全国公务员——岗位竞争、素质、市场看涨

一、国家公务员──职位 竞争上岗 素质 行情看涨（论文文献综述）

陈泽煜^[1]（2021）在《G公司服务营销策略研究》文中提出在市场与政策的双重推动下,国内目前涌现出了一大批职业教育企业,然而,在国民经济水平的日益提高的背景下,教育的需求越来越趋于个性化和多元化,传统的职业教育培训机构如果不进行改革,将很难适应现代教育市场的变化。G公司成立于2011年,以公职类培训考试为主要业务。企业成立至今已有10年的时间,积累了坚实的客户基础,但是作为一家中型培训机构,其品牌影响力仍旧无法同行业寡头相抗衡,尤其在公考培训市场竞争愈发激烈的情况下,仅依靠原有客户资源显然是不可行的,随着近几年线上教育的快速兴起,市场的客户流动性变得越来越大。在这一市场环境下,如何吸引客户、留住客户,做出品牌效应,将成为职业教育企业所要解决的首要问题。目前来看,G公司现行的营销策略无法满足消费者的实际需求。本文研究主要结论:一是G公司营销策略中存在产品差异不明显、产品定价不合理、营销渠道不全面、促销手段不明显、人才队伍不完善、服务过程需优化、有形展示不突出等问题。二是G公司应采取以下优化建议。产品策略方面,提出产品设计差异化,产品内容提质化。价格策略方面,提出线下课程差异化定价,线上课程灵活化定价。渠道策略方面,提出着力推广加盟渠道建设,推进线上线下融合发展。促销策略方面,提出促销手段多样化,促销对象精准化。在服务过程策略方面,承诺实施前瞻性的措施,并继续学习过程管理的加强。人员策略方面,提出提高准入门槛,畅通晋升渠道,提升福利待遇。有形展示策略方面,提出精心打造公司的服务环境,专业化设计制作宣传资料,运用网络有形化展示手段,统一公司服务人员着装。附加服务优化提升方面,提出增加报考指导、考前心理疏导、就业指导等服务。

毛萌^[2]（2020）在《海监船员职业发展瓶颈与对策研究 ——以海监H支队为例》文中研究说明中国海监是我国重要的海上执法力量,肩负着维护国家海洋权益的重要使命,海监船员是海监队伍的中坚力量。随着建设“21世纪海上丝绸之路”宏伟构想的实施,迫切需要建立一支稳定、高素质、职业化的海监船员队伍。从本文的统计调查来看,海监船员职业发展面临诸多瓶颈,这些问题不但影响个人的职业发展,也很大程度上制约着海洋事业的蓬勃发展。本文以海监船员职业发展瓶颈为切入点开展研究,首先,简述选题背景和意义,以及国内外公务船船员职业发展研究现状,详细阐述了与职业发展相关的概念和理论知识。其次,以海监H支队为例,结合新形势下海监船舶特点和船员职业发展现状,通过问卷调查发现海监船员职业发展在晋升渠道、制度体系、薪酬待遇、专业技能、管理理念、价值认同等方面面临的瓶颈。然后,通过个别访谈的方法,收集海监船员职业发展相关的数据信息,以公共部门人力资源管理理论为基础,从职业发展角度深入分析海监船员职业发展现状,发现晋升渠道不畅、缺乏科学的考核激励机制、培训体系不完善、船员队伍建设乏力等,是造成海监船员职业发展瓶颈主要原因。最后,结合上述分析,从海监船员晋升机制、考核激励机制、培训机制、适任考试发证体系、队伍建设等方面入手,以完善海监船员职业发展规划,激发船员工作热情,提高专业技能为终极目标,结合破解海监船员职业发展瓶颈提出对策建议。

