一、人的管理是企业管理的核心（论文文献综述）
杨帆[1]（2021）在《基于人本原则塑造背景的现代企业经济管理模式创新——评《经济管理基础》》文中研究说明以人本原则为基础,积极开展企业管理活动是通过整合企业优势资源,营造良好企业发展环境,充分激发、调动员工创造力和积极性的重要举措。通过做好企业人的管理,充分凝聚、整合助力企业发展的优势力量,为现代企业创新经济管理模式提供科学指引。因此,在新的时代环境下,通过以人本原则为基础,积极融入新的互联网营销场景,全面重构企业运营机制,创新企业经济管理模式,充分挖掘企业发展潜能,推进企业实现高质量发展。本文将结合《经济管理基础》一书,分析现代企业经济管理存在的问题,探索基于人本原则塑造背景下的现代企业经济管理模式内容及创新路径,以期为当前全面提升企业创造力,提高企业经济效益提供有效参考。
荣竹[2]（2021）在《论成本管理在企业管理中发挥的作用》文中指出国家经济高速发展,众多企业在专业领域取得了延伸发展。同时,我国企业数量持续增加,市场竞争日益严峻。企业若要在激烈的市场竞争中掌握主动权,就需要不断提升企业管理水平,同时加强企业的成本管理。本文分析了成本管理在企业管理中的重要作用,旨在增强企业的市场竞争力,实现企业的长远发展目标。
王海龙[3]（2021）在《建筑企业制度化建设及策略研究》文中研究指明随着市场竞争愈加激烈,分工的越来越细化,分工协作不断扩大及扩展,建筑企业建立或完善企业制度,实现企业管理的制度化成为迫切的要求。然而,在实际中,尽管建筑企业已经应用了大量制度,有的甚至初步建立制度体系,并局部地向制度化的网络时代前进,但企业还是经常发生各种各样的经营管理问题,导致制度危机。这造成企业组织不稳定,内部危机频发,危及企业的生存与发展,即使企业再三反复强调强化制度化管理,依然无法避免。这表明建筑企业的管理制度不完善,企业管理制度化的目标依然没有实现,还处于摇摆于制度、制度体系之间的制度化的前期发展阶段。因此,有必要对建筑企业制度化进行分析,帮助企业管理决策及管理者理顺思路,打破制度化壁垒,使建筑企业能更快地进入健康、良性的制度化发展状态中去。本文从制度化理解、面对的问题及解决途径及方法等方面进行了探讨分析。
张树恒[4]（2020）在《阳明心学管理哲学视角下的企业文化管理研究》文中进行了进一步梳理企业管理哲学是企业管理发展到一定历史阶段的产物,是企业文化管理的重要组成部分。20世纪后半叶,随着谢尔登等西方学者的研究,以及日本企业的崛起,“管理哲学”这一企业文化建设的重要课题得到越来越多的重视。阳明心学是我国传统儒学的重要分支,是中国传统文化的精髓。这一学说高度重视对“人心”的管理,主张修身、齐家、治国等实践活动都应从修心开始。这种对“人”的高度重视,在企业管理领域有一定的借鉴价值。从管理学发展来看,西方管理学理论对人的管理存在着明显的关注不足。改革开放以来,我国经济飞速发展。但经济发展的同时,也暴露出了许多企业管理哲学应用不足、照搬照抄西方管理模式、文化建设较为形式化、队伍管理不人性等管理问题,中国特色的企业文化建设仍处于不系统、不成熟的状态,不利于我国企业的健康发展和经营。面对这些问题,本文从三个方面着手,尝试将阳明心学借鉴到企业文化管理领域加以研究和应用:一是运用企业文化管理、企业管理哲学基础理论,总结归纳阳明心学企业管理哲学思想,找出其应用价值。二是分析阳明心学企业管理哲学思想在我国的应用现状,构建阳明心学企业文化管理模型。三是对践行阳明心学的我国企业进行案例研究,实例验证阳明心学在企业管理领域的应用价值。通过三个方面的研究,进一步发掘阳明心学中蕴含的管理思想,丰富阳明心学在企业文化管理领域的研究。同时,模型的构建可以对我国企业文化建设提供新的、有价值的借鉴。这对于传承我国传统文化,形成中国特色的企业文化,增强我国企业核心竞争力,实现习近平总书记提出的“文化复兴”具有积极的意义。
翁玉玲[5]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究说明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
刘忠全[6]（2019）在《技术创新对企业成本管理创新的影响机制研究》文中指出自2014年我国经济发展进入新常态以来,我国相继出台了中国制造2025战略、创新驱动发展战略等政策以大力推动创新活动。中国制造2025战略强调加强关键核心技术研发、提高创新设计能力,而“十三五”规划提出的创新驱动发展战略则进一步明确了将创新置于国家发展全局的核心位置,着力增强自主创新能力。随着我国国家创新战略的不断推进,科技创新在社会经济发展、全面深化改革中的重要地位日益凸显。从微观层面看,技术创新是众多企业生存和发展的基本前提。面对竞争愈加激烈的国内外市场环境,加大技术创新投入是企业立足市场、提升市场竞争力的必然选择。成本管理是企业管理的重要组成部分,更是企业生存与发展的根本。成本管理对于促进增产节支、加强成本核算、改进经营管理、提高企业整体管理水平具有重大意义。2015年,习近平总书记提出供给侧结构性改革,强调经济发展方式的转变、实现要素的最优配置,以提升经济增长的质量;2016年进一步提出在适度扩大总需求的同时,要去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板,即“三去一降一补”政策。其中的“降成本”即强调降低企业经营成本,加强成本管理工作。技术创新和成本管理是经济发展的两个重要方面。受经济环境变化及国家宏观政策的影响,近几年来技术创新及成本管理创新越来越为理论界所重视。已有文献从微观和宏观层面对企业技术创新的影响因素和经济后果进行了大量研究,同时也有众多学者针对成本管理演进历程、影响因素及模式创新等进行了探讨。虽然偶有文献对技术创新与成本管理创新两者之间的关系进行考查,如有学者通过对高科技企业的研究发现,技术创新和成本管理创新之间有着相辅相成的协同关系,也有学者从历史演进的角度提出作业成本法的产生是基于二十世纪80年代技术的进步,亦即技术创新推动了成本管理创新,但几乎没有学者对技术创新对成本管理创新的具体影响路径加以研究。就现实而言,技术创新对企业的影响是重大且深远的,技术的进步必然导致企业内部生产力的变化,从而会对企业内生产关系提出新的要求。从这一点来讲,技术进步必然会通过某种或某几种路径影响或导致成本管理创新。本文主要研究技术创新对企业成本管理创新的影响机制。Robert K.Yin认为,当研究的问题与其所处内外环境难以区分时,适合采用案例研究方法进行研究。技术创新、成本管理创新以及技术创新对成本管理创新的影响机制都与企业环境密切相关,且难以区分,因此,本文采用案例研究方法对技术创新影响企业成本管理创新的机制进行研究。本文遵循的案例研究步骤如下:第一,以创新理论、科学管理理论及组织理论为基础,初步构建技术创新对成本管理创新影响机制的理论观点;第二,以理论观点为基础,设计案例研究方案,形成案例研究框架;第三,以大庆油田有限责任公司为研究案例,通过现场访谈、现场观察等方法收集案例证据分析资料,并采用“模式匹配”证据分析技巧对证据资料进行分析,形成案例研究观点;第四,通过理论构建与案例证据分析的不断循环,最终形成本文的理论观点与研究结论。