影响维度 |
| (一)个体职业生涯的影响维度 |
| 1.社会性别影响教师获得学历、社会实践经验和学术追求 |
| 2.社会性别影响教师的职业、家庭、社交、道德和性别等方面的意识 |
| 3.社会性别影响教师的生理差异和生育压力 |
| 4.社会性别影响教师在高校管理制度下的职业发展空间 |
| 5.社会性别影响教师对职业环境的适应和评价 |
| 6.社会性别引起性别歧视和照顾等现象 |
| 7.社会性别影响退休年龄政策的颁布和实施 |
| 8.社会性别构建了性别角色、印象和身份 |
| (二)群体职业生涯的影响维度 |
| 1.学历结构上打破“以本科学历为主”的局面 |
| 2.职称结构和研究生导师结构均呈现学术高层的“金字塔”效应 |
| 3.年龄结构呈现女性的“年轻化”趋势 |
| 六、社会性别对高校专任女教师职业生涯的影响路径和影响效应 |
| (一)影响路径 |
| 1.个人生理性别、职业素质和性别意识 |
| 2.家庭资源支持 |
| 3.高校制度和环境 |
| 5.社会性别文化 |
| (二)影响效应 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（8）浙江省农村基层卫生技术人员激励问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.3 研究假设 |
| 1.4 研究目的 |
| 1.5 研究意义 |
| 1.6 论文结构和技术路线 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 数据来源 |
| 2.2 问卷设计和内容 |
| 2.3 数据分析方法 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.5 伦理规范 |
| 3 乡镇卫生院机构调查结果 |
| 3.1 被调查乡镇卫生院基本情况 |
| 3.2 2010-2019年卫技人员流动基本情况 |
| 3.3 流动卫技人员的基本特征分析 |
| 3.4 卫生技术人员流动原因 |
| 4 卫生技术人员问卷调查结果 |
| 4.1 调查对象的基本情况 |
| 4.2 乡镇卫生院卫生技术人员激励因素 |
| 4.3 乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度和离职倾向 |
| 4.4 乡镇卫生院卫生技术人员自我效能感 |
| 4.5 乡镇卫生院卫生技术人员职业认同 |
| 4.6 乡镇卫生院卫生技术人员工作绩效 |
| 4.7 乡镇卫生院卫生技术人员对农村基层卫生工作的意见 |
| 5 研究讨论 |
| 5.1 浙江省乡镇卫生院卫生技术人员流动情况 |
| 5.2 乡镇卫生院卫生技术人员离职倾向 |
| 5.3 乡镇卫生院卫生技术人员工作动机 |
| 5.4 乡镇卫生院卫生技术人员工作绩效 |
| 5.5 乡镇卫生院卫生技术人员激励因素 |
| 5.6 创新性与局限性 |
| 6 结论和政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在读期间所取得的科研成果 |
（9）高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起与价值 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 核心概念 |
| 第三节 研究问题、思路与方法 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 论文架构 |
| 第一章 文献综述与理论基础 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、关于教学名师的研究 |
| 二、关于高职院校教师能力素质的研究 |
| 三、关于高职院校教师能力素质模型的研究 |
| 四、已有研究的不足 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、教师专业发展理论 |
| 二、能力素质模型理论 |
| 第二章 高职院校教学名师能力素质模型构建 |
| 第一节 教学名师能力素质模型构建设计 |
| 一、模型构建方法 |
| 二、模型构建对象 |
| 三、模型构建流程 |
| 第二节 教学名师能力素质模型构建结果 |
| 一、外显性能力素质 |
| 二、内隐性能力素质 |
| 三、高职院校教学名师能力素质模型 |
| 第三节 教学名师能力素质模型特征要素内涵解析 |
| 一、教学科研能力 |
| 二、管理能力 |
| 三、实践能力 |
| 四、发展能力 |
| 五、个性态度 |
| 六、内在动机 |
| 第四节 分析与讨论 |
| 第三章 高职院校教学名师能力素质模型验证及现状分析 |
| 第一节 教学名师能力素质模型验证 |
| 一、验证设计 |
| 二、验证结果 |
| 三、分析与讨论 |
| 第二节 教学名师能力素质现状分析 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 三、分析与讨论 |
| 第四章 高职院校教学名师成长的影响因素分析 |
| 第一节 教学名师成长影响因素数据统计 |
| 一、编码统计 |
| 二、问卷量化统计 |
| 第二节 发展平台因素分析 |
| 一、学校层次 |
| 二、重点学科(专业) |
| 三、高级别团队 |
| 四、岗位职务 |
| 五、高级别项目 |
| 六、其他 |
| 第三节 发展环境因素分析 |
| 一、团队氛围 |
| 二、学校政策 |
| 三、行业发展 |
| 四、职教背景 |
| 第四节 关键人物因素分析 |
| 一、领导 |
| 二、导师 |
| 三、同事 |
| 四、专家 |
| 五、亲人 |
| 第五节 关键事件因素分析 |
| 一、职称提升 |
| 二、学历提升 |
| 三、发展机遇 |
| 四、职务提升 |
| 五、其他 |
| 第六节 分析与讨论 |
| 第五章 高职院校教学名师能力素质模型的应用分析 |