吴礼斌^[3]（2019）在《我国公务员遴选研究 ——以江苏省实践为例》文中认为由生产一线和基层挑选优秀人才,完成干部选拔,是我们党干部工作的优良传统与重要经验。十八大报告指出:“要调整干部队伍与领导班子的配置和结构,由生产一线和基层挑选优秀人才,完成干部选拔,丰富党政干部优秀人才的社会来源。”怎样基于以上要求,使“人才下到一线,干部从一线来”,以此实现“优秀人才能被选拔上,选拔部门挑选得准,人员到岗位后能切实发挥作用”,这是如今公务员管理尚未解决的难题。公务员遴选是实现公务员内部“二次择优”和基层公务员“向上晋升”的一项机制革新,在优化基层公务员培养提拔制度中有难以估量的作用。但是,时至今日,我国公务员遴选机制尚未构成完善的机制系统,还处于一个决策渐进的过程,在不断的摸索中积累经验。本文通过选取研究江苏公务员遴选,主要希望能够探索出一套适合公务员公开遴选的长效机制,促进公务员遴选的科学健康发展,帮助组织部门在制定公务员遴选政策时,进行更加深入细致地思考,充分结合公务员法、《公务员公开遴选办法》及公务员管理相关制度政策,完善公务员遴选政策及配套的措施方案。使得上级机关更加科学、理性地选拔适合自身岗位的人才,将人才的使用效率发挥到最大化,提高选人用人效率,从而真正促进公务员内部人才流动,优化公务员队伍结构。帮助基层公务员更加理性的参加遴选选拔,让基层优秀的年轻干部能够根据自身优势和特长进行合理的职业生涯规划,规划合理的职业发展道路,选择与自身条件相符的单位和岗位报考,进而实现个人得到更好发展、单位得到优秀人才的“双赢”局面。

韩毅^[4]（2017）在《增强现代职业教育吸引力的制度及政策研究》文中研究表明《中华人民共和国职业教育法》的修订是让现代职业教育有法可依,实现依法治教的重要保障,其中重要目标之一就是加强在制度层面增强现代职业教育的吸引力,建立制度自信。形成保障现代职业教育吸引力持续增强的制度体系,是为制定我国教育整体战略规划提供参考依据,为直接对接产业结构转型升级充分发挥经济价值建立法律依据,为即将进入经济发展新常态时期最大化的发挥社会效益并保持新态势发展模式提供保障体系,为现代职业教育在互联网时代实现智能生态体系中的新一轮大发展建立制度体系和政策支撑。本研究以制度变迁理论、社会功能主义理论、终身教育理论为研究基础,综合运用历史法、文献法、比较研究、调查法等研究方法,首先对教育体系内部和社会环境外部现行的制度和政策进行梳理和分析,查找这些制度政策中不利于现代职业教育发展的部分及影响因素;第二,借鉴国外增强职业教育吸引力制度和政策,以及结合我国中央部委和地方政府出台并实施的许多利好政策;最后,提出增强我国现代职业教育吸引力的制度和相关政策。本研究主要内容和成果主要包括:第一,根据制度变迁理论,从变迁需求主要来源于外部环境的角度,解释了导致现代职业教育吸引力不足的外部环境因素;从变迁过程中不同时期会出现不同影响因素的角度,梳理自建国以来的制度和政策文本,分析了不同时期吸引力不足的内部因素。从外部和内部论证了制度及政策对吸引力的决定性作用。第二,基于社会功能理论和终身教育理论,从教育供给和需求的均衡状态出发,提出解决现代职业教育吸引力不足的制度路径选择。以加快修订《职业教育法》促进实现依法治教、拓宽职教经费多元投入渠道巩固稳定增长机制、共创智能化的现代职业教育精准供需平台的路径加快实现教育供给侧改革;以建构大众化的质量评价体系、建设网状合作模式加速产业结构转型升级、优化就业和创业制度政策环境的路径满足公众对现代职业教育的需求扩张。第三,根据终身教育理论,为学习者提供终身学习的教育资源供给环境成为必须。运用互联网时代的思维模式,建构了现代职业教育体系的智能生态环境及保障机制。从以互联网信息技术为手段的时代,过渡到与互联网融为一体的教育平台发展新模式时代,形成互联网时代的现代职业教育思维。运用网络协同、效率提升的双螺旋运行模式,达到现代职业教育的精准驱动,无限接近于教育供求的平衡状态。以法制、赋能、监督、共享、预警保障机制,显示出现代职业教育体系万物互联、人人互通、实时互动的互联网时代特征。