通过案例研究,本文提出了技术创新通过生产组织形式变化、企业组织结构变化以及会计信息技术进步来影响成本管理创新的理论模型。主要研究结论如下:第一,生产技术的进步能对企业生产组织形式产生重大影响,生产组织形式的变化也推动着成本管理模式创新。本文着重考查了大庆油田因科技进步而导致的生产变化,并从三个方面论述了生产组织形式变化对成本管理模式的影响。首先,生产技术进步促进了生产要素的变革,伴随着生产要素——劳动资料、管理要素与信息要素等的变化,成本管理模式也在不断变化,如标准成本法、作业成本法的应用;其次,以技术创新为基础的生产规模的扩大及生产流程的精细化分别促使企业采用成本预算控制及分批法等进行成本管理;最后,技术创新所带来的产品质量、种类等变化也对成本管理提出了新要求,进而推动了成本管理创新。第二,企业生产技术的进步使得组织结构产生相应变化,进而带动了企业成本管理模式的创新。本文通过梳理大庆油田责任有限公司技术创新历程,分别考查了以模仿创新和自主创新为主的两个阶段,发现在不同的创新阶段分别有不同的组织结构与其相适应,同时成本管理模式也随着组织结构的变化而变化。具体而言,大庆油田为配合模仿创新阶段的生产实际采用了事业部制的组织结构,并实际运用了与事业部制组织结构相契合的成本管理模式——责任成本管理;在研发模式以自主创新为主的阶段,为提高生产效率,案例企业在原有的事业部制组织结构基础上引入了灵活性更强的职能制组织结构,并运用了相适应的作业成本管理方法。案例研究发现,整个成本管理模式的创新、演进都是基于与新型技术和组织结构变化的匹配,基于产量的生产技术创新催生着组织结构的变革,组织结构的变革又孕育着新的成本管理模式与之融合。第三,技术创新影响企业会计信息系统的变革,进而对企业成本管理创新产生影响。通过对大庆油田有限责任公司下属两个单位的案例研究发现,由技术进步所带来的会计信息系统本身的发展能够直接推动成本管理创新。具体而言,企业会计信息系统的变革能够通过精细预算成本管理、规范成本核算管理、强化运营和管控成本等对成本管理创新产生正向作用;此外,由技术进步带来的财务共享中心的建立也能通过减少财务运营成本及提升核算效率等促进成本管理创新。会计信息系统是成本管理的物质基础之一,会计信息系统随着技术的进步而发展,成本管理也伴随着会计信息系统的发展而得到革新。本文研究的创新与贡献主要体现在以下方面:第一,本文首次提出并论证了技术创新是成本管理创新的重要影响因素,并初步构建了技术创新影响成本管理创新的分析框架。这在一定程度上丰富了技术创新和成本管理的研究文献。理论界对“技术创新的影响因素”、“技术创新的经济后果”及“成本管理模式”等主题进行了大量研究,但未有学者就技术创新对成本管理创新的作用及作用路径进行探讨。本文采用多案例研究方法,多角度地分析、论证了技术创新对成本管理创新的影响作用。第二,本文系统揭示了技术创新与成本管理之间的经济联系,并厘清了二者之间完整的传导路径。已有文献大多将技术创新和成本管理创新两者孤立起来进行研究,很少有学者就两者之间具体的经济联系进行探讨。与以往文献不同,本文以大庆油田有限责任公司和中国石油天然气集团有限公司为案例企业,具体验证了生产组织形式、组织结构以及会计信息系统在技术创新和成本管理创新之间的中介效应,从而进一步厘清了技术创新对企业成本管理创新的影响机制与具体路径。第三,本文重点关注了技术创新对企业管理行为的影响,进一步拓展了技术创新效应的研究领域。大量学者对技术创新的经济后果的研究多从生产活动、企业价值以及宏观经济后果等角度入手,很少有学者研究技术创新对企业管理行为产生的影响。技术进步会给企业带来一系列的连锁反应,技术创新对企业的影响研究不应局限于其直接的经济后果,还应关注技术创新对企业管理所带来的间接影响。本文以技术创新为切入点,落脚于企业成本管理创新,探讨了二者之间的内在经济联系。本文的研究进一步丰富了技术创新经济后果和成本管理创新影响因素的相关研究成果,同时对企业管理实践也具有重要的参考价值。
苏金玲[7]（2019）在《高速公路运营企业价值管理体系的构建研究》文中研究指明目前,我国大批建成的高速公路进入运营管理阶段,高速公路运营企业成为运营管理的主体,如何提高管理效率,实现高速公路的持续健康发展,是高速公路管理领域的核心问题。现行高速公路管理体制下,高速公路运营企业在管理理念、管理方法以及管理成效方面存在诸多问题,其管理现状的改善亟需管理理念的更新和管理方法的改进。源于企业管理领域的价值管理理论,具有价值导向的战略性管理特点,能够有效解决或规避管理实践中的现有问题。因此,将价值管理理论引入高速公路运营企业的运营管理,具有理论和现实上的双重必要性和可行性。论文从高速公路运营企业的特性入手,结合企业管理现状和管理实践需求,构建了更具行业特性的价值管理体系,围绕高速公路运营企业价值管理体系的构建研究,形成了以下主要结论:第一、高速公路运营企业价值的创造并非各业务活动的自然结果,而是源于价值驱动因素的不断推动和促进。通过层次分析法的运用,确定道路基本情况及道路技术状况、高速公路使用者需求、收费业务流程、环境影响以及员工专业素养等因素为高速公路运营企业价值创造的主要驱动因素。第二、不同运营阶段的高速公路运营企业,其价值评估应建立不同的评估模型。已进入稳定运营阶段的高速公路运营企业,应建立灰色预测模型进行价值评估,该模型需以历史数据为预测起点,优势在于影响自由现金流量的指标数值允许缺失,数据完备性要求不高;对于新建、改扩建高速公路而言,应采用多元线性回归预测模型进行企业价值评估,该模型不依赖原始数据,可在现实条件下建立各指标与价值间的线性关系;针对特定高速公路运营数据呈非线性特征,可以高斯—牛顿迭代预测模型作为补充。第三、对于高速公路运营企业业而言,并非所有业务活动均促进企业价值的增值,只有在保证功能的前提下、以最小成本产生最大企业价值的业务才是高速公路运营企业价值增值的业务区域。不同的运营企业,同一运营企业的不同阶段,其价值增值业务不尽相同。第四、在高速公路运营企业价值管理评价中,单一评价指标仅反映某一侧面的情况,进行综合性评价需要建立集评价指标、评价标准和评价方法于一体的评价指标体系。
蔡二雨[8]（2018）在《国有企业思想政治工作资源研究》文中提出国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。