| 第一节 招聘甄选优秀职教师资 |
| 一、基于能力素质模型的招聘甄选特点 |
| 二、能力素质测评方法 |
| 三、招聘甄选的流程与方法设计 |
| 第二节 有效管理岗位工作绩效 |
| 一、基于能力素质模型的绩效管理特点 |
| 二、绩效管理的流程与方法设计 |
| 三、绩效管理的举例分析 |
| 第三节 合理规划教师职业生涯 |
| 一、基于能力素质模型的教师职业规划特点 |
| 二、职业规划的流程与方法设计 |
| 第四节 科学设计培训提升体系 |
| 一、基于能力素质模型教师培训的特点 |
| 二、培训提升体系的流程与方法设计 |
| 第五节 分析与讨论 |
| 研究结论 |
| 第一节 主要结论与创新 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间主要科研成果 |
| 附录 |
| 附录一:高职院校教学名师访谈提纲 |
| 附录二:高职院校教学名师访谈协议 |
| 附录三:高职教师能力素质状况调查问卷 |
| 附录四:高职教师成长影响因素的调查问卷 |
| 后记 |
（10）巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 员工满意度研究进展 |
| 1.2.2 员工满意度影响因素研究进展 |
| 1.2.3 影响因素测评方法研究进展 |
| 1.2.4 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容、方法和框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 1.4 论文可能创新之处 |
| 1.4.1 研究对象具有一定的时代特征 |
| 1.4.2 研究视角上的创新 |
| 2 相关概念界定和研究理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 地方国有中小型企业 |
| 2.1.2 企业员工 |
| 2.1.3 员工满意度 |
| 2.2 研究理论基础 |
| 2.2.1 ERG需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 调节定向理论 |
| 2.2.4 成就动机理论 |
| 2.2.5 期望理论 |
| 3 巴中市国有中小型企业员工满意度现状及存在的问题 |
| 3.1 研究目标发展历程 |
| 3.2 巴中市国有中小型企业员工满意度现状 |
| 3.3 巴中市国有中小型企业员工满意度存在的问题 |
| 3.3.1 员工激励措施和薪酬福利评价机制问题 |
| 3.3.2 岗位管理问题 |
| 3.3.3 员工满意度多样化问题 |
| 3.3.4 企业文化与工作氛围问题 |
| 4 巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素分析 |
| 4.1 测评指标体系的构建 |
| 4.1.1 构建原则 |
| 4.1.2 影响因素测评指标的筛选 |
| 4.2 测评方法与程序 |
| 4.2.1 测评方法的选取 |
| 4.2.2 测评程序的确定 |
| 4.3 问卷的形成 |
| 4.4 问卷的预测试及结果分析 |
| 4.4.1 预测试基本情况 |
| 4.4.2 探索性因素分析 |
| 4.4.3 内部一致性检验 |
| 4.5 正式问卷调查 |
| 4.6 问卷检验 |
| 4.6.1 信度检验 |
| 4.6.2 效度检验 |
| 4.7 总体满意度及分维度分析 |
| 4.7.1 总体满意度 |
| 4.7.2 工作内容维度 |
| 4.7.3 工作回报维度 |
| 4.7.4 工作条件维度 |
| 4.7.5 工作关系维度 |
| 4.7.6 外部政策维度 |
| 4.8 行业补充分析 |
| 4.9 影响因素测评结果 |
| 4.9.1 员工个体特征影响因素 |
| 4.9.2 满意度指标影响因素 |
| 4.9.3 行业差异影响因素 |
| 5 研究结论和对策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 针对企业管理层面的建议 |
| 5.2.1 完善正向公平可预期的激励考核制度 |
| 5.2.2 建立健全员工岗位动态管理规范 |
| 5.2.3 满足员工多样化参与需求 |
| 5.2.4 改善企业软环境和组织文化氛围 |
| 5.3 针对员工个体层面的建议 |
| 5.3.1 适应国企深化改革新的要求 |
| 5.3.2 不断提高专业技能水平 |
| 6 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A-图目录 |
| 附录 B-表目录 |
| 附录 C-调查问卷 |
四、以职称和学历判定人才不能绝对（论文参考文献）
- [1]职前数学教师专业知识结构及水平的实证研究[D]. 王改珍. 东北师范大学, 2021(09)
- [2]健康管理医师制度设计理论研究[D]. 万艳. 河南大学, 2020(02)
- [3]中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究[D]. 于博文. 湘潭大学, 2020(02)
- [4]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [5]协同治理视角下的我国工程师资格认证研究[D]. 吴明川. 浙江大学, 2020(01)
- [6]农村教师职业成就感及其影响因素研究[D]. 王涛. 东北师范大学, 2020(06)
- [7]高校专任女教师职业生涯中的社会性别影响 ——基于扎根理论的研究[D]. 苏慧. 安徽师范大学, 2020(02)
- [8]浙江省农村基层卫生技术人员激励问题研究[D]. 杨晟之. 浙江大学, 2020(02)
- [9]高职院校教学名师能力素质模型构建及应用研究[D]. 俞亚萍. 南京师范大学, 2020(02)
- [10]巴中市国有中小型企业员工满意度影响因素研究[D]. 谢仕伟. 西南科技大学, 2019(08)