李轶文^[5]（2017）在《新形势下我国高校人事制度改革趋势研究》文中指出随着我国各方面改革的深入和全球一体化进程加快,我国高校既面临着事业单位人事制度变革的大环境,又面临着学生注册人数逐年增多、政府和社会问责压力加大以及全球高校人才竞争和流动加剧等诸多新挑战,如何在新形势下,充分总结国内外高校人事制度改革的成功经验与发展规律,同时结合未来我国人事制度变革的总体趋向,选择恰当的改革动向与内容设计,成为高等教育事业的一项重要研究课题。本研究从我国事业单位和高校人事制度的发展和变迁入手探究其变革的背景和价值取向,并综合运用文献综述法、比较法、实例分析法等多种研究方法,结合近期国外高校人事制度变迁的总体趋势和相关经验,综合分析我国高校人事制度的现状与困境,最后通过对A大学正在开展的人事制度改革作为代表性案例分析,进一步探索新形势下我国高校人事制度改革的未来发展趋势和可行路径。本文认为,我国高校人事制度改革虽受其历史遗留问题和现行体制的影响仍面临一定障碍,但随着政府和高校管理者管理理念的转变以及各项改善高校人事制度外部环境的新政策和配套措施出台,未来我国高校人事制度将更加规范化、开放化、多元化和国际化。

张华^[6]（2015）在《国有企业高管人员选任机制研究 ——以上海市某区国有企业为例》文中研究指明当前,我国的国有企业改革已经进入了“深水区”,一方面是要积极推进国有企业混合所有制和股权多元化改造,另外一方面是要不断探索国有企业在用人体制和机制上的改革。目前,我国国有企业基层员工和中层员工的招录基本都是市场化招聘行为,但是,国企高管人员的选任仍然以上级组织任命为主,以体制内人才为主,所以亟待进行改革。本论文在论述国内外关于国有企业高管人员选任研究现状的基础上,以委托代理理论、匹配理论作为理论基础,对上海市某区国有企业高管人员选任机制开展实证分析。在对该区国有企业高管人员管理情况、选任方式及人员来源进行简要描述后,重点阐述访谈分析和案例分析。在访谈分析部分,主要从国有企业高管人员选任方式和高管人员与岗位以及与国企匹配度这两方面进行具体分析。在案例分析部分,侧重分析了由国企委托代理理论所产生的高管市场招聘问题以及市场化高管和国企组织间匹配程度不高的问题。针对某区国有企业高管选任机制现状的研究分析,本论文具体论述了国有企业高管人员选任机制存在的问题,主要包括未形成国企高管人员选任的制度性规范、国企高管与职位之间以及与国企间匹配程度不高、国企高管选任成效不显现等问题。具体分析形成上述问题的原因,包括国企高管选任的不完全市场化、国企高管人员和公务员边界模糊、国企高管人员选拔的类机关化、国企高管人员选任工作机制没有形成闭环等方面原因。最后,本论文在分析当前国有企业高管人员选任机制的现状、问题及原因基础上,得出三点基本结论:一是国有企业高管人员选任机制已取得了一定突破;二是国有企业高管人员选任机制在一定程度上与国企未来发展不相适应;三是国有企业高管人员选任机制亟待改进和优化。并提出了四条对策建议:一是完善国企高管人员选任制度;二是优化国企高管人员选任方式;三是提高国企高管与岗位以及与企业组织间的匹配度;四是推进国企高管人员分类管理体制。