王耀光[9]（2014）在《比较管理的范式研究》文中指出比较研究方法与归纳法及试验模拟方法共同构成了管理理论研究方法的主体。从研究方法适用性的角度来看，这三种方法各有优缺点。在一个相对较短的时间内，从描述研究对象的存在及运行规律的角度来看，规范法往往具有一定的优势。在一个相对短的时间内，对涉及到少量因变量和自变量且可重复的管理问题来说，试验模拟法往往具有一定的优势。在管理理论发展的早期阶段，比较研究方法只是作为其他研究方法的辅助方法被使用。应用比较研究方法的目的在于帮助研究者选择研究对象、确立问题的范围以及对影响因素权重的界定。然而，从泰罗开创科学管理以来，企业管理研究者和实践者已经通过管理理论研究和管理实践掌握了大量的企业管理理论，人们已经不再满足“企业管理是什么状态？”的问题，而是将关注的重点逐渐转向“企业管理为什么是这种状态？”的问题上。尤其是随着经济全球一体化程度的不断提高，各国企业管理者和企业管理研究人员开始关注不同国家企业管理效率及管理方式上的异同，研究不同企业管理模式与管理效率之间的关系，以及能否将优势企业的管理方式移植到劣势企业上。对第一个问题的回答涉及到一个有着较长时间跨度的企业管理史的问题，对第二个问题的回答涉及到一个系统性的问题，对第三个问题的回答涉及到企业管理与企业环境关系的问题。从企业管理实际运行的角度来看，企业管理运行有着系统性、持续动态性、有机性和企业环境嵌植性四个主要特征。企业管理的系统性特征是指企业管理及企业管理的对象都是一个完整的整体，其构成部分之间及各个构成部分与整体之间存在复杂的互动关系，它们当中的任何一个关系所具有的规律性特征都不是单纯地由表面因果双方来决定的，而是有着更深层次的整体性需要和决定。企业管理的持续动态性特征是指企业管理没有所谓的均衡态，企业管理永远是处于动态之中。如果研究者在一定时间内，经过观察后发现企业管理没有出现较大的变化，那么，这仅仅是暂时现象，是管理者的思想和行为处于短暂的“平衡”状态。此时惯例化行为和惯例化关系构成了企业管理现象的所有内容，企业暂时没有出现非惯例化行为和非惯例化关系。有机性特征是指企业管理具有所有有机生命体的一切特征，例如偶发性特征、伴生性特征、自组织特征等。不能用原子的、机械的观点来对企业管理行为和特征进行拆分和定义，这个道理正如柏拉图所说的“离开身体的一只手不是手”的观点是一样的。企业内部的关系和行为不是机械部件之间的关系和运动，不具有精确的、可计量的、单纯的因果关系。企业内部的关系和行为之间不但具有一定的自由度，而且还具有相当多的基于意义解释的变化内容和表现形式。企业环境嵌植性特征是指企业是由其所在环境建构的，企业是企业环境构成的一个部分，单纯的企业，或单纯的企业环境都无法代表企业与企业环境之间的这种关系。只有通过对企业与企业环境之间的互动关系进行考察，才能够从根本上探索企业各种行为特征的成因。所以，从企业管理研究者和企业管理实践者的期望出发，并结合企业所具有的这些特征来看，只有比较研究方法能够满足目前管理理论界和企业界的这种要求。因此，开展以比较研究方法为主，以其他研究方法为辅的企业管理研究是势在必行的。这不但是随着管理理论研究发展企业管理知识积累已经达到一定程度而出现的学科知识整理的需要，也是随着全球经济一体化程度的提高而导致企业进行全球性竞争的需要。为此，构建一个能够指导研究者进行跨国比较的研究范式成为管理学界最为迫切的事情。虽然有学者为此做出了巨大贡献，然而，这些学者所构建的比较管理研究范式并没有从根本上涵盖企业所具有的系统性、持续动态性、有机性和企业环境嵌植性四个主要特征。为此，本文将企业视为一个开放的、复杂的且具有主动适应性的有机系统，从演化的视角出发，以企业与企业环境之间的互动关系作为比较研究目标，来构建一个完整的比较分析框架。主要工作如下：⑴企业管理的定义。以往的管理定义有其特定的时代背景和研究方法的印记，是针对“企业管理是什么状态？”这个问题而构建的。在新时代背景下，企业管理的定义同样要有利于回答“企业管理为什么是这个状态？”这个问题。在对相关文献进行研究后，本文将企业管理定义为：为谋求在市场中顺利进行价值交换而对价值创造和交换过程中的相关行动与关系进行统一规划、设计及执行的开放系统。有管理理念、管理原则、管理系统、现场经验与技术四种表现形式。并在此基础上，分析了比较管理的学科性质、理论层面、研究范围、界定研究对象的标准、研究对象的界定以及企业与环境关系的本质、企业与环境关系的特征等问题。并以此为基础，从系统性视角出发构建了比较管理员分析框架。⑵比较管理分析框架。对企业与企业环境之间的系统性互动关系进行了分析，提出了“企业组织理性”概念，认为“企业组织理性”与企业环境之间的互动是企业与企业环境互动的首要特征，并认为“企业组织理性”通过对企业环境的认知来驱动企业组织结构和企业行为来与企业环境进行互动。⑶企业与企业环境的关系。对情境、情景、环境、背景的概念进行了梳理，提出了“企业环境”概念，根据“企业环境”对企业的塑造性影响、“企业环境”变化对企业及管理的影响，以及部分企业管理任务的内容，将那些直接影响企业价值创造和交换过程的外部社会性因素定义为“企业环境”，并将“企业环境”分为规制性要素、规范性要素和文化认知性要素三个成分。由于企业嵌植在“企业环境”当中，所以企业同样是由这三种基础要素构建而成，并以这三种基础要素作为分析成分去分析“企业环境”和企业组织共同演化的动力和途径。有针对性地提出比较管理的始基性概念，即“本源性管理”、“建构性管理”和“适应性管理”概念，为比较管理研究构建了中轴线，并对企业环境对企业组织及管理的三种影响进行了详细考察。⑷企业组织理性。对理性的存在基础、理性的研究视角、理性的存在形式及本质进行了分析，认为理性的本质是社会建构地，理性的存在形式是混合的且不断演化的。理性是人类行动主体与行动客体之间惟一具有反思性的联系，除去这个惟一具有反思性的联系，人类理性即失去出现的基础和意义。在此基础上，对“企业组织理性”概念进行了详细的分析，提出价值理性、技术理性和经济理性是“企业组织理性”的构成成分。从演化的视角提出企业组织理性与企业环境共同演化的三个阶段：突变、混沌和分叉，同时认为技术理性、经济理性和价值理性分别是企业与企业环境共同演化过程中的“固定吸引子”、“周期吸引子”和“混沌吸引子”，并从“企业组织理性”角度，将企业组织理性的演化方式界定为强制、规范和模仿三种。⑸企业组织结构。经过研究后认为组织结构的本质是一个有秩序的关系系统，组织结构是人类劳动过程中人与人之间关系的体现，而有秩序的人类行动是组织结构存在的基础。所以，在组织结构的研究中，应该将组织视为一个有机系统，在开放的系统性视角下，用基本的手段-目的链节作为分析单位来分析组织理性与组织环境的关系、组织结构与手段-目的链的关系、组织结构与个体理性的关系，这样不但可以发现企业组织结构中包含“理想型组织结构”、“建构型结构”和“适应性结构”，而且可以发现企业组织结构与企业环境共同演化过程中，企业组织结构的趋同和趋异同时发生的根本原因。⑹企业组织行为。通过研究一般性组织行为的本质和存在基础后认为，组织行为的本质是一个有秩序的、持续性过程。组织行为的有序性来自组织理性所给予的逻辑性，而组织行为的持续性则来自组织理性的有限性。组织行为的存在基础是组织能力，组织能力不但能够将组织整体任务进行恰当的细分，而且能够为细分后形成的任务系统进行合理的能力分配。在此基础上，将企业能力依次分成组织认知能力、规划能力、建构能力、协调能力和解构能力五种。认为这五种组织能力不但是企业的“基础性行为”、“建构性行为”和“适应性行为”的基础，而且反映了企业应对风险和不确定性的所有行为过程。由于不同国家拥有不同的规制性要素、规范性要素和文化认知性要素，导致不同国家的企业拥有不同的认知能力，并进而导致不同国家的企业拥有不同的“企业组织共识”和“企业组织箴言”。这些不同的“企业组织共识”和“企业组织箴言”使不同国家的企业拥有不同的管理信念和原则，并最终导致不同国家的企业拥有不同的认知、规划、建构、协调和解构的能力和内容，这些不同能力及内容是不同国家企业在处理专业化、组织化、制度化、以及稳定性和灵活性问题时有不同行为表现的首要原因。并从根本上决定了哪些企业行为可以移植。