陈新林^[7]（2015）在《港英政府时期华人公务员群体研究（1914-1997）》文中认为以往对香港公务员的研究多侧重于制度本身优越性的探讨,相对而言,对香港公务员群体,特别是对港英政府时期华人公务员群体的研究较为薄弱。这种研究方式虽有其内在的价值,但却未能反映香港公务员制度变迁的历史脉络,也很难从深层次把握香港公务员制度的构建与形塑过程。本文主要以香港港英政府时期的华人公务员为着眼点,着重研究华人公务员群体在香港公务员制度的形成与治理过程中所担当的角色和发挥的作用。香港公务员制度最初由英国移植而来,但因香港公务员制度中不可避免的“殖民”色彩,早期华人公务员并未真正走进港英政府“体制”之内,而是孕育出另外一套截然不同的体系,具有鲜明的“一种制度、两种体系”的特点。两种体系的差异不仅体现在职位高下,而且也表现在薪酬待遇的悬殊,这导致香港公务员群体内部一直存在着不可避免的张力,也促使华人公务员为改变这种不公平的现象不断向港英政府施加压力。因此,一战之后华人公务员就不断发起加薪运动,促使港英当局在公务员制度方面作出某些调整;二战后华人公务员要求改善待遇的运动更加高涨,并最终撬动香港固有的公务员制度。华人公务员改善待遇之运动并非仅仅表现为单纯的经济现象,而且赋予了这种运动在整个香港公务员制度变迁中的重要角色,在这种运动式的抗争中,香港公务员“本地化”不断推进,薪俸支取规则、薪金调整机制以及等级制度、聘用方式都有了实质性的进展,甚至可以说通过华人公务员的不断抗争,不仅使香港公务员制度逐渐改变了“两种体系”的运行模式,而且也让华人公务员逐渐融入香港公务员制度。在香港公务员制度初步形成之后,伴随着香港经济社会的发展,香港公务员队伍中也出现了严重的贪腐问题,严重影响了香港的可持续发展。1940年代后期,港英当局开始注意公务员领域暴露的种种问题,实施了包括制定反贪污法规、在警务处之下设立反贪污部门等措施遏制贪污的蔓延。但由于港府始终认为贪污仅仅存在于华人公务员以及欧籍下级公务员群体中,并未真正下决心惩治贪污,再加上负责反贪污的警务处又是香港贪腐最严重的机构,反贪也缺乏必要的监督机制,二战后二十多年港英政府断断续续的反贪工作并未取得显着的效果,相反却造成了贪污之风的盛行。同时,无论是港府还是华人公务员团体也并未采取措施加强公务员的自律,在遏制反贪污问题上更是乏陈可述,也使公务员贪污更加肆无忌惮。1960年代后期,受政治事件之影响,港英政府委任取缔贪污咨询委员会调查香港贪污情形,并派专员考察新加坡、锡兰等地反贪污的经验,收紧惩治贪污的政策,不仅积极向社会通报查处贪污的统计数字,而且新订《防止贿赂条例》加大对贪腐问题的惩处力度。在此期间,华人公务员亦通过公会对此法案提出意见,强调在制定新法案的同时强化反贪污的监督机制,对香港此后反贪污工作发挥了重要作用。由于港府始终没有将反贪污部门独立建制,反贪污工作并未出现突破成效,直到1973年“葛柏事件”的发生,引起香港社会各阶层的极大愤怒,香港各界纷纷呼吁反贪污部与警务处分离,才最终推动了港府设立廉政专员扑灭贪污问题。此后通过实施“肃贪”运动,并颁布一系列约束公务员的法律法规,逐渐将公务员群体的治理纳入法制轨道,形成了香港公务员体制建构与内部治理同时并举的机制,初步建立了公务员廉政监察体系,使大规模的贪腐问题得以有效遏制,为“廉洁高效”的公务员队伍建设奠定了基础,也为香港公务员服务香港提供了条件。随后华人公务员在香港教育、医疗、市政等社会问题上持续发声,为香港的建设作出了独特的贡献。而在1980年代中期香港进入“过渡期”后,香港华人公务员及其团体组织也通过各种方式参与到过渡时期香港的各项政策筹划与制定中,在维护香港的繁荣稳定与公务员队伍的廉洁和社会管理工作的执业效率中扮演了重要的角色。