梅璘昉[10]（2012）在《中国现代企业人本管理文化建设研究 ——基于马克思主义“人本”思想视角》文中认为21世纪将是一个多元文化相互交融的世纪,文化作为一种软实力在企业发展与竞争中地位越来越重要,越来越成为企业创新能力的重要源泉,越来越成为经济社会发展的重要支撑。当代中国企业能否培育出自己的特色文化并发挥其作用,将决定其在21世纪的可持续发展能力。文化推动企业管理领域正在发生广泛而深刻的变革。以马克思主义人学理论为指导,立足于中国企业改革发展进程的现状,来思考和研究现代中国企业尤其是国有企业在发展社会主义市场经济过程中,面对自身继续深化改革和发达国家优势企业的双重竞争新形势,如何构建中国特色的企业文化管理体制和机制,如何形成相对持久的核心竞争力问题,已成为中国企业改革创新与持续发展的时代趋势。运用马克思主义人学理论指导构建中国特色的企业文化管理体制和机制,对于中国企业改革与创新具有重要的理论意义和实践价值。一是以人为本的管理文化建设是具有全球意义的时代性课题。企业人本管理文化强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面。其管理的重心应转向如何为知识工作者创造自由宽松的环境,不仅仅表现为重视人和调动人的积极性,让其实施自我管理,实现分散化知识的聚合和共享,还表现为发展人、为人谋福利,实现人的全面的自由的发展。二是构建具有中国特色的企业管理文化范式,是中国企业管理体制和机制的根本性转变。要求我们重新审视奠基于华夏文明和中国经济现实的人文管理思想,找到实现传统伦理精神、人文精神的现代转换点,必须努力构建具有中国特色的企业管理文化范式。三是探索如何破解企业低效率世界性难题。笔者认为,以马克思主义人学思想为指导,建立以人为本、以人本管理统领企业一切工作的思想体系,是将中国企业与现代企业制度相结合的体现,既是构建具有中国特色的企业管理体系的核心所在,更是推动社会主义建设事业和人的自由全面发展的需要。中国企业推行人本管理在实现向市场经济转轨和实行同质化企业制度的实践中,推动人与企业的共同发展,将从根本上破解企业低效率的难题。本文立足于马克思主义人学理论,立足于中国国情,探讨中国特色企业管理文化建设与发展。在此基础上既横向考察和借鉴国际上着名学者和企业的理论研究成果和实践经验,又从纵向上追溯中国古代传统的管理思想及近代中国企业管理思想对现代企业的影响,批判继承我国古代丰富的人本管理思想,吸收我国近代企业管理的积极因素,本着兼容古今中西的原则,探索中国特色企业管理文化的模式及规律。全文由导论和五个章节构成。导论部分主要介绍本论文研究的背景、目的和意义,概述国内外学术界及企业家理论研究和实践动态、国内外马克思主义人学研究动态,在此基础上,阐述论文的主要研究思路、研究方法及创新点。同时,对本论文涉及的相关主要概念进行了阐释。第一章概括性地梳理和研究了马克思主义人学思想,包括马克思主义人学思想的渊源,马克思主义人学思想的主要内容,即人的现实性思想、人的本质思想、人的自由思想、人的需要思想、人的全面发展思想以及管理思想等。通过对马克思主义人学思想的全面梳理和深入研究,揭示了马克思主义人学思想的精髓,彰显了马克思主义人学思想对构建中国特色现代企业人本管理文化的指导作用和伟大意义：即“以人为本”是现代企业管理文化建设的灵魂、人本管理文化建设是现代企业管理文化建设的基础、实现人的自由全面发展是现代企业人本管理文化建设的目标和发展趋势,注重科学性、实践性、发展性是现代企业人本管理文化建设的根本思路和方法。第二章以开放的视角,从横向层面分析了在经济全球化背景下,在科学技术迅猛发展的条件下,构建中国特色现代企业人本管理文化,应当积极借鉴西方的相关管理思想及其对中国现代企业人本管理文化建设的启示,包括善于继承本民族优秀文化、借鉴其他民族文化,立足于企业管理实践,注重理论研究,在“以人为本”的前提下追求经济效益和社会效益的有机统一等；从纵向层面梳理了中国传统的优秀管理思想和近代企业管理思想。着重分析了中国传统的优秀管理文化和近代企业管理文化对现代中国企业人本管理文化建设的启示,包括构建中国特色现代企业人本管理文化,应该继承中国传统管理文化的思想精华,以爱国主义思想为永恒主题,树立正确的义利观,倡导“修己安人”的自我管理,提倡“和为贵”的团队精神,注重企业人本精神的塑造和管理的创新等。第三章总结和探讨了新中国成立以来企业管理文化建设的理论与实践。包括新中国成立后,在社会主义改造时期、计划经济体制条件下企业管理文化建设所取得的成绩、存在的问题；改革开放后,从商品经济过渡到市场经济体制的历程中,在企业管理文化建设方面所取得的经验、凸显的问题。并在总结、分析和研究的基础上,挖掘出了新中国成立后企业管理文化建设对现代中国企业人本管理文化建设的三个方面的重要启示：一是企业管理文化的转型是必然趋势；二是企业外部环境文化的优化不可忽视；三是落实科学发展观是中国现代企业人本管理文化建设的根本。第四章在一至三章研究的基础上,着重论述了构建具有中国特色的现代企业人本管理文化体系的主要内容和基本思路。包括构建中国现代企业人本管理文化体系要以科学发展观、社会主义核心价值体系、“以人为本”的管理理念为指导思想,以物质文化建设、制度文化建设、精神文化建设、行为文化建设和生态文化建设等为主要内容,同时,要注重把握和运用四个方面的建设思路及具体措施：一是提升管理者“人本”思想素质；二是加强对员工的人文关怀；三是优化现代企业的人本管理文化环境；四是培育现代企业人本管理文化的国际视角。第五章就如何建立中国现代企业人本管理文化建设评价体系的内容进行了探索和研究。在探索和研究的基础上,阐述了建立中国现代企业人本管理文化评价体系的目标和意义,提出了建立中国现代企业人本管理文化评价体系的原则、方法和路径,并探索性地拟定出了企业核心价值观、企业员工认同度、企业社会公信力、企业产品美誉度、学习型企业构建度和企业科技竞争力等现代企业人本管理文化建设的主要评价标准。
二、人的管理是企业管理的核心（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人的管理是企业管理的核心（论文提纲范文）
（1）基于人本原则塑造背景的现代企业经济管理模式创新——评《经济管理基础》（论文提纲范文）
| 一、结构清晰，内容新颖 |
| 二、体系完整，观点严谨 |
| 三、关注应用，实用性强 |
（2）论成本管理在企业管理中发挥的作用（论文提纲范文）
| 一、关于成本管理 |
| 二、现代社会背景下企业成本管理现状 |
| 三、成本管理在企业管理中的地位 |
| （一）成本管理是企业管理的重要环节 |
| （二）成本管理为企业的管理提供有利条件 |
| （三）成本管理可以管控企业的管理质量 |
| （四）成本管理是企业发展的重要推动力 |
| （五）成本管理是企业管理的核心部分 |
| 四、成本管理在企业管理中发挥的作用具体表现 |
| （一）提高经营效益 |
| （二）提升竞争能力 |
| （三）推进企业创新发展 |
| （四）加强沟通协作 |
| 五、企业成本管理具体措施 |
| （一）提高职工观念认识 |
| （二）延伸企业成本管理范畴 |
| （三）完善管理措施 |
| 六、结语 |
（3）建筑企业制度化建设及策略研究（论文提纲范文）
| 一、制度化的概述 |
| 1. 制度化的定义 |
| 2. 制度化的目的 |
| 3. 制度化的必然性 |
| 4. 制度化的特点 |
| 5. 制度化的严肃性 |
| 6. 制度化的立足点 |
| 7. 制度化的标志 |
| 8. 制度化衡量的最低标准 |
| 9. 制度化与企业组织结构的关系 |
| 1 0. 制度化与制度的关系 |
| 1 1. 制度化与合规管理要求关系 |
| 1 2. 制度化的建设与创新关系 |
| 1 3. 制度化的发展及趋势 |
| 1 4. 制度化与制度僵化关系 |
| 二、建筑企业面临的问题及解决策略 |
| 1. 管理者和决策者认知不足 |
| 2. 断层 |
| 3. 制度内容的空洞化和无效化 |
| 4. 制度体系不健全 |
| 5. 解决途径和方法 |
| 三、结语 |
（4）阳明心学管理哲学视角下的企业文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 理论综述与研究 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的特征 |
| 2.2 企业管理哲学 |
| 2.2.1 企业管理哲学的研究发展历程 |
| 2.2.2 企业管理哲学的内涵 |
| 2.2.3 企业管理哲学的研究内容 |
| 2.2.4 企业管理哲学与企业文化建设的关系 |
| 2.3 现阶段企业管理哲学典型学派 |
| 2.3.1 企业管理哲学的典型学派分类 |
| 2.3.2 当前各学派管理哲学的应用现状 |
| 2.4 阳明心学管理哲学 |
| 2.4.1 王守仁及其阳明心学的哲学思想 |
| 2.4.2 阳明心学在企业管理应用的基本内容 |
| 2.4.3 阳明心学应用于企业管理哲学领域的意义 |
| 第3章 我国企业文化中阳明心学管理哲学应用现状分析 |
| 3.1 阳明心学管理思想文献描述性统计分析 |
| 3.1.1 研究方法——文献描述性统计分析 |
| 3.1.2 研究对象选择 |
| 3.1.3 描述性统计分析结果 |
| 3.2 阳明心学管理思想在企业文化中的应用统计分析 |
| 3.2.1 研究对象与方法的选择 |
| 3.2.2 研究内容分析 |
| 3.3 阳明心学在我国企业文化管理应用中存在的问题 |
| 3.3.1 对企业管理哲学缺乏认知 |
| 3.3.2 对阳明心学缺乏管理领域创新 |
| 3.3.3 对阳明心学企业管理哲学的应用缺乏实践 |
| 第4章 基于阳明心学的企业文化管理模型构建 |
| 4.1 模型构建的基本特征 |
| 4.1.1 以阳明心学和中国特色社会主义文化为基础 |
| 4.1.2 以“心即理”为核心 |
| 4.1.3 以“良知”反思为方法 |
| 4.1.4 以“致良知”为目标 |
| 4.2 模型构建的总体规划 |
| 4.2.1 构建原则 |
| 4.2.2 指导思想 |
| 4.2.3 全局规划 |
| 4.3 模型构建的基本架构 |
| 4.3.1 哲学架构 |
| 4.3.2 基本要素架构 |
| 4.3.3 运行流程架构 |
| 4.4 基于阳明心学企业管理哲学思想的企业文化建设模型 |
| 第5章 B企业集团案例分析 |
| 5.1 B集团的简况 |
| 5.2 B集团阳明心学企业文化概述 |
| 5.2.1 文化背景层面 |
| 5.2.2 企业精神层面 |
| 5.2.3 企业实践应用层面 |
| 5.3 B集团建立阳明心学企业文化的具体措施及分析 |
| 5.3.1 文化背景层面构建的措施及分析 |
| 5.3.2 精神层面构建的措施及分析 |
| 5.4 B集团基于阳明心学管理哲学的文化建设总结 |
| 5.4.1 形成阳明心学文化背景是文化建设的基础 |
| 5.4.2 建立阳明心学管理哲学体系是文化建设的核心 |
| 5.4.3 做好“良知”判断是文化建设的有效方法 |
| 5.4.4 运用阳明心学管理哲学指导实践是文化建设的落脚点 |
| 第6章 总结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读硕士学位期间论文发表及科研情况 |
（5）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（6）技术创新对企业成本管理创新的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究背景、目的和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与意义 |
| 第二节 研究框架、思路与方法 |
| 一、研究框架与内容 |
| 二、研究思路与研究方法 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 技术创新的经济后果 |
| 一、宏观经济后果 |
| 二、微观经济后果 |
| 第二节 生产组织形式的影响因素与经济后果 |
| 一、生产要素和生产工艺流程的影响因素 |
| 二、生产要素和生产工艺流程的经济后果 |
| 第三节 企业组织结构变革的影响因素与经济后果 |
| 一、企业组织结构变革的影响因素 |
| 二、企业组织结构变革的经济后果 |
| 第四节 会计信息系统的影响因素与经济后果 |
| 一、会计信息系统的影响因素 |
| 二、会计信息系统的经济后果 |
| 第五节 成本管理创新的影响因素 |
| 一、宏观层面的影响因素 |
| 二、微观层面的影响因素 |
| 第二章 技术创新、生产组织形式与成本管理创新 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 理论建构与观点提出 |
| 一、技术创新、生产要素构成变化与成本管理创新 |
| 二、技术创新、生产工艺流程进步与成本管理创新 |
| 三、技术创新、产出产品升级与成本管理创新 |
| 第三节 案例研究设计 |
| 一、案例选择说明 |
| 二、证据资料收集与处理 |
| 第四节 生产组织形式案例分析 |
| 一、技术创新、生产要素及成本管理创新 |
| 二、技术创新、生产工艺流程及成本管理创新 |
| 三、技术创新促进成本管理创新—基于生产组织形式变革的视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 技术创新、组织结构完善与成本管理创新 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 理论建构与观点提出 |