何仕^[8]（2014）在《当代中国大学生就业的经济学研究 ——以福建省高校毕业生就业为例》文中指出当代中国,研究大学生就业问题,必须以马克思主义的就业经济理论和马克思主义中国化的就业理论为指导,揭示就业经济理论和实践发展的内在联系,立足于加快完善社会主义市场经济体制和加快转变经济发展方式的现实需要,以经济学之“药”疗治中国大学生就业之“疾”。就业是民生工程。我国大学生就业制度从计划经济体制下的国家“统包统配”、改革开放初期“抽成调剂、分级安排”到社会主义市场经济体制下的由一定范围的“双向选择”向“双向选择、自主择业”制度转变。高等教育从“精英”阶段向“大众化”阶段发展,大学毕业生就业难问题凸显,引起了社会各界的广泛关注。考察分析当代大学生的就业现状,并以厦门大学、福建农林大学、福建工程学院、漳州职业技术学院和闽南理工学院等不同办学层次高校的毕业生就业进行的实证分析,认为大学生就业存在的主要问题包括：一是毕业生供求形势日趋严峻：方面,高校连年大幅扩招,毕业生人数急剧增加；另一方面,经济转轨、社会转型、国际金融危机等导致毕业生市场需求动力不足。二是毕业生结构性就业矛盾日益凸显：毕业生扎推一二线城市、国企、大企业就业,同时高校毕业生类型不同,就业率差异明显等。三是多数毕业生的就业期望难以实现。梦想与现实存在差距,跳槽频繁。四是“被就业”现象时有发生,就业统计掺杂水分。同时,出现了“北漂”、“蚁族”、“啃老族”以及“海待”“零薪就业”、“公务员热”等特殊就业现象。就业问题归根到底是经济问题。从经济学角度剖析大学生就业难的原因,突出体现在几个方面：一是经济转型,拉动就业乏力。转方式、调结构、经济增速放缓等诱发结构性就业矛盾,加剧就业困难。二是高等教育不适应经济发展的需要。资源配置跟不上跨越式发展步伐、人才培养模式的趋同性、专业结构改革滞后等,导致人才培养结构失衡。三是就业体制与制度存在的问题。劳动力市场的“二元”制度分割、相关法律法规不够完善,导致毕业生择业流动困难和就业歧视。四是就业市场存在的问题：劳动力市场“多峰叠加”,市场就业信息不对称等,影响毕业生就业。针对当前大学生就业的现状和就业难的原因,比较借鉴日本、印度、英国等国大学生就业实践的经验与教训,提出了破解大学生就业难的经济学思考：一是稳定经济发展,拉动就业需求；二是实施创新驱动,增强就业发展动力；三是发展绿色就业,拓宽就业市场；四是着力扶持创业,创业带动就业；五是适应经济发展,深化高教改革。