| 一、技术创新结果、组织结构特征变化与成本管理创新 |
| 二、技术创新方式、组织结构形式选择与成本管理创新 |
| 第三节 案例研究设计 |
| 一、案例选择说明 |
| 二、证据资料收集与处理 |
| 第四节 案例分析 |
| 一、大庆油田技术创新历程回顾 |
| 二、技术创新对组织结构形式的影响 |
| 三、技术创新对组织结构特征的影响 |
| 四、技术创新通过组织结构影响成本管理创新 |
| 本章小结 |
| 第四章 信息技术创新、会计信息系统与成本管理创新 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 理论构建与观点提出 |
| 一、信息技术的创新历程 |
| 二、信息技术创新对会计信息系统的影响 |
| 三、会计信息系统对成本管理创新的影响 |
| 四、信息技术创新对成本管理创新的影响路径 |
| 第三节 案例研究设计 |
| 一、案例选择说明 |
| 二、案例证据资料收集与分析 |
| 三、案例研究思路 |
| 第四节 案例分析 |
| 一、采油二厂会计信息化案例分析 |
| 二、中国石油财务共享服务中心建设案例分析 |
| 三、案例分析总结 |
| 本章小结 |
| 研究总结与政策建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究局限与后续研究 |
| 四、政策建议 |
| 参考文献 |
（7）高速公路运营企业价值管理体系的构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容和思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 高速公路运营企业价值管理的相关概念 |
| 2.1 价值管理理论及实践 |
| 2.1.1 价值管理的涵义 |
| 2.1.2 价值管理的性质特征 |
| 2.1.3 价值管理的内容和目标 |
| 2.1.4 价值管理的历史沿革 |
| 2.1.5 价值管理的应用 |
| 2.2 高速公路运营企业 |
| 2.2.1 高速公路运营企业的概念范畴 |
| 2.2.2 高速公路运营企业的类别 |
| 2.2.3 高速公路运营企业的特性 |
| 2.3 高速公路运营企业的价值与价值分析 |
| 2.3.1 高速公路运营企业的运营管理内容 |
| 2.3.2 高速公路运营企业的价值构成 |
| 2.3.3 高速公路运营企业的价值形态 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 高速公路运营企业价值管理的现实基础 |
| 3.1 高速公路运营企业的管理现状 |
| 3.1.1 管理模式 |
| 3.1.2 管理理念 |
| 3.1.3 管理方式 |
| 3.2 高速公路运营企业管理上存在的主要问题 |
| 3.2.1 管理主体方面 |
| 3.2.2 管理理念方面 |
| 3.2.3 管理手段方面 |
| 3.2.4 管理成效方面 |
| 3.3 高速公路运营企业实施价值管理的必要性和可行性 |
| 3.3.1 高速公路运营企业实施价值管理的必要性 |
| 3.3.2 高速公路运营企业实施价值管理的可行性 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 高速公路运营企业的价值管理体系 |
| 4.1 高速公路运营企业价值管理体系的基础条件 |
| 4.1.1 高速公路运营企业的利益相关者分析 |
| 4.1.2 高速公路运营企业利益相关者的需求分析 |
| 4.1.3 基于利益相关者关系的管理目标分析 |
| 4.1.4 基于利益制衡的企业价值最大化目标的确立 |
| 4.2 高速公路运营企业价值管理体系构建的基本思路 |
| 4.2.1 价值管理体系的主要内容 |
| 4.2.2 价值管理体系构建的基本原则 |
| 4.2.3 价值管理体系构建的具体思路 |
| 4.3 高速公路运营企业的价值管理体系框架 |
| 4.3.1 价值管理体系的整体框架 |
| 4.3.2 高速公路运营企业的价值创造 |
| 4.3.3 高速公路运营企业的价值评估 |
| 4.3.4 高速公路运营企业的价值增值 |
| 4.3.5 高速公路运营企业的价值实现 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 高速公路运营企业价值管理的评价 |
| 5.1 评价要素 |
| 5.1.1 评价目标 |
| 5.1.2 评价主体 |
| 5.1.3 评价客体 |
| 5.1.4 评价指标 |
| 5.1.5 评价标准 |
| 5.1.6 评价方法 |
| 5.2 高速公路运营企业价值管理的评价指标 |
| 5.2.1 长远性评价指标 |
| 5.2.2 过程性评价指标 |
| 5.2.3 社会性评价指标 |
| 5.3 基于平衡计分卡的评价指标体系 |
| 5.3.1 BSC评价指标体系建立的基本原则 |
| 5.3.2 BSC评价指标体系的结构框架 |
| 5.3.3 BCS评价指标体系的建立 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 高速公路运营企业价值管理的实现 |
| 6.1 价值管理实现的机制 |
| 6.1.1 基于纳什均衡的非合作机制 |
| 6.1.2 基于纳什均衡的合作机制 |
| 6.1.3 价值管理实现的约束机制 |
| 6.2 价值管理实现的条件 |
| 6.2.1 现金流量最大化 |
| 6.2.2 持续发展能力最大化 |
| 6.2.3 资金成本最小化 |
| 6.3 价值管理实现的保障 |
| 6.3.1 价值管理实现的影响因素 |
| 6.3.2 价值管理实现的应对措施 |
| 6.3.3 价值管理实现的保障条件 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 高速公路运营企业价值管理评价指标体系调查问卷 |
| 攻读博士学位期间发表论文 |
| 致谢 |
（8）国有企业思想政治工作资源研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起及其目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 “国企人”假设 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献 |
| 1.2.2 国外文献 |
| 1.2.3 现有研究点评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究设想 |
| 1.3.2 研究依据与实践依据 |
| 1.3.3 框架结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.5 本文立论之新视角 |
| 第2章 国企思想政治工作资源界定 |
| 2.1 资源概念解说与界定 |
| 2.1.1 资源概念解说 |
| 2.1.2 资源概念界定 |
| 2.2 国企思想政治工作资源的内涵、维度 |
| 2.2.1 国企思想政治工作资源的内涵 |
| 2.2.2 国企思想政治工作资源的三个维度 |
| 2.3 国企思想政治工作资源配置的原则 |
| 2.3.1 服务大局原则 |
| 2.3.2 贴近实际原则 |
| 2.3.3 统筹规划原则 |
| 2.4 国企思想政治工作资源的价值 |
| 2.4.1 “现实资源”的价值 |
| 2.4.2 “可能资源”的价值 |
| 2.4.3 “现实资源”“可能资源”共同拥有的价值 |
| 第3章 国企思想政治工作的企业管理资源 |
| 3.1 从思想政治工作资源角度思考企业管理 |
| 3.1.1 企业管理的思想文化属性 |
| 3.1.2 从“组成部分”来看“可能资源” |
| 3.2 企业管理是思想政治工作的资源 |
| 3.2.1 国企管理实务:承载思想政治工作的实质性资源 |
| 3.2.2 国企管理创新:生成思想政治工作的动力资源 |
| 第4章 国企思想政治工作的企业文化资源 |
| 4.1 国企思想政治工作的文化内涵 |
| 4.1.1 国企思想政治工作的文化属性 |
| 4.1.2 国企思想政治工作与企业文化的张力、合力 |
| 4.2 企业文化是国企思想政治工作的资源 |
| 4.2.1 从思想政治工作的“组成部分”看待企业文化作用 |
| 4.2.2 企业文化作为精神、思想、文化资源 |
| 4.2.3 企业文化作为文化资源 |
| 第5章 国企思想政治工作的文化管理资源 |
| 5.1 文化管理是国企思想政治工作新资源 |
| 5.1.1 新文化、新资源 |
| 5.1.2 新综合、新起点 |
| 5.2 文化管理作为资源的本质和机制 |
| 5.2.1 人本、人文、国企人:“可能资源”的本质 |
| 5.2.2 价值观内驱:动力机制 |
| 第6章 国企思想政治工作管理 |
| 6.1 国企思想政治工作资源开发和整合 |
| 6.1.1 国企思想政治工作资源的自主开发、合理使用 |
| 6.1.2 国企思想政治工作资源的有效配置、科学整合 |
| 6.2 国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.1 基于人本理论的国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.2 走向管理:思想政治工作的进路 |
| 6.3 国企思想政治工作的资源优化 |
| 6.3.1 思想文化交往构建 |
| 6.3.2 思想文化交往情境创制 |
| 6.3.3 国企思想政治工作资源优化模式和机制 |
| 6.3.4 国企思想政治工作资源的融合-综合 |
| 6.4 结论 |
| 参考文献 |
| 一、经典文献类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊类 |
| 四、学位论文类 |
| 五、报纸类 |
| 六、其他文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
（9）比较管理的范式研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究问题提出 |
| 1.3 研究目标、框架和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 文献综述说明 |
| 2.2 相关概念研究 |
| 2.2.1 管理的定义 |
| 2.2.2 企业组织及管理运作层面 |
| 2.2.3 比较演化视角 |
| 2.3 微观层面的研究 |
| 2.3.1 企业组织绩效比较研究 |
| 2.3.2 企业质量管理比较研究 |
| 2.3.3 企业人际关系比较研究 |
| 2.4 组织层面的研究 |
| 2.4.1 比较人力资源研究 |
| 2.4.2 比较市场营销管理 |
| 2.4.3 比较竞争战略管理 |
| 2.5 宏观层面的研究 |
| 2.6 基础研究 |
| 2.6.1 为什么比较 |
| 2.6.2 比较什么 |
| 2.6.3 如何比较 |
| 2.7 文献述评 |
| 2.8 本章小结 |
| 第3章 比较管理研究范式的构建 |
| 3.1 范式的定义和范式转换 |
| 3.2 比较管理研究范式的内容 |
| 3.2.1 学科定位 |
| 3.2.2 研究范围 |
| 3.2.3 研究对象 |
| 3.3 演化视角下的比较管理研究框架 |
| 3.3.1 企业与环境的关系 |
| 3.3.2 企业组织结构与环境的关系 |
| 3.3.3 企业组织行为与环境的关系 |
| 3.3.4 比较管理分析框架 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业环境 |
| 4.1 企业环境理论 |
| 4.1.1 目前研究中存在的问题 |
| 4.1.2 界定企业环境的标准 |
| 4.1.3 企业环境的界定 |
| 4.1.4 企业环境的分类 |
| 4.2 企业环境对企业组织及管理的影响方式 |
| 4.2.1 企业环境对企业组织及管理的建构 |
| 4.2.2 企业环境对企业组织及管理的约束 |
| 4.2.3 企业环境对企业组织及管理的使能 |
| 4.3 企业环境的演化 |
| 4.3.1 企业环境演化的动力 |
| 4.3.2 企业环境演化的路径 |
| 4.3.3 企业环境与企业管理的共同演化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 企业组织理性 |
| 5.1 理性理论 |
| 5.1.1 理性的存在基础 |
| 5.1.2 理性的研究视角 |
| 5.1.3 理性的存在形式及本质 |
| 5.2 企业组织理性的建构与管理 |
| 5.2.1 企业组织理性的生成 |
| 5.2.2 企业组织理性的构成 |
| 5.2.3 企业组织理性的管理 |
| 5.3 企业组织理性与企业环境的共同演化 |
| 5.3.1 企业组织理性与企业环境共同演化的动力和路径 |
| 5.3.2 企业组织理性与企业环境共同演化的方式 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 企业组织结构 |
| 6.1 组织结构理论 |
| 6.1.1 组织结构的本质 |
| 6.1.2 组织结构的存在基础 |
| 6.1.3 组织结构的研究途径 |
| 6.2 企业组织结构的构成及管理 |
| 6.2.1 企业组织结构的生成 |
| 6.2.2 企业组织结构的构成 |
| 6.2.3 企业组织结构的管理 |
| 6.3 企业组织结构与企业环境的共同演化 |
| 6.3.1 企业组织结构与企业环境共同演化的动力和方式 |