杨赛鑫^[9]（2013）在《科级公务员寻求晋升的策略研究》文中研究指明我国体制改革进入“深水区”之时，科级公务员晋升过程中不公开、不公平、不公正的弊病逐步显现，一些“官二代”的“火箭提拔”引发了公众的普遍不满。对于公务员的晋升机制的研究，已是政治、经济、社会、管理等多个学科关注的领域，尤其科级公务员人数比重大、分布层级广、职务级别低、结构类型多，其为寻求晋升采取的策略和竞争的结果，将否定或强化进一步寻求更高职位晋升的行为选择，这对整个官僚系统运行的影响巨大，进而可能影响经济和社会的运行。由于我国正式推行公务员制度的时间尚短，尤其是在公务员晋升的现实操作过程中并没有完全依法依规，这就有改革的现实性和迫切性。本文依据《中华人民共和国公务员法》和中共中央《党政领导干部选拔任用条例》等法律法规，梳理了现行科级公务员晋升的制度安排，分析了影响科级公务员晋升策略选择的制度性因素和非制度因素及两者之间的存在的内在联系。综合运用经济学、社会学、政治学、管理学的相关理论，以“政治剧场”、晋升博弈和彼得原理陷阱为理论基础，构建了相对复杂的晋升博弈模型和科级公务员晋升策略的影响因素模型框架。笔者利用媒体报道的新闻事件和采访所得的案例，在现行制度框架下对中央国家机关、省直机关、市直机关、县市区直机关、乡镇街道五个层级科级公务员现实中晋升策略的选择进行分析后发现，他们寻求晋升的策略选择既有利于发挥晋升的资源配置和激励功能，但也导致了逆淘汰、无序竞争、非绩效行为、腐败等负面影响。为减少这些负面影响，笔者提出了科级公务员晋升管理改革在规避“制度陷阱”和弱化“社会关系”两个方面的总体思路，并从拓展晋升途径、规范晋升程序、强化监督机制三个方面提出了具体的措施。

龙红飞^[10]（2013）在《党政领导干部选任制度建设的科学化研究》文中指出国以人兴,政以才治。党政领导干部选拔任用制度其实质是解决“选什么人,怎样选人”的问题。在党政领导干部选任制度建设中,科学化是核心,民主化是方向,制度化是保证。党政领导干部选任制度的科学性、合理性不仅关系到我们能否选准人用准人,而且还事关我国政治制度的竞争力、先进性和合法性。新世纪以来,我国的党政领导干部选任工作在民主化、制度化方面成效显着,但是科学化却相对滞后,致使一些深层次矛盾和难题难以破解。有鉴于此,本论文对我国党政领导干部选用制度90多年的历史进程和中外选官制度进行专门分析考察,实事求是地剖析了现行的党政领导干部选任制度在实践运行中存在的问题,产生问题的原因,在此基础上,进一步提出了提高党政领导干部选任工作科学化水平的具体举措。本论文由五章内容组成：第一章：导论。导论部分主要阐述了党政领导干部选拔任用制度研究的背景和意义,评述了国内外相关研究成果,同时阐述了本文的研究方法和论文框架,简要分析了本论文的创新与不足。其目的是为全文奠定分析的基本理论框架。第二章：对我国党政领导干部选用制度90多年的历史进程进行了专门考察。论文首先分析了我国党政领导干部选拔任用制度发展演变的三大历史阶段,即探索与建立、恢复与探索和改革与创新三个阶段,然后阐述了每一阶段的背景、主要内容及特点,最后对90年历史发展进程中的经验教训进行了理性的分析和总结,主要目的是为了能更加准确地认识和把握我国党政领导干部选任制度的现状,给党政领导干部选拔任用制度建设提供历史和现实背景,为第五章推进党政领导干部选任制度建设科学化的基本思路做铺垫。第三章：对中外选官制度进行了考察分析。本章主要是对中外选官制度进行考察比较,为研究党政领导干部选任制度建设拓展思路和扩大研究视野。论文首先梳理了我国历代主要选官制度的演变,分析其各自的利弊,然后考察了西方发达国家文官制度的建立和发展,归纳总结了其共性特征,最后分析了中外选官制度对当前我国领导干部选任制度建设的借鉴与启示。第四章：对党政领导干部选任制度的现状进行了分析。该章主要是为第五章“推进党政领导干部选任制度建设科学化的基本思路”的提出提供现实依据。论文首先简要分析了我国四种主要的选拔制度的内涵、主要特点及适应范围,对四种具体选拔制度的差异进行了分析,然后分析了这种四种具体选拔制度在实践中存在的四大突出问题：一是在选拔标准上,突出存在片面追求年轻化,把年轻化简单等同于低龄化；片面追求知识化,把知识化简单等同于文凭化；片面理解“德才兼备”标准,执行存在偏差的弊端。二是违法违规选拔领导干部的现象屡禁不止,如带病提拔,边腐边升的现象、火箭提拔现象、任人唯亲、小圈子现象和钱权交易和买官卖官现象等十分突出。三是制度执行不到位,存在暗箱操作现象,如制度程序履行不规范、流于形式、选拔过程的公开性和透明度不高以及党员群众“四权”落实困难等弊端。四是选拔结果公信度不高。最后从思想意识层面、制度层面和法律法规三个方面对上述问题进行了原因探析。第五章：主要探究了推进党政领导干部选拔任用制度科学化的若干措施。党政领导干部选任制度是一套完整的制度体系,是由若干个具体操作的干部选任机制有机组成的统一整体。只有从整体上综合推进其科学化进程,才能不断提高干部选任工作的民主质量和制度效用。第一,探讨了培育和营造有益于选拔制度科学化的环境支持的问题；第二探讨了优化领导干部选拔的操作程序的问题；第三,探讨了科学设计与安排选拔领导干部的配套制度体系的问题；第四,探讨了加强干部选任制度法规体系建设的问题。只有做到这四个方面彼此衔接、相互配套、整体推进、重点突破,才能不断提高党政领导干部选任工作的科学化水平。