| 6.3.2 演化过程中企业组织结构的趋同和趋异 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 企业行为 |
| 7.1 组织行为理论 |
| 7.1.1 组织行为的本质 |
| 7.1.2 组织行为的存在基础 |
| 7.1.3 组织行为的研究途径 |
| 7.2 企业行为 |
| 7.2.1 企业行为的生成 |
| 7.2.2 企业行为的构成及管理 |
| 7.3 企业行为与企业环境的共同演化 |
| 7.3.1 企业行为与企业环境共同演化的动力和方式 |
| 7.3.2 演化过程中企业行为的移植 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 结语和展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 后记 |
（10）中国现代企业人本管理文化建设研究 ——基于马克思主义“人本”思想视角（论文提纲范文）
| 论文的创新点 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究的背景、目的和意义 |
| (一) 研究的背景 |
| (二) 研究的目的和意义 |
| 二、国内外研究动态综述 |
| (一) 国外研究动态综述 |
| (二) 国内研究动态综述 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 四、主要概念辨析 |
| (一) 现代企业 |
| (二) 人本管理 |
| (三) 人本管理文化 |
| (四) 现代企业人本管理文化 |
| 第一章 中国现代企业人本管理文化建设的马克思主义理论基础 |
| 一、马克思主义人本思想体系建构 |
| (一) 马克思主义人学思想的渊源 |
| (二) 马克思主义人本思想的理论建构 |
| 二、马克思人本思想的内容 |
| (一) 人的主体性思想 |
| (二) 人的本质思想 |
| (三) 人的自由思想 |
| (四) 人的需要思想 |
| (五) 人的全面发展思想 |
| (六) 管理思想内容 |
| 三、马克思主义人本思想对中国现代企业人本管理文化建设的指导作用 |
| (一) 创新企业管理理念——以人为本 |
| (二) 更新企业管理理论——人本管理文化 |
| (三) 揭示企业管理发展趋势——人的自由全面发展 |
| (四) 提供企业管理方法论—科学性、实践性、发展性 |
| 第二章 中国现代企业人本管理文化建设的相关思想借鉴 |
| 一、西方管理思想的借鉴 |
| (一) 西方管理理论中的人性假设思想 |
| (二) 西方现代管理思想 |
| (三) 西方管理思想对中国现代企业人本管理文化建设的启示 |
| 二、中国传统管理思想的借鉴 |
| (一) 中国传统管理思想 |
| (二) 中国传统管理思想对中国现代企业人本管理文化建设的启示 |
| 三、中国近代企业管理思想的借鉴 |
| (一) 中国近代企业管理思想 |
| (二) 中国近代企业管理思想对中国现代企业人本管理文化建设的启示 |
| 第三章 新中国成立以来企业管理文化建设的理论与实践 |
| 一、社会主义改造时期企业管理文化建设的理论与实践 |
| (一) 社会主义改造与企业管理文化建设 |
| (二) 社会主义改造时期企业管理文化建设取得的成就 |
| (三) 社会主义改造时期企业管理文化方面存在的问题 |
| 二、改革开放后企业管理文化建设的理论与实践 |
| (一) 改革开放后企业管理体制改革及管理文化建设 |
| (二) 改革开放后企业管理文化发展取得的成绩 |
| (三) 改革开放后企业管理文化发展存在的问题 |
| 三、新中国成立以来企业管理文化对现代企业人本管理文化建设的启示 |
| (一) 企业管理文化的转型是必然趋势 |
| (二) 企业外部环境文化的优化不可忽视 |
| (三) 落实科学发展观是中国现代企业人本管理文化建设的根本 |
| 第四章 中国现代企业人本管理文化建设的主要内容和实施途径 |
| 一、中国现代企业人本管理文化建设的指导思想 |
| (一) 实践科学发展观 |
| (二) 贯彻社会主义核心价值体系 |
| (三) 秉承“以人为本”的管理理念 |
| 二、中国现代企业人本管理文化建设的主要内容 |
| (一) 丰富的物质文化 |
| (二) 健全的制度文化 |
| (三) 先进的精神文化 |
| (四) 文明的行为文化 |
| (五) 健康的生态文化 |
| 三、中国现代企业人本管理文化建设的实施途径 |
| (一) 提升管理者“人本”思想素质 |
| (二) 加强对员工的人文关怀 |
| (三) 优化现代企业人本管理文化环境 |
| (四) 重视现代企业人本管理文化培育 |
| 第五章 中国现代企业人本管理文化建设评价体系的探索 |
| 一、建立中国现代企业人本管理文化评价体系的目的和意义 |
| (一) 建立中国现代企业人本管理文化评价体系的目的 |
| (二) 建立中国现代企业人本管理文化评价体系的意义 |
| 二、建立中国现代企业人本管理文化评价体系的原则和方法 |
| (一) 建立中国现代企业人本管理文化评价体系的原则 |
| (二) 建立中国现代企业人本管理文化评价体系的方法 |
| 三、中国现代企业人本管理文化评价体系的架构 |
| (一) 中国现代企业人本管理文化评价体系的构建途径 |
| (二) 中国现代企业人本管理文化建设的主要评价标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻博期间科研成果目录 |
| 后记 |
四、人的管理是企业管理的核心（论文参考文献）
- [1]基于人本原则塑造背景的现代企业经济管理模式创新——评《经济管理基础》[J]. 杨帆. 热带作物学报, 2021(12)
- [2]论成本管理在企业管理中发挥的作用[J]. 荣竹. 现代营销(经营版), 2021(12)
- [3]建筑企业制度化建设及策略研究[J]. 王海龙. 企业改革与管理, 2021(21)
- [4]阳明心学管理哲学视角下的企业文化管理研究[D]. 张树恒. 山东建筑大学, 2020(12)
- [5]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [6]技术创新对企业成本管理创新的影响机制研究[D]. 刘忠全. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [7]高速公路运营企业价值管理体系的构建研究[D]. 苏金玲. 长安大学, 2019(01)
- [8]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)
- [9]比较管理的范式研究[D]. 王耀光. 首都经济贸易大学, 2014(08)
- [10]中国现代企业人本管理文化建设研究 ——基于马克思主义“人本”思想视角[D]. 梅璘昉. 武汉大学, 2012(06)