二、国家公务员──职位 竞争上岗 素质 行情看涨（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、国家公务员──职位 竞争上岗 素质 行情看涨（论文提纲范文）

（1）G公司服务营销策略研究（论文提纲范文）

（2）海监船员职业发展瓶颈与对策研究 ——以海监H支队为例（论文提纲范文）

（3）我国公务员遴选研究 ——以江苏省实践为例（论文提纲范文）

（4）增强现代职业教育吸引力的制度及政策研究（论文提纲范文）

（5）新形势下我国高校人事制度改革趋势研究（论文提纲范文）

（6）国有企业高管人员选任机制研究 ——以上海市某区国有企业为例（论文提纲范文）

（7）港英政府时期华人公务员群体研究（1914-1997）（论文提纲范文）

（8）当代中国大学生就业的经济学研究 ——以福建省高校毕业生就业为例（论文提纲范文）

（9）科级公务员寻求晋升的策略研究（论文提纲范文）

（10）党政领导干部选任制度建设的科学化研究（论文提纲范文）

四、国家公务员──职位 竞争上岗 素质 行情看涨（论文参考文献）

• [1]G公司服务营销策略研究[D]. 陈泽煜. 中原工学院, 2021(09)
• [2]海监船员职业发展瓶颈与对策研究 ——以海监H支队为例[D]. 毛萌. 暨南大学, 2020(07)
• [3]我国公务员遴选研究 ——以江苏省实践为例[D]. 吴礼斌. 南京师范大学, 2019(02)
• [4]增强现代职业教育吸引力的制度及政策研究[D]. 韩毅. 天津大学, 2017(10)
• [5]新形势下我国高校人事制度改革趋势研究[D]. 李轶文. 北京林业大学, 2017(04)
• [6]国有企业高管人员选任机制研究 ——以上海市某区国有企业为例[D]. 张华. 上海交通大学, 2015(08)
• [7]港英政府时期华人公务员群体研究（1914-1997）[D]. 陈新林. 华中师范大学, 2015(12)
• [8]当代中国大学生就业的经济学研究 ——以福建省高校毕业生就业为例[D]. 何仕. 福建师范大学, 2014(03)
• [9]科级公务员寻求晋升的策略研究[D]. 杨赛鑫. 湖南大学, 2013(09)
• [10]党政领导干部选任制度建设的科学化研究[D]. 龙红飞. 复旦大学, 2013(03)

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